攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究

重庆三峡学院 毕业设计（论文） 题目 攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究 院 系 经济与管理学院 专 业 工 商 管 理 年 级 2008 级 学生姓名 马 青 燕 学生学号 200801034106 指导教师 邓高权 职称 副教授 完成毕业设计（论文）时间 2012 年 5 月 II 攀枝花电视台新闻记者绩效考核 现状及对策研究 马 青 燕 重庆三峡学院经济与管理学院工商管理专业 2008 级 重庆万州 404120 摘要现实生活中，媒体无处不在，我们的信息大多数来源于媒体，从某种意义上说，媒体的 力量已经壮大到了我们不曾想象到的地步。从口头传播，到文字传播，现在是多媒体多途径传播， 新的传播方式和古老的传播方式融合。一个随时传播影响声音的时代、无孔不入的新闻时代、资 讯时代应运而生，我们已经进入了一个崭新的传媒时代。同时，媒体作为社会信息的承载者和传 播者，应该具有相应的责任，而作为新闻信息流永不干涸、永不停息的推动力，记者的角色定位 与作用也就显得十分重要，而新闻事件的报道离不开新闻记者的实地采访及新闻追踪，为了能及 时准确的报道新闻事件，抵御虚假新闻、失实报道，加强记者职业道德固然重要，但科学有效的 记者绩效考核体系，是解决问题的关键。一可以激励鼓励新闻记者积极工作，做好政府的喉舌， 为老百姓讨公道；二可以从绩效考核中发现问题并能够得到及时解决，以达到电视台与新闻记者 的双赢局面。然而国内媒体不注重对记者的绩效考核或者考核过于形式化，无法实现电视台与新 闻记者的双赢。本文旨在通过对攀枝花电视台现行的绩效考核方法及现状进行分析，针对绩效考 核方法出现的问题提出解决对策。 关键字 绩效考核 现状 对策研究 新闻记者 攀枝花电视台 I PANZHIHUA TELEXISION NEWS REPORTER PERFORMANCE EXAMINE PRESENT SITUATION AND COUTERMEASURE RESEACH MA Qing-yan Business Administration 2008，School of Economics and Management，Chongqing Three Gorges University，Wanzhou，Chongqing，404120 Abstract In real life, the media everywhere, our most of the information from the media, said from some kind of significance, the power of the media has grown to we never imagined. From the oral transmission, to the word spread, is now the multimedia transmission, a new transmission modes and the old mode of transmission fusion. A readily spread effect of the sound era, get in by every opening news times, emerge as the times require information era, we have entered a new era of mass media. At the same time, the media as a social information capacity and the disseminator, should have the corresponding responsibility, and as news and information flow will never empty, the unceasing impetus, the reporter s role localization and function also