薪酬调研报告 (精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 薪酬调研报告( 精选多篇) 关于员工薪酬问题的调研报告 近期，通过不同方面不同层次了 解，我县彩印行业职工薪酬差距不大， 都实行吨位工资，办理工伤保险，部分 企业对部分人员缴纳养老保险，没有企 业实行工龄工资和内部退休等福利措施； 所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放 一些礼品或者现金。相比之下，我们公 司的员工薪酬不比同行业差，在养老保 险、企业文化等方面做得要好过同行业。 我认为，即便我们做到了五险一 金全部缴纳，做到了按照公司法 、 劳动法制定规章制度并严格执行， 对稳定职工队伍、提高职工素质作用也 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 不会很大。因为目前我县彩印行业员工 绝大部分来自于农村，文化素质不高， 周围生活环境不高，员工对五险一金认 知有限，绝大部分的认识是只要交够十 五年养老保险就行，至于医疗保险等无 所谓，目前的年龄距离退休年龄都相差 几十年，所以，他们对养老保险缴纳积 极性和要求并不是太高。 我认为，目前造成职工队伍不稳 定的主要因素不是薪酬、不是养老保险， 而是“环境”，是对工作环境状况稳定的 认知差异。我县电力、移动等国有企业， 那些在外线工作的临时工作人员尽管工 作劳累，但其待遇并不是太高，有的每 月只有一千元左右，那些落户我县的知 名企业如康师傅等，其一般员工待遇也 不是很高，但却能吸引很多适龄人员去 应聘。究其原因，不是高工资高福利， 而是其名字、品牌的吸引力！一是在这 样的单位工作，只要好好做，就可以长 久！二是在这样的单位工作，名声好！ 三是在这样的单位工作，基本上都是按 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 规章操作，只要好好干，思想压力小。 这些是公司单位的声誉实力带来的！和 具体的工资福利关系不大！ 相比之下，我们这样规模小、普 普通通的公司，其吸引力无法和大公司 相比；现在劳动力流动性大，所 以你来我走、人员流动很正常，纵然如 华金集团，每天离职、应聘的都在几十 人。在这种情况下，如何留住关键技术 人员，保证公司技术力量不受影响是必 须加以注意的！这里需要的不只是薪酬 金钱，需要企业有一定的内涵，有较强 的凝聚力和向心力，需要打造企业的社 会影响。 从内部管理来说，公司应严格按 照分工管理，特别是车间管理，属于生 产问题，都交给生产经理去协调解决， 属于车间人员问题，都交给车间主任和 工段长去处理，其他人员如有意见和建 议，要告诉生产经理和车间主任。我们 现在的车间管理有序性较差，临时性较 多，条块管理执行力度不好，一些非生 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 产管理人员在车间里随意发表自己的观 点，对生产操作人员说三道四、指手画 脚，加大了一线工人的心理压力，增加 了他们的不舒服感；随意给生产人员安 排一些不相关的临时工作，让他们产生 自己像抹布不受尊重的感觉。 企业要保持稳定，单靠制度制约 是不行的，还要创造一种亲和氛围，要 让工人明白自己本职工作、做好本职工 作前提下，人格和心情得到尊重。不需 要让员工树立主人翁思想，只是在用纪 律、用制度约束员工工作的同时，让他 们感到安稳、踏实，情绪稳定，不会受 到其他非生产管理人员莫名其妙、甚至 委屈的批评，甚至是诸如：你这样的， 狗屁不通，明天开除你，再不好好干就 给我滚蛋.等伤害员工自尊的话语， 如果这种情况不能有效防止，就不会形 成较好的亲和力向心力，再高的待遇、 再好的制度也不能提高职工积极性，不 能增强稳定性。或许在员工看来，是企 业给了他们生活所需物质，但作为公司 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 方面不可以认为公司是员工的衣食父母， 应该认知到是工人在为公司创造产值、 创造财富！相互感恩！相互尊 重理解！高级管理人员要注意管 理分工，不能随意进入车间，不能随意 干涉车间生产管理，更不可随意对生产 人员说三道四！车间管理人员对自己的 下属工人也要有应有的尊重理解，有失 误、有差失要批评，但要注意分析原因、 注意批评方式，要有的放矢、让犯错的 员工心服口服。各级管理人员学习管理 技巧，提高自身管理能力，提高自己的 团结能动性和凝聚力，尽量团结职工， 在职工中树立老大哥形象。 公司目前的薪酬方式在我县同行 业中算是最好的，对今后的薪酬方式作 如下建议： 一、增加保底工资制度，员工工 作满一定时间后，实行保底工资+产量 工资+绩效工资。 