绩效考核管理 制度(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 绩效考核管理制度(精选多篇) 标 题 执行 绩效考核管理制度 各部门 核算 服务、财务、生产部 版 本 版 次 页 码 受控态 编 号 考评审批 1.0 新发行 共 5 页 第 2 页 非受控 kwy/xz 总经办 一 、目 的 为了全面了解、评估公 司员工的工作绩效，加强和提升其工作 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 效率，强化企业活 力，促进绩效的持 续改进，确保公司战略及经营目标的实 现，特制定本制度。 二、适用范围 适 用范围 本规定适用于本公司职能及基 层管理人员。 三、考核原则 1以实 际绩效为准绳的原则，考核必须以可量 化指标达成情况或工作表现为依据，进 行准确而客观的评价，不得凭主观印象 下判断。 2考核所依据的事实必须与 所承担的工作有关，员工的非职务行为， 不能作为考核的 依据。 3考评者在 进行考核时，应严格按照制度、原则和 程序进行考核，公平公正，客观 评价 被考评者，排除好恶感，亲善关系，同 情心以及偏好等个人因素的干扰，减少 人 为的考核偏差。 四、考核宗旨 1作为职能人员及基层管理人员绩效 奖金发放、薪酬等级调整及工作调整之 依据； 2考察管理人员工作效率； 3了解、评估职能及基层管理人员工 作态度与能力； 4作为职能及基层管 理人员培训与发展的参考； 5促进管 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 理工作不断提高和改进工作绩效的方法。 五、 内 容 考核类别 绩效考核是公 司绩效管理的组成部份，是公司绩效、 个人绩效提高的动力。适合 所有考核 对象，主要从业绩、效率、质量、态度、 忠诚度、领导力等等方面进行考核， 考核结果直接与个人当月绩效奖金挂钩。 考核周期以月为单位： 月度考核：每 月底对各被考核人员进行考核，作为其 当月绩效奖金发放的依据。 考核形式 绩效考核实行纵向考核的方式，不采取 全方位考核，具体实施方案： 1、车间 个人计件的岗位操作人员由所属班长考 评，科长复评，部长审批。 2、班组长、 职能人员由本科室科长考评，本部门部 长复评，副总经理审批。 5、评分方法： 标 题 执行 绩效考核管理制度 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 各部门 核算 服务、财务、生产部 版 本 版 次 页 码 受控态 编 号 考评审批 1.0 新发行 共 5 页 第 3 页 非受控 kwy/xz 总经办 以各部门统计的有效数据作为评分的 依据。 考核指标及内容 1月度考核 指标 月度考核指标 可量化性指标： 1.1 可量化性指标：指可以用科学数据 统计或某项任务完成与否作以判定的指 标；即可 用数据直接判定合格与否及 任务完成与否进行评价。 1.1.1 工作质 量目标 公司根据经营策略，每年拟定 各部门工作质量目标，各被考核单位或 个人以月为单 位进行目标达成情况的 统计，对其统计结果进行评价。 1.1.2 工作完 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 成指标 指各被考核单位或个人 当月工作计划任务、会议安排任务及临 时交办工作任务的达 成情况统计。 1.1.2.1 当月工作任务：各单位或个人根 据当月的生产任务状况，统计生产过程 卡按时 完成的达成情况。 1.1.2.2 会议 安排工作任务。以某种会议的形式，下 达被考评单位或个人的工作任务， 有 明确任务完成的时间，对此项任务的达 成情况进行评价。 1.1.2.3 临时交办任 务，因工作的需要，公司、上级领导或 相关部门给予的临时交待或 请办完成 的任务，有明确的任务完成时间，对此 项任务的达成情况进行评价。 管理性 指标： 是指不能量化的指标， 只能从 某种行为上判定对某项事情的执行状况。 1.2 管理性指标： 1.2.1 生产安全管理。 对被考评单位就生产安全管理的推行、 执行、预防等运行状况进 行评价。 1.2.2 设备保养管理。对被考评单位就设备 保养管理的推行、执行、实施等运行状 况进 行评价。 1.2.3 7s 现场管理。对 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 被考评单位或个人就公司 7s 管理制度 的推行、执行、维护等运 行状况进行 评价。 1.2.4 执行力。被考评单位或个 人就公司相关规章制度、规定、规程在 本单位 的执行或运作状况进行评价。 1.2.5 协调能力。对被考评单位或个人 相互之间的协调沟通，让工作有效开展， 问题有 效解决。 行为性指标： 1.3 行 为性指标：是指不能量化的指标，只能 从管理者个人的行为、工作态度，工作 作 风等方面进行评价。 1.3.1 服从性。 听从公司或领导的工作安排与调度，接 受工作错误的责任处罚。 标 题 执行 绩效考核管理制度 各部门 核算 服务、财务、生产部 版 本 版 次 页 码 受控态 编 号 考评审批 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 1.0 新发行 共 5 页 第 4 页 非受控 kwy/xz 总经办 1.3.2 责任感。做好每一项工作，认 真负责，遇有问题不推卸责任，力争寻 求解决方案 1.4 考核指标权重分配 指 标 权 重 可量化性指标 部门质 量目标 部门工 作指标 生产 安 全管理 管理性指标 设备保养 管理 7s 现场 管理 执行 力 部门协 调能力 行为性指标月度绩效考核评分标准 1. 