企业激励机制的思考与激励模型设计 毕业论文.doc

企业激励机制的思考与激励模型设计一、公司激励机制的现状分析（一） 企业概况xxx建筑安装工程有限公司内设组织机构为“四部两室”，即生产经营部、工程技术部、安全管理部、计划财务部、行政办公室、材料档案室。公司下设“六队二厂一站”，公司主要从事房屋建筑工程施工、市政公用工程施工等经营业务。公司现具有房屋建筑工程施工总承包叁级和市政公用工程施工总承包叁级企业资质，目前拥有二级注册建造师12人，叁级项目经理21人（建筑12人、市政9人）。工程技术人员和经济管理人员共 157人，其中工程技术类 136人（高级2 人、中级 23人、初级 111人），经济管理类 21人（中级 9人、初级 12人）。并拥有一批高素质专业技术工人，公司施工机械设备先进齐全，能满足相应资质标准的施工要求。（二）今年市场经营状况近年来，公司经营规模、业务范围不断扩大，主要承建了xxx、xxx、xxx等房屋建筑和市政工程，工程合格率达100%，优良率达27%，其中被评为市级质量优良样板工程3项。五年来公司所承建的工程项目从未发生过重大安全事故，连续5年被县规划建设局评为“先进施工企业”，连续4年被市规划建设局评为“先进施工企业”。（三）对市场营销部门的考核指标与奖酬体系根据公司业务性质与特点，公司在xx多地设立销售办事处，每个办事处设经理一名，全面负责该办事处的业务，经理下设主管、业务员若干名，办事处的主要职责是市场调研、市场开拓、信息反馈、售后服务等。市场调研：分析所在片区的市场需求情形（如楼盘开发情况、装饰市场需求等），分析竞争对手的销售策略，确定公司需要采取的营销策略与发展措施。市场开拓：主要包括大型项目的洽谈，相关材料的采购与包销，以及下级代理商的拓展与维护等。信息反馈：办事处是公司在各地的信息收集者，每月需要完成公司设定信息的收集工作。同时办事处也是公司与各级合作上的最直接接触者，往往代表公司的形象，会对客户的满意度有较大的影响，所以销售人员的服务态度、售后服务能力也是考核的重要方面。（四）对各级办事处的激励为了促进办事处营销水平的提升，并完成企业给予的目标，对办事处进行激励成为必然的选择。由于对市场营销员工实物的奖励得不到满意的效果，公司对员工渐渐淡化了一种福利和物资奖励这种形式来实现。从而直接利用返利政策，所谓返利政策是指对所有办事处执行统一的价格政策，同时，根据市场销售形势制定每年的销售指标，如果超过公司的销售目标，公司将在该办事处的销售额的0.01%对该办事处进行奖励。目前该公司对办事处的考核指标主要有两方面：销量与资金回笼，办事处达到这两项设定的一项目标，公司给予一定金额的奖励，具体奖励形式有现金和员工福利。有时候公司也会根据市场的销售形势，为一些滞销品种设置特定的返销指标，以激励对该类商品的销售积极性。通过返利政策，公司实现灵活管理和激励。（五）现有激励机制的缺陷与不足因为企业的激励都是利用物资的形式在激励，而忽视了精神的激励，结果激励结果与预期相差深远。另外我所在的公司是一家家族性企业，其家族性性质与家族性管理模式，则使得公司在运营上存在“一言堂”、帮亲不帮理、小团体等不良现象，对于公司的长远发展带来诸多制衡因素。对于其中存在的几个突出问题，我作了简单分析：人才选拔“任人唯亲”中小企业由于成本的考虑，对于企业员工的选定大部分都是由创业本人挑选，在企业的招聘当中，一部分是由创业者本人招聘，大部分是通过熟人介绍，一般情况下都是私人关系或是亲戚朋友，这就给公司的执行力管理增加了很大的挑战。缺乏健全的人才管理机制在企业，由于历史和文化的原因，一方面该企业的人才管理与晋升更多的取决于高层创业者的个人喜恶，主管意愿与私人感情因素起到了关键性作用。另一方面，公司股东成员的亲戚和朋友都在公司上班，每个股东都为自己的利益争吵不息，“窝里斗”相当严重。小团体、小帮派意识严重。健全人才管理、晋升机制的缺失制约了企业的发展前途，削弱了企业整体战斗力，给企业长远发展埋下隐患。二、公司激励机制的思考与设计（一）公司员工激励制度设计股东的激励机制股东的核心利益与最终追求是企业能创造更多的利润，实现红利的高速平稳增长，所以对于股东方面的激励就是创建一支能征善战的企业经营管理团队，从而能使他们看到企业发展的远景。 经营管理层激励机制企业的发展很大的部分是公司管理层的战略和决策的正确性是分不开的，对这部分的员工激励，企业应该要非常的重视，对这方面人员的激励我个人认为应该如下：竞争上岗、优胜劣汰：在公司的经营管理层员工我们应该采用上岗制度，因该做到公平、公证、公开选拔，能者上、庸者下的制度。