二、养老保险金依然采取全面铺 开，自愿放弃的可以签署声明不予考虑； -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 如有员工愿意办理医疗保险，可以考虑 以公司名义为其办理。 三、按照在公司工作年限，实行 工龄工资制度，建议工龄工资为 5 元年. 月，逐月在工资中发放。 四、凡公司员工，特别是骨干力 量的近亲，如想来公司工作，在公司允 许范围内尽量吸纳并予以安排适当的工 作。 薪酬调研报告 一、调研的目的 为了适应日益激烈的市场竞争环 境，调整符合现代企业管理制度要求的 薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人 力资源部自年月日着手展开薪酬调研工 作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。 二、调研对象 1、 公司内部员工 2、 同行业 500 强列表中前 100 家企业 3、 同行业与本企业有竞争关系 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 的 10 家企业 三、调研方式、渠道 1、 收集、查看政府部门发布的 薪酬调查资料。 2、 委托咨询公司调查。 3、 对本公司流动人员进行调查 了解 4、 开展问卷调查 四、调研结果分析 1、 整体情况分析 本企业所属的行业总体薪酬水平 较上一年度增长%，纵观最近几年的薪 酬 调查结果，整体薪酬水平呈稳步 增长趋势。 本企业所属行业上一年度平均薪 酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元， 高出市场的平均薪酬水平。 本企业关键岗位或核心人才的薪 酬管理上还存在不足之处，主要表现在 薪酬结 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 构设计不太合理。 2、 重点调查对象薪酬状况分析 根据薪酬调查统计分析的结果， 将调查的同一类薪酬数据由高至低排列， 再计算出数据排列中中间位置的数据， 即 25%点处、50% 点处、90%点处。 五、下一阶段工作任务 通过以上薪酬调研与公司目前薪 酬状况比较，本公司应从如下两方面进 行薪酬薪酬管理工作的改进。 1、 根据企业经营效益适时地调 整本企业的整体薪酬水平。 2、 结合外部薪酬水平状况及本 企业实际情况，对关键或重要的岗位部 门的薪酬水平与 结构进行重新设计。 凤糖集团分公司业绩薪酬调研报 告 一、主要问题列举 营盘调研记录： 1、营盘没有集中开过考评会 2、班组长薪酬过低，出现无人 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 竞聘现象 3、新员工与老员工岗位工资一 致，打击老员工的积极性 4、农务员工资过低，工作没有 积极性，农务后勤人员工资过高 5、面积有虚报现象 6、督查发挥作用值得怀凝，还 耗费大量的油钱 7、目标分解不科学、定得过高 8、员工认为做事越多越倒霉， 不愿多做事， 9、员工压力比较大 10、 年度人员优化按考核成绩 排名不科学 11、 考核缺乏沟通 12、 负激励太多，正激动较少 13、 营盘人才输出太多 14、 检修材料到位不及时影响 进度 15、 有问题才能见领导 16、 其他部员工认为农务人员 薪酬过高，对原料部意见大 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 17、 建议考核层级减少班组一 级 18、 总部考核结果滞后 19、 a、b、c 、d 定级不应该有 弹性 20、 员工不愿意说真话这种现 象比较突出 21、 员工团队意识、大局意识 不够强 22、 员工自我保护意识强 23、 考核中有轮流做庄的现象 24、 班组长考核区分员工难度 比较大 25、 员工谈到股份分红问题 26、 考核过程缺乏监督 27、 考核及计划工作量较大 甘化调研记录： 1、总部工资应透明化，认为总 部工资比较高 2、中高层的收入与上年相比还 低，与常务副总差距过大 3、高层绩效工资以前还没有清 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 算 4、甘化没有集中开过考评会 5、业绩考核表格重复 6、发放工资时间拖延，不知什 么时间发工资 7、罚多奖少 8、员工认为产糖率没有绩效奖 9、生产员工对种植挂钩绩效不 理解 10、生产员工应实地培训 11、 考核指标定得过高 12、 节假日加班工资不符合法 