is very important, and news coverage of the event is inseparable from the press interviews and news, to timely accurate coverage of news events, to resist the false news, false reports, enhance reporter occupation morality is important, but the reporter scientific and effective performance appraisal system, is the key to solve the problem. A can of incentives to encourage journalists work actively, make the mouthpiece of the government, for the people to seek justice; two from performance evaluation to find the problem and can be solved in time, in order to achieve television and news reporter win-win situation. However the domestic media does not pay great attention to the reporters performance appraisal or evaluation too formal, unable to realize the television and news reporter win-win. This paper aims at the Panzhihua TV station the current performance appraisal method and analysis of the status quo, for performance evaluation method put forward solutions to the problems. Key words Performance-examine Present-situation Countermeasure-research News- reporter Panzhihua-television II 目 录 摘 要 I Abstract I I 0 前 言 1 1 绩效考核理论综 述 1 1.1 绩效考核含 义 1 1.2 绩效考核对新闻记者的重要 性 1 1.3 绩效考核内 容 2 2 攀枝花电视台绩效考核现状分 析 3 3 攀枝花电视台现行绩效考核办法存在问题及原因分 析 4 3.1 现行绩效考核办法实施中出现的问题 4 3.2 绩效考核问题产生原因分 析 4 4 攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状对策研 究 5 4.1 攀枝花电视台绩效考核构建步 骤 5 4.2 攀枝花电视台新闻记者绩效考核设计目 标 5 4.3 攀枝花电视台新闻记者绩效考核指标的确 定 6 III 4.4 攀枝花电视台新闻记者绩效考核指标权重的确 定 7 4.5 攀枝花电视台新闻记者绩效考核标准的确定. . 9 结 论 11 致谢 语 11 参考文 献 12 马青燕：攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究 0 0 前言 我国传媒业与一般产业不同，具有双重属性，既有意识形态属性，又有产业属性。如何激励 新闻记者的创造性和积极性、生产出更多更好的产品，需要科学有效的绩效考核体系，面对市场 化的冲击，抵御虚假新闻、失实报道，加强记者职业道德固然重要，但科学有效的记者绩效考核 体系，是解决问题的关键。就其产品来说，记者生产的是特殊的商品。因而对于记者的绩效考核 就不能简单的套用企业绩效考核理论，应当结合新闻职业特点、新闻实际，才能建立科学有效的 记者绩效考核体系。