目标明确、奖惩分明：每月我们都要做好公司的工作目标，同样每年也要做出同样的工作目标，达成目标，绩效工资全拿；超越目标，加发超额奖金；未达成目标，视情况按比例扣除 。效益分成、凝聚人心：公司应该每年拿出一部分钱作为利润分享，对于目标完成较高或对公司很努力的员工进行奖励。充分授权、唯才是用：充分的授权，这样可以让我们的员工充分做到公司的主人公，发挥员工的才干。充分的授权也可以让员工认识到公司对他是有信心，对他也是十分信任，让员工体验到企业就是他的归宿。操作层激励机制在公司一般这部分人员非常的多，通常是一些外来打工者或是低文化的操作者，对于这部分的员工利用金钱利益奖励是非常有效的，但同时我们也不能忽然精神的奖励，对于这部分的员工激励建议如下：公开、公正、透明激励原则：在制定激励办法与实施激励考核的过程中，要始终做到考核者保持公开、公正的原则，保证激励考核的透明化管理。树立榜样、化激励为动力：榜样计划，通过优秀员工榜样的树立，指引员工努力方向。这也是我们看到大卖场的做法，一般很有效果。员工奖惩制度设计人家说有奖必罚，奖是为了员工能继续这样，惩罚是为了我们的员工能改进或完善；这样能让整个公司充满活力，充满激情。（二）详细奖惩办法设计 针对完成公司的目标突出者或对公司有贡献者者，必须给予必要的奖励；违背公司意愿者，则需要施以必要的惩罚措施，从而保证奖惩的分明，维护激励管理办法的可信服性与权威性。， 奖励手段：物资奖励：主要提升或奖金为主，其中奖金又有奖励工资和固定工资外的奖金两种。精神奖励：主要有发奖状、证书、记功、表扬等形式。晋升奖励：一是对具有发展潜能、绩效优异者予以调升较高职务。二是采用加重工作任务或扩大工作职责，以提高员工的工作成就，或让员工参与工作计划与政策的制定，使其具有充分的参与感。 惩罚手段：惩戒管理的目的在于防止员工的违法失职行为，保证组织目标的顺利实现。员工的行为不当，受到组织惩戒，表示其动机与行为受到挫折，因而可能会有对惩戒产生逃避或抗拒心理。由于对员工的惩戒，可能会产生上述心理，所以，在实施惩戒管理时必须十分谨慎。在采取惩戒措施时，需考虑下列因素:行为的原因和动机、是否必须惩处、给予何种惩处、如何给予惩处、员工受惩处后的申诉等。（三）人才选拔制度优化办法内部提升或培养：对于公司来说希望找到一个很快上手的员工，对于内部提升是一个很好的办法，节约了公司不必要的开支，这也是我们公司第一说考虑的出路。社会选拔优秀人才：在人才市场上招聘这也是我们公司吸纳人才的重要手段，但是费用会比较高而且效益比较低。专业人力资源管理：请求人力资源公司，他的优点就是有保障，因为人力资源公司有着非常充足的经验，对于人才的认识比较专业，识别人才经验丰富。总之，在公司人才方面，我们应该选拔适合公司自己的人才，不要一味地以学历为倒向的选拔，要从适合为最大原则出发。在公司我们要尊重人才，让人才能在公司发挥他的作用。（四）绩效薪酬管理办法设计需要是人的一种欲望，是行为的动力，而激励因素则是存在于员工自身之外的客观环境中，对应于员工的需要，能满足员工需要的外在物。两者具有对应关系，企业的人力资源管理的目标是建立一支有竞争力的人力资源队伍，而激励的目的正是吸引人、激励人、留住人，所以说人力资源管理应以激励为出发点，而激励的出发点在于分析人的需要，设计激励因素来满足人的需要，从而达到对人的诱导和激发。人的一切有目的的行为总离不开需要。当人的某种需要没有得到满足时，将形成寻求满足这种需要的动机。在适当的条件下，动机就会转变为行动。简单的说就是，需要引发动机，动机转变为行为。激励的目的就是要调动人的积极性，而人的需要是驱使人从事工作和进行创造性活动的初始的启动器。因此，激励系统的设计必须以人的需要为起点，只有把握人的需要，进而满足和发展人们的需要，才能够达到激励的目的。经营管理层薪酬设计：管理人员同整个企业经营绩效关系密切，其绩效薪酬，除股权收益外，一般以年度为时间单位采取在底薪基础上加年度红利的形式 。在年度分红必须制定一个标准，比如：我设定一个目标值，超过哪个值就发放哪个值的分红。生产绩效薪酬设计：在公司由于工种比较单一，我们可以采取先完成公司目标任务，在完成任务多余的，将按多余产品价值的0.2%给予奖励。或者由一线员工承包或者采取按件来计算生产者的工资。营销绩效薪酬设计：一般情况下，市场销售人员的绩效薪酬大都采取销售佣金的形式，这是由于多数销售工作无法监督的特点所决定的。佣金制是按销售额的一定比例确定销售人员的薪酬，这样就有一个缺点，市场销售人员为了急于销售自己的产品把公司的产品乱推荐，让公司很难培养长期顾客。对于以下情况我公司应该是底薪+提成+年度分红形式来进行。销售人员也可能获得各种销售绩效特殊奖励。通过全面健全企业的激励机制，我想公司管理水平应该会有长足的提高