律规定 13、 考核成绩应公开 14、 强制分布主要是面子上过 不去、并不在乎工资差距 15、 中层因 为薪酬影响，工作极性不高 16、 考核 要考虑部门间的相互影响 17、 考核要 考虑前提条件 18、 招待费少一点，给 员工多一点关怀 19、 股民希望公司把 股票回收，或希望有一点股息，股民不 利于管理 20、 员工认为承诺的事就一 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 定要照办 21、原料指标只要第一个月没有 完成指标，以后的月份逐层增加，每月 绩效都完不成 任务，即便最后完成，前面扣减 的绩效部份也无法返还 22、 甘化公司现原料与其他两 个厂逐渐靠近，工资应基本一致 23、 农务员工资过低，工作没有积极性 24、 员工认为种植任务已完成，原料 奖没兑现 25、 部分员工生活十分困难 26、 部分员工住处如难民营 27、 指 标分解不科学 28、 考核有轮流做庄现 象 29、 公司各部门考核方式、甚至考 核表格不一致 30、 考核与薪酬挂靠脱 节 31、 考核定级中只有 a、b、c 没有 d 级 32、 一些部门考核没有强制分布 33、 员工难于接受强制区分 34、 年 度考核最终排名按分数优化方式不科学， 被优化的不一定是最差的 35、 公司上 下普遍认同绩效管理给公司来的好处， 尤其管理层从中受益 36、 班组层不知 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 道如何有效区分员工 37、 能力态度考 核表不好操作 38、 员工不愿意说真话 39、 员工认为压力比较大 40、 下级 制定的计划考核表，上级基本上没有调 整 41、 应该发放劳保服 42、 亮点， 制炼处团队文化建设 幸福调研记录： 1、以前的考核不规范 2、近两个月有了较大改观、还 组织了考评会 3、考核强制区分还不到 位 4、薪酬主要是根据考核分数来 分酬，没有按 a、b、c 等级来确定 5、 明确了具体的填表及考核时间 6、员工对考核区分排名有一定 看法但反响不强烈 7、应该发放劳保服 8、考核中人情化比较重 9、班组长认为对员工区分较为 困难 10、 行政部把能力态度定为 10% 11、 员工普遍反映由于部门领导挂靠 片区原料发展，部门绩效工资受到影响， 只承担风 险，没有奖励，认为极不合理， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 12、 女工即便是比男工表现优 秀，其工资也不如男工，同工不同酬， 存在性别岐视 13、 员工提到新厂工龄工资 14、 发放工资时间拖延，不知什么时 间发工资 15、 女工补贴 16、 绩效沟 通反馈不到位 17、 总部考核结果滞后 18、 绩效考核要考虑岗位难度系数 19、 人员优化时间的确定不合理 20、 年度绩效工资的调整问题 21、 薪酬业 绩方案要时间要提前确定 22、 盖膜费、 表种运费支付问题 23、 能力态度表需 要修订 24、 计划表格对于员工来说过 于繁锁 25、 原料主管资金支配金额及 权限 26、 亮点，目标确认签字 二、 主要问题总结及原因分析 1、 绩效考 核的整体评价 各级管理层和员工普遍认可绩效 管理对员工工作积极性有较大促进作用， 对业绩有直接推动作用，同时也认为存 在一些问题，需不断完善。 2、薪酬分 配方面 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 目前的薪酬分配结构，生产、后 勤上总体上没有明显意见 营盘班组工 资过低，存在无人竞岗现象 甘化认为原料已有了一定发展， 三个厂的工资应基本一致才比较合理， 尤其甘化地处 县城，消费较高 农务员薪酬过低，工作没有积极 性、农务薪酬已经发超，目前 3、 绩 效考核方面 考核表格设计不统一，能力态度 表格不好操作 考核流程方式不规范， 人情化较重 考核中区分较为困难 指标 分解不够科学 对绩效管理认识不到位，存在为 考核而考核的现象 总部考核及指标分 解滞后 员工对强制区分还没有从思想完 全接受，害怕被淘汰和面子过不去，压 力较大 4、 其他方面 上下级，尤其是跨级间沟通不够 企业诚信文化没有得到体现 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 企业缺乏坦诚的沟通文化，员工 不愿意讲真话 企业人性化管理不够， 突出表现在对员工关怀方面 宣传不到 位，员工对有些政策理解不到位 三、 措施 1、 绩效管理培训，班组以上人 员的绩效管理培训，全员的绩效管理理 念宣贯 2、 企业文化建设，诚信文化， 从企业高层开始，承诺就一定要办到。 