通俗的讲，绩效考核的最终目的就是达到电视台与新闻记者的双赢，既可以 让新闻记者得到有利成长，又可以让电视台稳定、持续的发展下去。 1 绩效考核理论综述 1.1 绩效考核含义 绩 效 考 核 是 企 业 在 既 定 的 战 略 目 标 下 ， 运 用 特 定 的 标 准 和 指 标 ， 对 员 工 过 去 的 工 作 行 为 及 取 得 的 工 作 业 绩 进 行 评 估 ， 并 运 用 评 估 的 结 果 对 员 工 将 来 的 工 作 行 为 和 工 作 业 绩 产 生 正 面 引 导 的 过 程 和 方 法 。 绩 效 考 核 的 最 终 目 的 并 不 是 单 纯 地 进 行 利 益 分 配 ， 而 是 促 进 企 业 与 员 工 的 共 同 成 长 。 通 过 绩 效 考 核 发 现 问 题 、 改 进 问 题 ， 找 到 差 距 进 行 提 升 ， 最 后 达 到 双 赢 。 1.2 绩效考核对新闻记者的重要性 1.2.1 新 闻 记 者 在 当 代 媒 体 中 的 作 用 记 者 是 新 闻 传 播 活 动 中 最 有 生 气 、 最 具 主 体 性 和 能 动 性 的 “守 门 人 ”。 记 者 与 新 闻 密 不 可 分 ， 新 闻 因 记 者 而 被 发 现 、 挖 掘 和 传 播 ， 记 者 因 新 闻 而 存 在 、 而 出 名 。 新 闻 与 记 者 在 很 多 情 况 下 具 有 同 一 性 ， 对 新 闻 的 要 求 有 时 候 就 是 对 记 者 的 要 求 ； 譬 如 ： 新 闻 的 真 实 性 、 及 时 性 ， 就 是 要 求 记 者 报 道 真 实 而 且 及 时 。 新 闻 的 采 访 过 程 和 新 闻 作 品 本 身 往 往 可 以 折 射 出 记 者 的 思 想 、 人 品 。 因 此 ， 记 者 的 角 色 在 新 闻 传 播 中 可 以 说 是 举 足 轻 重 。 （ 1） 传 播 作 用 在 当 今 社 会 ， 新 技 术 使 任 何 人 都 能 够 利 用 电 脑 传 送 信 息 ， 覆 盖 面 之 广 毫 不 逊 色 于 规 模 最 大 的 新 闻 机 构 。 比 如 ， 一 个 “网 友 ”在 知 名 网 站 上 发 “帖 子 ”。 但 是 ， 一 个 设 计 完 美 的 因 特 网 网 站 ， 不 论 内 容 多 么 精 彩 ， 更 新 多 么 频 繁 ， 都 不 一 定 能 够 成 为 可 靠 的 新 闻 来 源 。 实 际 上 ， 当 信 息 在 一 个 纷 繁 复 杂 的 世 界 上 不 再 是 稀 缺 商 品 的 时 候 ， 新 闻 记 者 的 作 用 比 以 往 更 为 重 要 。 与 摇 旗 呐 喊 或 鼓 燥 饶 舌 的 人 不 同 ， 新 闻 记 者 需 要 对 手 头 的 信 息 进 行 筛 选 ， 判 断 其 中 有 多 少 属 于 有 价 值 和 可 靠 的 消 息 ， 然 后 才 向 公 众 传 播 。 不 论 硬 新 闻 还 是 专 题 报 道 ， 内 容 都 必 须 准 确 。 新 闻 记 者 不 仅 为 自 己 的 报 道 搜 集 需 要 的 信 息 ， 而 且 还 要 对 信 息 进 行 核 实 ， 才 能 加 以 利 用 。 新 闻 记 者 尽 可 能 依 靠 观 察 获 得 第 一 手 资 料 ， 同 时 也 需 要 与 其 他 多 方 面 的 消 息 来 源 核 对 ， 运 用 自 己 的 知 识 进 行 逻 辑 分 析 ， 保 证 他 们 获 得 的 信 息 具 有 可 靠 性 。 除 了 极 少 数 情 况 以 外 ， 他 们 会 注 明 自 己 的 信 息 来 源 ， 受 众 可 据 此 判 断 信 息 的 可 靠 性 。 这 就 确 保 了 新 闻 记 者 是 以 事 实 为 依 据 的 传 播 者 。 （2）媒介作用 记者以自己的眼耳腿手脑去观察、体验、思考，将人们已知的作新的挖掘，对未知的进行多 层面展示，以引人入胜的作品，传播知识，帮助人们了解、认识世界，启迪思维，增进智慧，促 2012 届工商管理专业毕业设计（论文） 1 进人类科技、文化的进步。舆论监督是新闻媒体的重要功能，也是新闻记者的有力武器。