分制：考核实行评分制，即满分为 100 分：只作扣分，不作加分。 2.评分：考 核评分分为三个等级，考评人对被考评 人的所有考核项目进行评价，给予 相 应的考评分。 a100 分 满意）100 3.评 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 分细则： 3.1 在“ 可量化指标” 考核项目 中，根据当月统计数据给予相应评分。 3.1.1 在部门质量目标考核项目中， 如 当月单位因加工质量问题造成公司损失 金额超过 200 元及以上的，该考核项 目评分为 65 分，如发生 1 次中型质 量事故或损失总金额超过 800 元的， 该考核项目评分为 35 分，发 生 1 次 重大质量事故或损失总金额超过 2014 元的，该考核项目不作评分。注:反绳轮 的加工报废不算作此项目的评分依据。 3.1.2 在部门工作指标考核项目中，如 当月生产达成统计率低于 95%的，该 考核对项目 评分为 65 分，低于 88% 的，该考核评分为 35%。每项会议安 排工作任务及临时交办 任务算作 2% 的完成率。 3.2 在“ 执行力、协调能力” 考核项目中，如在当月考核内容中有 1 次出现部门对公司 相关规章制度未执 行或执行不到位，或因沟通协调不好导 致问题发生的，该考核项 目评分为 65 分，当有 2 次及以上时，该考核项目 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 评分为 35 分。 3.2 在生产安全管理项 目中，如当月违反安全操作规程但没有 产生安全事故有 2 次时， 该考核项目 评分为 65 分，当有 3 次及以上时， 该考核分为 35 分，当超过 5 次时， 此项目不作评分且扣除 50%的执行力 分数。 b65 分 合格） c35 分 不合格） 标 题 执行 绩效考核管理制度 各部门 核算 服务、财务、生产部 版 本 版 次 页 码 受控态 编 号 考评审批 1.0 新发行 共 5 页 第 5 页 非受控 kwy/xz 总经办 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 3.3 在设备保养管理项目中，如当月 单位经过“设备保养检查小组” 确定，向 该单位发 出 2 次以上的警告通知，该 评分为 65 分，处罚该单位 1 次时， 该评为分 35 分，处 罚该单位超过 3 次时，该项目不作评分且扣除 50%的 执行力分值。 3.3 在“7s 现场管理”考 核项目中，如当月单位按 7s 管理办法 规定评分在 94 分以下 时，单位负责 人考核项目评分为 65 分，如当月单位 按 7s 管理办法规定评分在 88 分以下 时，单位负责人考核项目评分为 35 分； 个人岗位区域当月稽核有 1 次不合 格 者为 65 分，当月有 2 次以上不合格 的为 35 分。 3.4 在“ 自律性、责任感” 考核项目中，如当月个人行为出现一次 违规时，该考核项目 评分为 65 分， 出现二次及以上违规时，该考核项目评 分为 35 分， 3.5 在“服从性” 考核项 目中，如当月个人有一次及以上不服从 公司或上级领导工作 安排、调度时， 该考核项目不作评价。 加分指标 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 1当月工作中具有表率性行为的，可 给予加分。 1.1 生产工艺改进改善为可 量化指标，根据改善前后的效率对照进 行考 评。 1.2 及时处理责任外险 情和职责外维护公司利益为不可 量化指标，根据当月表率性事 迹的具 体情况进行综合考评。 2. 加分分值： 根据当月表率性事迹情况进行加分，分 为 3 个等级，分别为加 10 分、 加 20 分、加 30 分，此项直接加入总分 值核算绩效工资。 考评分的计算方法 每项评分 考核项目权重 每项评分 考核项目权重 月度考核时程安排 1.每月第 1 工作日前，各考评人完成对 被考评人员的上月考评，并汇总至复评 处。 2.每月第 3 工作日前，由复人员 完成上月考核复评，并汇总至考评审批 处。 3.每月第 5 工作日前，由考评审 批人员完成上月的考评审批，并发还至 对应工资结算 部门。 4.工资结算部门 根据审批后的考核表汇总出考核统计表， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 并根据对应分值核算工资。 附: 1.操作 员工绩效考核表 分值与绩效工资的关 系确定， 标 题 执行 绩效考核管理制度 各部门 核算 服务、财务、生产部 版 本 版 次 页 码 受控态 编 号 考评审批 1.0 新发行 共 5 页 第 6 页 非受控 kwy/xz 总经办 2.职能人员绩效考核表 3.车间班长绩 效考核表 4.中层管理绩效考核表 5.员 工考核统计表 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 致得 e6 协同文档管理系统 致得科创软件有限公司 绩效管理制度 绩效考核的目的 为使公司对全体员工的工作成绩、 业务技能、工作态度等有一个客观的评 价，同时激励和指导员工不断改进工作， 促进公司预期目标的有效实现，逐步形 成以绩效为中心的管理体系，最终实现 可持续经营的战略目标，特制定该绩效 管理制度。 适用范围 本办法适用于致得科创有限公司 全体在职员工。 绩效考评原则 1、公开原则：管理者要向被管 理者明确说明绩效管理的标准、程序、 方法等，确保绩效考评的透明度。 