坦诚、自省文化，各 种会上要充分开展批评与自我评 批。 3、 完善业绩薪酬体系，制定绩 效管理制度，规范三个公司的考核流程， 考核表格，重新设 计考核表格，使其更具有操作性 4、 提高农务员的薪酬，真正体 现薪酬向农务倾斜 5、 加强宣传工作，公司的政策、 制度一定要宣传到位，以免误传产生负 面影响 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 6、 督查工作要深入，与员工多 做深层次的交流，切实发现问题所在 7、 给予员工更多的关爱，在严格的绩 效考核制度下，各 层领导对员工的关爱极其重要 8、 多一些正激励，少一些负激励 9、 除了正式沟通，还应该多一 些非正式沟通，除了上下级的沟通，还 应该多一些跨级、跨 部门沟通 10、 在员工中可以组 织一些技能竞赛，对团队建设搞得好的 班组、部门给予奖励和表彰 11、 把企业所倡导的文化元素 纳入绩效考核 12、 完善人员优化流程 13、 建立部门沟通制度 14、 做好资 金预算，保证资金供给 附表：三公司 农务系统薪酬抽样比较表 1、甘化 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计 月均 2、营盘 杨家龙 李学志 李世泽 张云菊 字永芳 熊光昊 洪文明 农一 农三 农 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 三 员五 员五 经理 管三 500 500 500 500 500 1250 1000 1343 1037 862 1132 1040 1386 1362 1583 1340 1179 1315 1303 1728 1651 1721 1390 1178 1322 1364 1779 1699 1654 1622 1629 1294 2152 1729 1639 409 425 423 313 307 358 371 409 415 423 313 307 356 369 1119 1015 823 313 610 1249 1176 849 815 823 570 627 1254 1170 359 285 282 300 300 399 346 9946 8844 8122 7372 8510 11488 10783 994.6 884.4 812.2 737.2 815 1148.8 1078.3 营盘 杨自文 原料经理 1478 1804 1733 1566 李彦伟 农务员 1478 1277 357 349 李如宇 普兴才 农务员 外聘农 务员 1435 671 1913 721 257 320 261 320 汪莉 莉 核算员 1375 1806 1660 1630 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 罗如平 司称 1250 1454 1398 1210 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计 月均 1614 1107 1690 1328 12320 1540 990 395 1066 732 6644 830 951 346 972 842 6977 872 800 300 800 695 1328 1100 1468 1354 806 181 804 715 4627 11721 7818 578 1465 977 3、幸福 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计 月均 郭应强 助理 1129 1876 1137 1223 1443 1513 1436 1170 124512172 1352 钟汝强 总调度 1445 1895 1999 1833 1272 944 893 910 122512416 1379 黄娜 李富城 司称 农务员 1032 2762 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 1535 1942 1270 1579 1232 1123 1098 870 768 1002 548 977 424 810 788 933 8695 11998 966 1333 幸福 董贵文 曹应祥 农务员 外聘农 务员 3696 1660 964 1300 1591 1500 2190 1454 1602 1625 968 950 909 928 812 822 967 90013699 11139 1522 1237 陈兴荣 外聘农务员 4814 1523 1500 2559 1346 1000 800 200 80014542 1615 左成利 司称 915 1535 1254 1232 798 712 312 362 5667686 854 近日，人民收入水平则再次成为 社会各方关注的焦点。