正确的 舆论监督能反映群众呼声，报道事件真相，抑恶扬善、揭露阴暗、鞭笞丑恶，创造良好的社会环 境，促进各项工作；它能促使违法乱纪的人受到惩处；使有越轨行为而尚未“曝光”的人受到震 慑。而将这些所有的消息曝光在公众面前的正是新闻记者，作为信息的传达者，新闻记者的媒介 作用不可忽视。 1.2.2 绩效考核对新闻记者的重要性 绩 效 考 核 是 绩 效 管 理 的 关 键 环 节 ， 绩 效 考 核 的 成 功 与 否 直 接 影 响 到 绩 效 管 理 过 程 的 有 效 性 。 绩 效 考 核 作 为 现 代 企 业 管 理 的 核 心 环 节 之 一 ， 对 提 升 组 织 业 绩 的 影 响 已 受 到 普 遍 关 注 ， 通 过 绩 效 考 核 ， 组 织 可 以 获 得 员 工 工 作 的 真 实 信 息 ， 通 过 沟 通 反 馈 提 高 绩 效 水 平 ， 提 高 员 工 素 质 ， 同 时 ， 考 核 信 息 也 为 组 织 人 事 决 策 提 供 了 重 要 依 据 。 （ 1） 绩 效 考 核 本 身 是 一 种 绩 效 控 制 的 手 段 ， 但 因 为 它 是 对 员 工 业 绩 的 评 定 与 认 可 ， 因 此 它 具 有 激 励 功 能 ， 它 可 以 使 新 闻 记 者 有 成 就 感 、 自 豪 感 、 满 足 感 ， 从 而 增 强 其 工 作 满 意 度 和 工 作 积 极 性 ， 另 一 方 面 ， 绩 效 考 核 也 是 执 行 惩 戒 的 依 据 之 一 ， 是 提 高 新 闻 记 者 工 作 效 率 和 改 善 绩 效 不 可 缺 少 的 措 施 。 （ 2） 绩 效 考 核 是 薪 酬 管 理 的 重 要 工 具 。 薪 酬 与 物 质 奖 励 仍 是 激 励 员 工 的 重 要 工 具 。 电 视 台 根 据 绩 效 给 新 闻 记 者 发 放 薪 酬 ， 这 使 得 电 视 台 的 薪 酬 设 计 不 断 完 善 ， 更 加 符 合 电 视 台 运 营 的 需 要 。 完 善 的 绩 效 机 制 可 以 更 好 的 激 励 新 闻 记 者 更 好 的 工 作 。 （ 3） 绩 效 考 核 结 果 是 员 工 淘 汰 、 升 迁 的 重 要 标 准 和 依 据 。 绩 效 考 核 可 以 评 估 员 工 对 现 任 职 位 的 胜 任 程 度 极 其 发 展 潜 力 。 由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效 率、发展等进行全方位的定量和定性的考核，这就作为新闻记者升迁与否的重要衡量标准。 （ 4） 绩 效 考 核 对 员 工 的 培 训 与 发 展 有 重 要 意 义 ， 绩 效 考 核 可 以 帮 助 发 现 电 视 台 新 闻 记 者 的 长 处 与 不 足 ， 对 他 们 的 长 处 进 行 保 护 和 发 扬 培 训 ， 这 种 方 法 不 但 可 发 现 并 制 定 培 训 措 施 和 计 划 ， 还 可 以 检 验 培 训 措 施 与 计 划 的 效 果 ， 考 核 的 结 果 可 作 为 电 视 台 做 决 策 提 供 依 据 。 （ 5） 在 绩 效 考 核 中 ， 新 闻 记 者 的 实 际 工 作 表 现 经 过 上 级 考 评 并 将 考 评 结 果 告 知 被 评 记 者 ， 可 以 促 进 上 下 级 的 沟 通 。 良 好 的 工 作 环 境 是 新 闻 记 者 工 作 的 前 提 。 1.3 绩效考核内容 绩 效 考 核 的 内 容 主 要 包 括 工 作 业 绩 考 核 、 工 作 能 力 考 核 和 工 作 态 度 考 核 。 （ 1） 业 绩 考 核 所 谓 业 绩 ， 就 是 员 工 职 务 行 为 的 直 接 结 果 。 业 绩 考 核 就 是 对 员 工 职 务 行 为 的 直 接 结 果 进 行 考 核 的 过 程 。 对 于 一 个 组 织 而 言 ， 希 望 员 工 的 每 一 个 行 为 都 能 有 利 于 组 织 目 标 的 实 现 ， 为 组 织 作 出 贡 献 ， 这 就 需 要 对 每 一 个 员 工 的 业 绩 进 行 考 核 ， 并 通 过 考 核 掌 握 员 工 的 价 值 以 及 对 组 织 贡 献 的 大 小 。 