国有企业经营者激励机制研究 毕业论文.doc

甘肃广播电视大学 毕业论文 题目：国有企业经营者激励机制研究 教学班名称：甘肃电大直属学院教学分部 学生姓名： 学生学号： 087200292 国有企业经营者激励机制研究 摘 要 针对中国现行的国有企业经营者激励与约束制度不够完善，应加强对经营者的 长期和精神激励、完善考核指标体系和建立健全约束与监督机制等，以促进国有企 业健康地发展。本文从有效激励和控制人的行为分析国有企业经营者激励与约束不 仅重要，而且具有特殊意义，需要管理者正确理解组织行为学所包含的人格、知觉、 价值、态度、能力、群体压力、人性惰性化、群体结构和群体互动等相关理论知识。 关键词：国有企业经营者 激励机制 年薪制 国有企业经营者激励机制研究 目 录 一、引言 1 二、激励理论回顾 2 （一）激励的内涵 .2 （二）主要的激励理论 .2 三、现有国有企业经营者激励制度存在的问题 4 （一）贡献、风险与利益不对称 .4 （二）年薪制具有自身难以克服的缺陷 .4 （三）精神激励不足 .5 （四）社会保障水平低 .6 （五）经营性考核指标体系不够全面、科学 .6 （六）现行考核体系存在的弊端 .6 四、健全国有企业经营者激励机制的对策与建议 7 （一）建立正常的退休金制度 .7 （二）提高经营者的社会地位 .7 （三）完善民主管理制度，强化民主管理监督约束 .7 （四）动员公众进行监督，强化媒体舆论监督约束 .7 （五）深化国企劳动人事用工制度改革 .8 （六）应加强对企业经营者的长期激励 .8 （七）为企业经营者提供更高的工作平台 .8 五、结束语 9 参考文献 .10 致 谢 .11 国有企业经营者激励机制研究 1 国有企业经营者激励机制研究 一、引言 要讨论国有企业经营者激励机制，首先要知道国有企业是指企业全部资产归国 家所有，资产的投入主体是国有资产管理部门，并由中华人民共和国企业法人登 记管理条例规定登记注册的经济组织。企业经营者是企业管理层的统称，是以经 营管理企业作为自己的职业使命，靠发展企业实现自己的社会价值和社会地位，在 企业的发展中发挥着决策、创新与开拓的作用，决定着企业的经营理念、发展战略 和规划以及经营管理模式的创造和确立。 因此，对企业经营者实行激励机制，最根本目的是正确地诱导其工作动机，使 他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，从而使其积极性和创造性保持 下去。在社会主义市场经济条件下之所以要强调必须建立对经营者的激励，一方面 因为经营者对搞好企业至关重要；另一方面因为在一定条件下经营者比一般人更难 以监督。而激励机制是既能保护所有者的权益，充分发挥经营者积极性和创造性， 又能防范管理腐败和各种道德风险的制度保证。 强化国有企业经营者激励机制对国有企业的改革和发展具有积极的作用：可以 增强经营者搞好搞活企业的责任感；能够充分调动经营者的积极性和创造性；有利 于经营者树立清正廉洁的作风；有助于经营者带领职工在市场竞争中拼搏；促进职 工积极投身企业改革发展，使企业的各项改革顺利推进，形成爱岗敬业、致力发展、 做强做大、为国奉献的共同追求，使经营者的创造力得到充分发挥，使广大职工在 经营者的带领下自觉把个人职业发展与企业发展战略有机统一起来，使生产力充满 活力。因此，在市场经济条件下，结合企业特点，建立健全激励约束机制是十分必 要的。 国有企业经营者激励机制研究 2 二、激励理论回顾 （一）激励的内涵 激励是人力资源的重要内容，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过 程，它能够解释为什么员工在工作场所具有特定的行为方式。激励概念用于管理， 是指激发员工的工作动机，即用各种有效方法去调动企业经营者的积极性和创造性， 使他们努力完成组织的任务，实现组织的战略目标。刘郑州在管理激励一书中， 指出“在研究激励和制定激励制度时，至少要考虑五个方面的内容，即激励对象的 行为时有什么激发并富于活力的、行为是怎样被引向一定方向的、行为是如何控制 的、行为是如何保持和持续的，以及一旦行为偏离指定的方向又是如何归化的”， 并基于此，提出激励“ 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定 的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的 行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 有效的激励造就了企业的软环境。体现了以人为中心的现代化管理思想。组织 实行激励机制最根本的目的在于正确诱导员工工作动机。使员工在实现组织目标的 同时实现自身需要，从而调动并保持员工的主动性、积极性和创造性。 （二）主要的激励理论 激励理论总体上可分为过程型激励理论和内容型激励理论两大类。 第一大类是过程型激励理论。它着重于激励过程的研究。它认为，有必要提出 激发和引导个人对工作环境作出预期反应的特定途径，即借助于人们行为所追求的 外在目标和各种管理措施，来激发和引导人们的行为过程，使之朝向组织的目标。 过程型激励理论主要有期望理论、公平理论和强化理论。 1、期望理论 美国行为科学家弗鲁姆在1964年工作的激发一书中提出一种激励模式。期 望理论的公式： 激励力量=效价期望值 其中： 国有企业经营者激励机制研究 3 效价是指目标对于满足个人需要的价值，也就是某项活动成果对个人的吸引力； 期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，也就是获得预期 成果或实现目标可能性的大小。 该理论模式有很强的应用价值。 2、强化理论 该理论是美国心理学家和行为学家斯金纳等人提出的一种激励理论，也称为 “行为修正理论”。强化有正强化和负强化两种形式。正强化是指运用工资、奖金、 晋升、表彰等员工乐于接受的物质与精神“工具”为强化物，去保持或增进对实现 组织目标有利的行为及其出现的频率；负强化是指在某些消极或不良行为发生后， 给予行为当事人某些他不喜欢的东西，或取消他喜欢的东西，从而加强刺激，使之 降低甚至消除某些消极行为的发生频率。 第二大类是内容型激励理论。比较著名的有马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双 因素理论和麦可里兰的需要成就理论。 1、马斯洛需要层次理论 马斯洛的需要层次理论认为，人人都有需要，激励即满足需要。首先，一般来 讲，人的需要是由低级逐渐向高级发展的。当低一级的需要满足获得相对满足后， 追求高一级就会成为优势需要。其次，需要的五层次之间相互有重叠，并不是低层 次需要完全满足之后，才产生对高一层次的需要。再次，满足需要的难易程度与需 要层次的高低有关。最后。五个层次的需要在某种程度上反映了人类的总体需要， 但对个人来讲，不同人需要差别很大，可能五种需要均具有，也可能仅有生理需要， 或者除生理需要之外，尚有其他一两种需要。 2、赫茨伯格双因素理论 赫茨伯格于20世纪50年代通过调查发现，促使员工在工作中产生满意或良好感 觉的因素与产生不满或厌恶的感觉的因素是不同的。 对激励而言，存在两种不同类型的的因素：一种是激励因素，即能使人们产生 满意感，激励员工热情和积极性的一类因素。激励因素包括工作富有成就感、工作 成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、进步和成长等因此激励因素又称为本 国有企业经营者激励机制研究 4 质因素和内容因素。赫兹伯格认为具备这些因素时，员工会受到激励；当不具备这 些因素是员工会处于没有满意的状态，而不是不满意。 另一类是保健因素（即总与工作不满意相联系的因素被赫兹伯称为保健因素）。 保健因素包括公司政策、管理、监督、与上级的关心、工作条件、薪酬、与同事的 关系和保健也称为非本质因素或情境因素。赫兹伯格认为具备这些因素时，员工没 有不满意，但是它们不会带来满意，如果缺少了这些因素，员工就会感到不满意， 这些因素的存在只能让员工处于一种中立状态。即若处理不当，也是导致员工产生 不满意的因素。这两类因素彼此独立，并以不同的方式影响人的行为。 3、麦可里兰的需要成就理论 该理论认为，人的行为取决于人的个性和所处环境。人在竞争的环境中往往会 存在两种心理倾向；一种是追求成功的动机，另一种是避免失败的动机。这两种力 量的强度取决于人的个性、取得成功的可能性以及取得成功的激励价值。 综上所述，满意的对立面不是通常人所说的不满意，而是没有满意。所以在工 作中药因各人的环境和个性及单位的条件消除不满意因素带来各人对工作的热情促 进其工作的创造性使个人和单位都得到持续的发展。 三、现有国有企业经营者激励制度存在的问题 （一）贡献、风险与利益不对称 长期以来，国有企业对经营者实行的薪酬制度不合理，实际贡献与所承担的风 险和责任与利益分配相背离，这就导致一些企业领导对工作不负责任；或者在岗时 谋取工资报酬以外的不合理、不合法利益。从而导致了国有企业经营者的腐败。从 现实情况看，我们注重对经营者短期内的奖励，而对他们长期激励的措施不足；对 企业经营者的奖励注重在岗时的奖励，对经营者离职后的收入保障机制重视不够。 目前，公司对经营者的评价倾向于短期目标，经营者为了快速突出自己的工作成绩 为自己带来效益，可能会倾向于那些短期内带来好处的计划。 （二）年薪制具有自身难以克服的缺陷 首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金 国有企业经营者激励机制研究 5 的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分： 1、基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营 者基本生活需要的报酬。 