2、客观性原则：绩效考评要以 确立的目标为依据，对被考评人的评价 应避免主观臆断。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 3、开放沟通原则：在整个绩效 考评过程中，目标设立、过程督导、结 果考评及提出改进方向等环节均应进行 充分的交流与沟通。 4、发展原则：通过绩效考评的 约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 管理者与被管理者都应将绩效管理作为 提高绩效的重要手段，并作为管理者的 日常工作的重要内容。 绩效考评方式 直属主管对下级初考，二级主管 审核终考。 主管以下员工为每月考评一次， 即月考评。但该月请假天数 15 天以上 的，不参与该月考评。 主管以上员工为每季考评一次， 即季考评。但该季度请假天数 45 天以 上的，不参与该季考评。 结果考评 致得软件企业文档管理的风向 标 致得 e6 协同文档管理系统 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 考评者必须以对工作负责、对公 司负责和对员工负责的态度进行考评， 并以客观事实为依据。考评针对的是被 考评者的工作绩效表现。对下属的考评 应以发展和提高下级的工作绩效和工作 能力为目标。 考评过程双方应进行良好的沟通， 考评者应让被考评者了解考评结果，被 考评者了解考评结果后应在考评表上签 名，以示了解。同时亦可提出自己的看 法。考评者对被考评者的工作绩效进行 总结，并根据被考评者有待改进的地方， 提出改进、提高的期望与措施。同时共 同制定下期的绩效目标。 、 考评结果应用 1、年度调薪的重要依据。绩效 成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接 的对应关系，是年度调薪的重要参照依 据。 2、绩效制度改进的重要依据。 各级考评者各被考评者应及时针对未达 到绩效标准的项目分析原因，制定相应 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 的改进措施。考评者有责任为被考评者 的绩效改进提供指导、帮助和必要的培 训。 3、职业发展的依据。各级管理 者应将员工历史考评结果记入员工发展 档案，作为员工培训发展的依据，同时 也是员工岗位轮换及其它人事异动的重 要依据 致得软件企业文档管理的风向 标 第 1 章总则 第 1 条目的。 1客观公正评价员工的工作业绩、工 作能力及工作态度，促使员工不断提高 工作绩效和自身能力，提升企业的整体 运行效率和经济效益。 讲座下载网 2为员工的薪酬决策、培训规划、职 位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作 提供决策依据。 第 2 条适用对象。 本 制度适用于企业所有员工，但考评期内 未到岗累计超过个月的员工不参与当 期考核。 第 3 条考核原则。 1公平、 公开原则。 即员工绩效考核标准、考 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 核程序和考核责任都应当有明确的规定， 企业所有员工都要接受考核，同一岗位 执行相同的考核标准。 2定期化与制 度化。 绩效考核既是对员工过去和现 在工作情况的考察，也是对其未来工作 行为进行预测，将员工绩效考核定期化、 制度化，有助于全面了解员工潜能，及 时发现企业组织中的绩效问题，提出解 决方法和措施。 3定量化与定性化相 结合。 对企业员工进行考核时，考核 指标分为定性化与定量化两种，并分别 赋予不同的权重。 4沟通与反馈。 考核评价结束后，人力资源部及各部门 负责人应及时与被考核者进行沟通，将 考评结果告知被考核者。 第 2 章绩效 考核内容 第 4 条工作业绩。 主要考核 员工实际完成的工作成果，包括工作质 量、工作数量、工作效益等。针对不同 的工作岗位，考核重点有所不同。如开 发类岗位重点考核项目进度与质量，营 销类岗位重点考核销售额及市场潜力， 事务类岗位则重点考核日常工作任务完 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 成量及质量等。 武汉市山青化工有限公司绩效考 核 1. 商品销售额占 50% 2. 销售回款占 50% 两项指标分别考核，合并兑现。 假设比例为 1%、 2.5% 、5% 例如：某一业务员原工资为 4000 元，现根据考核两项指标各完成 50%，我们称计划指标基本完成。工资 为 4000 元。商品销售完成 50%，工 资为 2014 元，销售回款未完成指标， 我们按相应比例扣减工资，工资合计为： 2014+扣除后的回款工资。 商品销售未完成，按相应比例 扣减工资，销售回款也随相应比例扣减 工资。工资合计为：销售扣减工资+回 款扣减工资。两项指标都超额完成任 务，按相应比例计标超额部分工资，工 资合计为：4000+超额部分工资。 单项指标超额完成任务，按单 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 项指标的相应比例计标出超额部分的工 资。超额部分不回款的按相应比例扣减 工资，工资合计为：4000+超额销售工 资-不回款扣减工资。 2014 年 3 月 30 日 月度绩效考核管理制度 1 总则 为形成良好的激励机制，对各部 门的工作业绩及贡献进行客观评价，从 而促进公司业绩的稳定增长，特制定本 制度。 2 适用范围 适用于各部门月度业绩考核全过 程。 3