一 般 而 言 ， 对 员 工 的 工 作 业 绩 考 核 可 从 数 量 、 质 量 和 效 率 三 方 面 来 加 以 衡 量 。 业 绩 考 核 是 现 代 组 织 不 可 或 缺 的 管理工具， 有 效 的 业 绩 考 核 ， 不 仅 能 确 定 每 位 员 工 对 组 织 的 贡 献 或 不 足 ， 更 可 在 整 体 上 对 人 力 资 源 的 管 理 提 供 决 定 性 的 评 估 资 料 ， 从 而 可 以 改 善 组 织 的 反 馈 机 能 ， 提 高 员 工 的 工 作 业 绩 ， 更 可 激 励 士 气 ， 也 可 作 为 公 平 合 理 酬 赏 员 工 的 依 据 。 （ 2） 态 度 考 核 在 工 作 态 度 与 工 作 能 力 和 工 作 业 绩 三 者 关 系 中 ， 工 作 态 度 是 影 响 工 作 能 力 向 工 作 业 绩 转 化 的 重 要 变 量 ， 因 此 ， 通 过 对 工 作 态 度 的 考 核 ， 是 引 导 员 工 改 善 工 作 态 度 、 促 进 员 工 达 成 绩 效 目 马青燕：攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究 2 标 的 重 要 手 段 。 一 般 而 言 ， 员 工 能 力 越 强 ， 业 绩 可 能 越 好 ， 但 是 ， 有 能 力 的 员 工 因 缺 乏 工 作 激 情 而 业 绩 低 下 的 情 况 也 屡 见 不 鲜 ， 因 此 ， 组 织 有 必 要 对 员 工 的 工 作 态 度 加 以 考 核 。 一 般 说 来 ， 积 极 的 工 作 态 度 对 工 作 的 知 觉 、 判 断 、 学 习 、 工 作 的 忍 耐 力 等 都 能 发 挥 积 极 的 影 响 ， 因 而 能 提 高 工 作 效 率 ， 取 得 良 好 的 工 作 绩 效 。 这 表 明 积 极 的 工 作 态 度 与 工 作 绩 效 之 间 有 着 一 致 性 的 关 系 。 但 是 ， 消 极 的 工 作 态 度 ， 由 于 要 取 得 很 高 的 工 作 报 酬 ， 也 可 能 引 发 积 极 的 工 作 行 为 ， 取 得 良 好 的 工 作 绩 效 。 （3）能力考核 能力考核是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的 评定过程。 在某些情况下，员工可能因为一些偶然因素而很好的完成了工作任务，如果只是单纯的考核 工作业绩，就能够得到较高的评价。然而绩效管理的目的是为了实现组织更加长远的发展目标， 因此，在对员工进行业绩考核的同时还需对员工的能力进行考核。员工的工作能力与工作业绩呈 密切的正相关关系，业绩是外在的，能力是内在的。具有较高工作业绩的员工，在一般情况下， 其工作能力也一定较高；而工作能力较强的员工在工作业绩表现上也一定很不错。 2 攀枝花电视台绩效考核现状分析 对于任何一个组织而言，采用什么样的考核与激励机制，在很大程度上决定了这一组织是否 能够具有活力与效率，新闻媒体也不例外。但是由于新闻媒体的工作成果属于文化产品，无法进 行准确的量化衡量，因此新闻记者的绩效也很难用一套十分完善的办法进行衡量。目前，攀枝花 电视台采取以数量考核为主的“指标制”和“打分制”成为记者考核的主流方案。 （1）新闻稿费 目前攀枝花电视台对新闻记者采取“打分制”的考核方法，分数与稿费直接挂钩。即根据新 闻的新颖度、创新度、拍摄写稿编辑质量来进行打分，这一系列考评由执行制片人负责。新闻分 数以 1 分为基点，不设新闻分数上限。时事政治 2 分，编辑报送视频 1 分，其余的则要根据新闻 素材的新颖度、记者做这条新闻的创新度以及记者对新闻事件把握程度（拍摄+写稿+编辑（错字 扣 0.5 分）来决定，新闻稿费也就在很大程度上决定了新闻记者的收入。新闻稿费=新闻分数* 计算额系数 目前攀枝花电视台计算稿费的方法如下： 表 2-1 攀枝花电视台新闻记者新闻稿费计算方法 新闻分数 0100 分 100-160 160-200 200-220 220- 计算额系数 5 元/分 8 元/分 10 元/分 12 元/分 15 元/分 注：攀枝花电视台以 160 分作为新闻记者每月合格分数 （2）新闻好稿费 好稿就是当月所有新闻中选出得分偏高并给予金钱奖励的好新闻。