2、风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的年度经营成果进行评 价后，确定的经营者报酬。 实际上，国内年薪制的实施与国有企业所实施的分配制度改革从来都是密不可 分的。早在1992年，上海市选定上海英雄金笔厂等3家企业在国内率先试行年薪制， 1994年深圳特区全面推行年薪制，随后江苏、四川、福建、浙江等省也陆续开展年 薪制试点工作。但是，该制度本身存在着不足之处： 第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不 到对经营者激励的效果。 第二、风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业 的长期发展。造成了“58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励 和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。 第三、年薪制属于短期激励，它是以一个生产经营周期，即以年度为单位确定 经营者报酬的收入分配制度。年薪制容易引发短期行为，实行年薪制容易使经营者 在任期到期时采取短期化措施，对企业的长期发展没有很好的规划，无法对经营者 实施长期激励。现实中公司的经营者时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发 展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决 定给公司带来的影响是长期和深远的，但年薪制却难以考虑进去。 第四、实行年薪制要求企业财务体系的完全规范化，财务资料的准确和真实， 而且所有者能够进行强有力的监督，否则对经营者的考核就有可能变成信息不对称 情况下由经营者操控的账面游戏，经营者也可能通过其他渠道获取收入，通过各种 途径给自己谋福利。 第五、年薪制仅仅是一种物质刺激甚至仅仅是一种金钱刺激，不能发挥精神激 励作用，难以满足国有企业的精神需要。 国有企业经营者激励机制研究 6 （三）精神激励不足 除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的 评价，也是对经营者本人的肯定。但目前这一激励形式在我国企业中的运用还很不 充分，使经营者对自己的劳动成果没有更深的成就感和满足感。 （四）社会保障水平低 在我国现有薪酬制度和退休制度下，经营者在位时工资不高，老总年薪基本都 在28万之间。经营者在位时有职务消费、社会地位等其他方面非工资利益的补充， 但退位后退休工资低，又没了职务消费等补充利益，再加上“人走茶凉” 等世间百态， 无法达到心理上的完全平衡。普遍存在的“59岁现象 ”，就是很好的例子。要保证现 在经营者安心和未来交接班的顺利进行，应为他们设计一套退出机制，进行相应的 薪酬制度安排，既不能使有些人临走捞一把，使国有资产流失，也不能让含辛茹苦 的经营者辛酸而去。 （五）经营性考核指标体系不够全面、科学 从理论上说，经营者的考核指标分为两类，即业绩指标和绩效指标。前者关注 的只是经营结果，而后者既关注经营结果，同时也关注与经营结果相联系的经营过 程。在考核指标体系中，过程性指标非常少，结果性的短期指标占了绝对的比重， 实际上成了一种业绩指标，而不是绩效指标。这种用业绩指标替代绩效指标的做法 固然简便易行，却不够全面、科学。 （六）现行考核体系存在的弊端 尽管年薪制本身也带有一定约束功能，但与激励相比，现行考核体系还存在重 激励轻约束、权利义务不对等的弊端。 从中国长期以来的国有企业实践来看，由于缺乏对国有企业的有效约束机制， 结果出现了不少所谓的“三拍”（做决策“拍脑袋”决定、遇反对“拍胸脯”保证、 出问题“拍屁股”走人）领导，使一些国有企业经营陷入困境，资产严重流失。因 此可以说，由于约束不够，国有企业大多数亏损都是因为人因素造成的。 国有企业经营者激励机制研究 7 四、健全国有企业经营者激励机制的对策与建议 （一）建立正常的退休金制度 国家尽快制定国有企业经营者退休保障办法，对退职经营者的养老福利待 遇做出原则规定。其标准设定应充分考虑经营者在位时的贡献，按不同情况制定不 同系数，同时照顾到国内同类型企业的水平,给予经营者一次性津贴，其总额应高 于一般员工的正常标准，相当于经营者在位时年薪收入的某种倍数。 （二）提高经营者的社会地位 在对企业经营者进行物质和精神方面激励的同时，应提高经营者的社会地位。 