国家统计局数据 显示，去年全国城镇单位在岗职工平均 工资最高的三个行业中，证券业 172123 元，是全国平均水平的 5.9 倍；其他金 融业 87670 元，是全国平均水平的 3.0 倍；航空运输业 75769 元，是全国平均 水平的 2.6 倍。本月初，国务院总理温 家宝主持召开国务院常务会议，决定从 2014 年 10 月 1 日起在公共卫生与基层 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 医疗卫生事业单位实施绩效工资，从 2014 年 1 月 1 日起，在其他事业单位实 施；2014 年 1 月 1 日起，中国在义务教 育学校实施绩效工资。而同时，某位权 威人士也透露，目前发改委正就“关于 加强收入分配调节的指导意见”征求意 见，诸项改革可能于今年陆续出台，对 垄断行业收入过高问题的调节，将会是 其中的重要部分。 在此情势下，著名管理咨询公司 正略钧策日前发布了2014 年薪酬调研 报告 。报告显示，2014 年度各个行业 中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最 高，均超过 10%；而传媒行业和 it 行业 薪酬增长率最低，只有 6%。报告还显 示，华南地区的薪酬增长率最低，华北 其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出 北高南低的增长趋势。 陷危机 it 行业遭遇滑铁卢 今年二季度以来，gdp 增速加快， 2014 年上半年新增贷款规模增速超过 200%，半年新增贷款规模超过去年全 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 年，人民币汇率走势以“ 稳 ”为主，全国 70 个大中城市房地产销售价格在 3 月触 底后，同比及环比同时呈现加速上涨局 面。从当前经济形势分析，预计可实现 政府制定的“ 保 8”目标。 “正略钧策通过近十年的研究发 现，工资增长速度相对于 gdp 增长速度 有一定的滞后现象。 ”据上海正略钧策副 总监刘羿葳介绍，2014 年经济危机对企 业的影响程度从高到低排列依次为中外 合资企业、外商独资企业、民营企业、 国有企业，其中，国有企业受到的积极 影响大于消极影响。 “所有行业中， it 行 业所受到经济危机的消极影响最为明显， 经济危机削减了电子消费品的需方，而 产品成本不降反升，这更让 it 行业雪 上加霜 ；而地域差异对企业的制约也 较大，由于一线城市的整体宏观经济市 场的市场化进程和竞争激烈程度要远高 于二、三线城市，因此前者受到外部经 济影响深远度和敏感度普遍高于后者， 这导致一级城市企业对经济危机的影响 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 普遍持负面态度。 ” 而对于危机预期的影响，企业都 处于谨慎观望状态，但报告显示，2014 年企业招聘计划仍持续进行，沿海城市 受制于出口贸易影响，在招聘方面趋于 保守和消极；而中西部地区为了响应 “西部大开发 ”战略，正大规模扩大招聘。 “金融危机对于外资企业无疑是致命性 打击，但是此次调研的结果却显示中国 外资企业扩大招聘计划所占比例要高于 减少招聘人数的企业，很多知名外资企 业在全球裁员名单中并未将中国市场列 入，反而加大了投资力度，希冀中国市 场成为其下一个利润增长点的主要来源。 ”刘羿葳表示。 求平稳 消费行业薪酬增幅居首 正略钧策发表的2014 年薪酬调 研报告显示，中外合资企业在此轮经 济危机中影响最大，其业绩完成情况也 最差。在平均薪酬增长率上的数据指标 显示，中外合资企业的薪酬增幅只有 7.2%，低于其他企业类型。而在各大行 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 业中，消费品和汽车行业的薪酬涨幅最 高，均超过 10%，而传媒和 it 行业薪酬 增长率最低，仅 6%出头；从地域上来 看，华北地区薪酬增长最快，达到 11%；华南地区薪酬增长率最慢，只有 6.8%；北京、上海、深圳三个一级城市 中薪酬增长率最大的是深圳，达到 8.8%， 其次为上海，平均薪酬增长率超过 8%；而年销售收入在 100 亿元以上的 企业平均薪酬增长率接近 10%，相对的， 3 亿元以下的企业薪酬增长率是 8.16%，员工薪酬增长幅度随企业销售 收入下降而缩减。 “本次薪酬调研从四个方面展开： 基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利，这 些基本要素可反应出企业在应对外部经 济环境变化和自身发展需求时，薪酬结 构、水平调整的动向和方向。 ”刘羿葳介 绍，报告显示，今年未对基本薪酬、补 贴、奖金作出调整的企业分别占到 77%、 81%以及 65%，表明企业在当前 经济环境的背景下，薪酬策略以求稳为 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 主。 谋发展 加快建立人才测评模式 报告显示，被调查企业中，有超 过半数企业在今年下半年增加或大规模 增加招聘人数，其中国有企业、外商独 资企业和民营企业对招聘持积极态度， 而中外合资企业更多地选择减少招聘人 数，以应对未来的经济环境。增加招聘 计划的行业依次为机械制造、it 和医药 行业，而减少招聘计划的行业依次为金 融、能源化工和传媒行业。 正略钧策合伙人吕嵘认为，在整 体人才价格走低的趋势下，逆势抄底是 很多企业人才储备计划中不可或缺的一 部分，此时人才的“ 性价比 ”是最高的， 因此，如何有效甄别人才质量和素质成 为诸多企业关注的焦点，形成并建立一 套专业化、系统化的人才测评模式是当 务之急。 “人才测评模式包括建立与外部 市场发展趋势以及企业发展战略相适应 的企业自身的能力素质模型，搭建员工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 能力发展与素质提升的阶梯，打破管理 独木桥， 学而优则仕的人才成长路 径，实现从官本位向人才价值本位 的过渡。 ”吕嵘介绍，利用人才素质测评 等各种手段，可加速对企业内部人才的 识别与外部人才的甄选，建立基于素质 提升的针对性的培训体系，并在人才能 力素质评价体系的实施中，不断用绩优 素质来形成有利人才成长的文化环境， 以建立起长久、系统、有效的人才管理 模式，促进企业进一步健康平稳发展。 美世咨询最新发布2014 年中国 整体薪酬调研报告 china beijing, 29 december 2014 ? ? ? ? ? 2014 年比较中国三个主要城市， 上海地区的高管薪资最高，北京其次， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 广州最低最难招聘和最难挽留的职位， 均来自市场和营销部门 07 和 08 年大专 及本科毕业生起薪均低于 06 年水平。 而研究生，mba 和博士学位的高学历人 才 07 年和 08 年起薪较 06 年仍有提高。 员工角度希望享有的福利依次是医疗福 利，住房补贴，养老金和购车补贴；企 业角度则侧重提供医疗福利，教育资助 福利，住房补贴及养老金。海外轮岗是 吸引人才最有效的方法，而良好晋升机 会是保留人才最高效的途径 全球最大的咨询、外包及投资服 务供应商美世公司近日发布了2014 年 中国整体薪酬调研报告 。报告覆盖了 22 个城市的高科技、互联网、制药、快 速消费品、制造业、零售、汽车、石油 化工、金融等行业近 2014 家国内外知 名企业。报告主要介绍了 2014 年不同 行业的薪酬情况，其中不仅涵盖了北京， 上海，广州，深圳等一级城市，对天津， 苏州，南京，大连等二级城市中的企业 薪酬情况也做了详尽的调研，尤其对 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 2014 年和 2014 年中国薪酬水平的变化 和发展趋势进行了深入剖析和预测。薪 资 受 cpi 上涨的影响，08 年平均薪 资增长比 07 年提高 1-2%。其中一线城 市办公室员工平均薪酬增长率为 9.6%，制造业员工为 9.3%。不同行业 比较，08 年汽车行业薪资涨幅最大，达 10.3%，其次是消费品行业，增长率为 9.6%。主要一线城市间比较，上海、北 京和广州薪资平均涨幅接近，分别为 9.6%,9.3%和 9.3。 比较三地不同职位层级员工的薪 资，上海高管薪资位列第一，北京其次， 广州最低。普通员工及专业人员的薪资 北京最高，上海第二，广州第三；行业 间比较，2014 年员工年收入排在前三的 行业依次为汽车，制造及化工行业。而 管理层，以消费品，医药和化工行业的 高管收入居高。其中，汽车行业普通员 工和管理层的薪资差距较大。 近年，中国高管的年总收入已逐 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 步与新加坡和香港的高管收入相当，尤 其是营销部门高管。这主要是由于国内 市场竞争激烈，企业对高级市场和营销 人才求贤若渴。提供更