攀枝花电视台每月拿出 4000 元的新闻好稿费，对新闻记者进行奖励。攀枝花新闻好稿费及人数如下表： 2012 届工商管理专业毕业设计（论文） 3 表 2-2 攀枝花电视台新闻好稿费奖金及人数 奖项 奖金 人数 一等奖 600 2 二等奖 400 4 三等奖 200 6 （3）对外宣传 新闻记者每个月都有外宣的任务，即将有价值的新闻报送到四川省电视台、中央电视台。攀 枝电视台规定每月每个记者必须报送一条新闻至省电视台，争取报送一条新闻至中央电视台。完 成则奖励 100 元，不能完成则扣 100 元。 （4）每周例会出勤 攀枝花电视台每周一都会组织新闻部所有记者开例会，出勤不加分，缺勤一次扣 50 元。 攀枝花电视台新闻记者收入=底薪+稿费+好稿费+外宣+例会出勤+车旅费+电话费 3 攀枝花电视台现行绩效考核办法存在的问题及原因分析 通过问卷调查发现，记者对于现行考核办法，认为“非常满意”的占 6.9%,认为“比较满意” 的占 18.2%，认为“较不满意”的占 42.2%，认为“非常不满意”的占到 32.7%。由问卷调查得出 的数据看出，多数记者认为现行考核办法“较不满意”和“非常不满意”。对于是否需要修订现 行记者绩效考核办法的回答，选择“需要修订”的占到 51.5%，选择“很好，不需要的”占到 21.1%，选择“无所谓，没有意见”的占到 27.4%。 3.1 现行绩效考核办法实施中出现的问题 （1）绩效考核目标不明确 电视台采取的考核方法没有完全实现绩效管理的开发目的。记者绩效考核的结果仅仅体现在 发放工资方面，没有有效地运用于员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面，考核目标没有 明确。 （2）考核指标单一 绩效考核中只是对新闻记者工作业绩的考核，并没有涉及其他方面的考核，指标单一。现行 绩效考核仅仅体现在薪资上面，记者的态度和能力都没有得到很好的彰显，这既不符合记者工作 业绩的实际情况，也使考核出现一定程度的盲点。对记者的德、勤、能没有具体的量化。 （3）考核激励功能不明显 绩效考核的目标就是调动员工的积极性，实现组织目标。从需求层次理论来看，自我实现的 需要是对员工最大的激励，这一需要会大大刺激员工工作的积极性，然而单一的绩效考核从而使 绩效考核的激励功能没有得到充分发挥。 3.2 绩效考核问题产生原因分析 （1）缺乏科学的理论指导 攀枝花电视台的记者绩效考核办法缺乏科学的理论指导，是其产生问题的主要原因。电视台 新闻记者绩效考核办法是在几年前就制定并实施的，这一办法的出台，是电视台的资深人士根据 自己长期从事采编工作的经验加之借鉴其他媒体考核办法综合制定，虽然具有一定的合理性，但 马青燕：攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究 4 是随着时代的发展，原有的绩效考核办法也随之不符合实际情况。现行的记者绩效考核办法的目 的不够明确、考核指标设置单一，考核方法显得简单、粗放。攀枝花电视台管理层也认识到该问 题的存在，但一直未形成一个合理的解决方案。 （2）绩效考核实施形式化 电视台在实施绩效考核的过程中形式化，只是做足了表面功夫，并非严格按照要求来实施， 没有真实考察出新闻记者的真实表现，并且在考核中人情化严重，没有达到绩效考核的预期效果， 也并没有达到绩效考核对记者的激励功能效果。尽管绩效考核是一项非常重要的工作，但一开始 就对新闻记者进行有效宣传贯彻，就会导致新闻记者的重视度不够，做事依旧我行我素，待电视 台要求交表时草率填完了事，就谈不上有行为的导向功能，有考核权的人也未必完全从电视台层 面上把握好考核标准、原则、方法和有关纪律，从而无法确保考核者正确的实施绩效考核，最终 也不可避免的导致考核失误，从而影响绩效考核结果的有效性和权威性，挫伤新闻的劳动积极性。 （3）新闻安排随机性 攀枝花电视台新闻题材选择由执行制片人统一安排，即新闻记者的采访由执行制片人和记者 组组长讨论决定，每天执行制片人和记者组长根据市民电话爆料、其他新闻媒体当中获取采访题 材，筛选出有价值的、可实施的采访题材，再由记者组组长统一安排分配采访任务。