对经营者的精神激励应偏重于提高企业经营者社会地位和知名度方面，可以由国有 企业的上级主管机关或企业的董事会定期在企业内选取12名优秀经营者，充分肯 定他们为企业做出的贡献，宣传他们的优秀事迹，提高经营者在职工和同行业中的 威望。这样做的目的，能使经营者感到强烈的荣誉感和责任感，可以进一步满足自 尊和自我实现的需要，这样往往能够起到物质奖励起不到的效果。 （三）完善民主管理制度，强化民主管理监督约束 应充分发挥企业职工的监督约束作用，通过工会和职工代表大会职能，完善民 主管理制度，使职工群众对经营者的监督约束作用得以充分发挥，真正形成强有力 的民主监督约束机制。 （四）动员公众进行监督，强化媒体舆论监督约束 公众媒体和社会舆论监督的社会约束力极强，在坚持正确的社会导向和公正、 平等、真实的原则下，通过公众媒体介入企业经营者行为的报道，形成社会对有关 问题进行全面、充分的讨论，通过媒体的曝光和舆论的谴责对玩忽职守、贪污受贿 和故意合谋造成经营失败或资产流失、企业重大损失的企业经营者以及由于决策失 误、工作过错、违背合同等原因造成企业严重亏损的企业经营者予以揭露，实现对 经营者的有效监督。 国有企业经营者激励机制研究 8 （五）深化国企劳动人事用工制度改革 劳动人事用工制度改革的彻底与否直接关系到工资分配制度改革的成败。因此， 首先要进行国有企业职工的“身份置换” ，竞争上岗，择优录用，真正实现全员合同 制。其次要结合企业实际建立一套能上能下、能进能出、符合现代企业制度的劳动 人事用工制度，实行竞聘上岗，岗变薪变，合理高效的配置人力资源，适应现阶段 企业发展的需要。只有建立了科学的劳动人事用工制度，才能够使合理的工资发挥 作用。也只有劳动人事用工制度搞活了，分配制度的改革才能水到渠成，否则将是 舍本逐末。 （六）应加强对企业经营者的长期激励 不少学者强调，年薪制并不是灵丹妙药，只是中国约束条件下的一种次优选择。 加强对企业经营者的长期激励才是世界各国公司发展的方向，为自己设置一个目标， 时刻不要忘记这个目标。用中、短期和一定的专门活动来补充、配合与实践自己的 长期目标。每年要学习做一项有挑战性的新工作，要学习做一名企业主管。在服务 工作上要做出优异成绩，要有丰富的想象力和创造力，做出超越他人的突出成绩。 扩大自身的优势范围，依靠自己的优势，或把自己的不足转化为优势，在自己的工 作领域中，达到专家水平。按照自己设计的目标和一套衡量业绩的标准，进行自 我考核与检查。 产生和扩大对企业外部人员的激励。现阶段，企业面临的市场剧烈变化，从生 产目标、战略到生产运作，从经营管理到组织机构、组织形式，都不再是企业本身， 而是冲破了企业边界。因此，现代企业的激励客体，不可避免的扩展到企业外部。 （七）为企业经营者提供更高的工作平台 目前仍有不少国有企业尚未退出竞争领域的现实情况下，至少应确定公共性国 有企业和营利性国有企业两大类不同的考核指标体系。后者可以经营性指标为主考 核；但前者则更应强调精神激励而不应一味地强调单纯的经济刺激。具体来讲，精 神激励的方式多种多样，但应当注意的是： 1、要尊重和保护企业的法人财产权和经营者的控制权。企业的日常经营权应 国有企业经营者激励机制研究 9 放手给经营者，保证经营者的应有权力得到尊重和行使。经营搞得非常好的，在资 产兼并重组时，可优先考虑将优质资产集中授权给他们经营，这是对经营者的业绩 和能力的肯定，也是将新的重托和发展机遇赋予给经营者。 2、要解除经营者退休的后顾之忧。可以通过一定方式，如通过红利提成及各 种奖励形式补充扩大经营者在退休后的养老保险和医疗保险的额度，提供一种比较 优厚的社会保障，避免“59岁现象”的再次出现。 五、结束语 做好对人的管理、如何调动人的积极性，是组织中各级管理人员的事情。提高 管理者对人的预测和引导能力，更有效的实现组织目标。健全国有企业经营者约束 与监督机制。国有企业经营者年薪制，如果缺乏有效的约束与监督机制配合，实践 中就可能演化为对国有资产的一次的掠夺。因此，应及时制订企业经营者重大过错 (经营)责任追究处理办法，健全国有企业经营者约束与监督机制。 人的积极性是通过激发动机来实现的。 面对激烈的人才竞争，当前，应当借 鉴国外先进的人力资源管理理念，使人力资本的效率得到最大限度的发挥。激励问 题日益成为现代企业管理的核心内容。先进的企业经营激励机制反映了时代特征和 发展趋势,是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业持续发展的精神支柱和动力 源泉。先进的企业经营激励机制对构建和谐企业；推动企业深化改革、加快发展、 做强做大；建设高素质员工队伍、促进人的全面发展；提高企业管理水平、增强凝 聚力和打造核心竞争力有重要的意思。进入21世纪，建立和完善科学的经营者激励 机制，提高企业经营效率，扬长避短，以赢取主动权和绝对优势，才能在市场竞争 中立于不败之地。要做到这一点，很重要的手段是必须尽快建立一种有效的