在安排采访 任务时就会出现新闻安排的随机性，有的新闻记者接到的新闻题材新颖独特，做出来的新闻也就 新颖独特，而有的新闻记者得到的新闻题材没有新颖性则得到的新闻分数也就偏低，从而影响新 闻记者的分数。新闻安排中也会存在人情关系，也正因为新闻安排的随机性也导致新闻记者的薪 资差距，薪资差距也就导致了新闻记者的满意度偏低，从而影响了新闻记者的工作积极性。 4 攀枝花电视台绩效考核现状对策研究 4.1 攀枝花电视台新闻记者绩效考核的构建步骤 （1）明确记者绩效考核构建的目标。即明确为什么要构建绩效考核体系，希望设计出什么样 的绩效考核指标体系，这是进行绩效考核体系设计的基础 （2）建立合媒体特点和电视台发展需要的绩效考核。本文主要针对记者绩效考核指标进行设 计，其中包括记者工作业绩指标、记者工作态度指标和工作能力指标。 （3）选择与记者岗位相适应的关键绩效指标。在一系列记者绩效指标中，选择出关键绩效指 标，这些指标对于组织成功与组织目标具有重要意义。 （4）确定记者绩效指标的权重。不同的指标，其在记者绩效构成中所占权重是不一样的，因 此应通过科学的方法确定其权重。 （5）形成电视台记者绩效考核方法 4.2 攀枝花电视新闻记者绩效考核设计目标 （1）发挥绩效考核对记者的行为导向功能。通过建立新的记者绩效考核体系，使记者的努力 方向与组织目标相结合，在攀枝花电视台记者绩效考核体系的设计过程中，考核指标设定是关键 的一环。从更深层次上来说，通过考核指标的设定，让记者明白组织对他的要求是什么，以及他 将如何开展工作和改进工作，他所获得的报酬会是什么样的。 2012 届工商管理专业毕业设计（论文） 5 （2）帮助记者改善个人绩效，提高工作能力和素质。一个理想的记者绩效考核体系不但能够 读记者的绩效加以评价，指出绩效不佳的原因，还能够找出其原因，指导记者改善个人绩效。比 如，某个记者绩效平平是因为能力不足，还是工作态度问题，通过绩效考核能够反映出来，并对 如何改进工作绩效提供建议和支持，从而有针对性的帮助记者提高工作能力。 （3）作为确定记者加薪的依据，通过记者绩效考核体系，要能够全方位的衡量和评价记者的 工作业绩、工作态度和工作能力进而为加强记者管理提供重要信息。 4.3 攀枝花电视台新闻记者绩效考核指标的构成 在明确了记者绩效考核目标后，接下来就需要设计出能够反映记者绩效考核特征的指标体系， 也就是把考核内容由抽象的概念转化为可以观测的客观指标的过程，使考核具有可操作性。 设计新的绩效考核体系是为了解决现行电视台对记者绩效考核办法存在的简单模糊、不能有 效促进记者绩效改进的弊端，希望有新的绩效考核方法能够促进记者的绩效改进，使记者的日常 工作与新闻发展相结合起来。在设计指标的过程中，要努力发现工作绩效之间的因果关系，选择 那些对策略目标起更重要作用的考核指标。对每一项考核因素而言，绩效指标都不应过多，在选 择绩效指标时，要平衡和处理好短期与长期、过程与结果、整体和局部的关系。业绩考核指标应 尽量简明、量化，更好的体现导向性。 （1）业绩指标。业绩指标是记者绩效考核目标中最核心也是最重要的部分，也是传媒组织最 关心的部分。记者业绩考核指标又可以分为两个层次：一类为数量指标，以记者每月实际所得新 闻分数计算。另一类为质量指标，其中包括是否独家新闻、写作水平、采访难以程度、稿件社会 影响、失误差错等四个具体指标。 （2）态度指标。即记者在日常工作中所表现出的是否敬业，是否严肃认真对待新闻工作。包 括专业技能、知识面、新闻敏感和职业道德四个具体指标。 （3）能力指标。即记者是否具备完成较困难采访任务能力，写稿创新及视频编辑技巧以及从 中所表现出的文字功底。包括包括积极性、责任心、纪律性、协作性等四个具体指标。 表 4-1 攀枝花电视台绩效考核指标构成表 考核对象 指标类型 考核指标 数量指标 新闻分数 独家新闻 难易程度 写作水平 失误差错 工作业绩指标 质量指标 社会影响 专业技能 知识面 新闻敏感 工作能力指标 职业道德 积极性 责任心 攀枝花电视台新闻记者 工作态度指标 纪律性 马青燕：攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究 6 协作性 新闻事业是一项神圣的职业，需要记者具备较高的素质，但在以往，一些媒体急功近利，片 面的追求第一类指标，轻视甚至忽视了态度、能力指标，不利于记者素质的提高，甚至造成了一 些记者在新闻报道中出现失真报道、虚假报道等问题，对媒体声誉造成了严重影响。重修设计和 调整记者继续考核指标，需要对工作态度和工作能力指标加以重视，并在记者绩效考核权重中予 以考虑。 4.4 攀枝花电视台新闻记者绩效考核指标权重的确定 权重体现了每项指标在指标体系中的重要程度，因此权重是确定是否科学、合理，直接影响 着绩效考核评价的正确性，是评价过程中的一个非常重要的因素。指标权重确立方法一般有以下 几种：直接判断法、专家加权法、简单比较加权法、回归分析法、主观加权法、权值因子分析法 等。本文对电视台新闻绩效考核指标权重确立采用权值因子分析法，对新闻记者的工作业绩、能 力、态度等指标在绩效考核中的权重加以确定。权重=各因子评分总计所有因子评分总计 这一分析方法的步骤如下： 第一步：组成攀枝花电视台绩效考核权重确定小组。其中组成人员包括：电视台党委副书记、 副台长、资深记者 3 人、执行制片人 2 人。共 7 人。 第二步：小组成员对选定的新闻记者绩效考核指标进行比较，分别确定其相对重要程度。 第三步：采取 5 分赋值法，赋值标准为：非常重要的为 5 分，比较重要的为 4 分，同样重要 的为 3 分，不太重要的 2 分，很不重要的为 1 分。 通过此种方法，分别求出工作业绩、能力、态度的指标权重。 表 4-2 新闻记者工作业绩指标权值因子判断表、权重表 指标序号指标 序号 指标 名称 1 2 3 4 5 6 分值 1 新闻分数 - 3 5 3 5 3 19 2 独家新闻 3 - 5 3 5 3 19 3 写作水平 2 2 - 1 3 2 10 4 失误差错 1 3 5 - 5 5 19 5 采访难易 2 1 3 1 - 2 9 6 社会影响 2 3 5 1 4 - 15 注：上表为考核权重确定小组其中一成员对绩效指标重要程度的打分，下同。 考核小组各成员评分结果 权重指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 评分 合计 考核 评分 1 19 19 18 19 18 17 18 138 19.71 25% 2 19 18 19 19 17 17 19 128 18.28 20% 3 10 9 9 10 10 10 8 66 9.42 10% 4 19 19 18 18 17 17 16 124 17.71 20% 5 9 8 9 9 6 9 7 57 8.14 10% 6 15 14 15 15 13 14 14 100 14.28 15% 2012 届工商管理专业毕业设计（论文） 7 合计 91 87 88 91 81 84 82 613 87.54 100% 根据以上方法和步骤，可计算出工作能力指标权值因子和权重。如下图所示： 表 4-3 电视台新闻记者工作能力权值因子判断表、权重表 指标序号指标 序号 指标 名称 1 2 3 4 分值 1 知识面 - 3 2 3 8 2 专业技能 3 - 1 1 5 3 新闻敏感 4 4 - 3 10 4 职业道德 4 4 3 - 10 考核小组各成员评分结果指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 评分 合计 考核 评分 权重 1 8 7 9 7 9 8 7 55 7.85 25% 2 5 4 3 4 5 5 3 29 4.14 15% 3 10 9 9 8 7 8 8 59 8.42 30% 4 10 8 8 8 9 7 9 59 8.42 30% 合计 33 28 29 27 30 28 27 202 28.83 100% 表 4-4 新闻记者工作态度指标权值因子判断表、权重表 指标序号指标序号 指标名称 1 2 3 4 分值 1 纪律性 - 4 3 2 9 2 协作性 2 - 2 2 6 3 积极性 3 4 - 3 10 4 责任心 3 4 3 - 10 考核小组各成员评分结果指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 评分 合计 考核 评分 权重 1 9 6 5 6 8 7 4 57 8.14 25% 2 6 4 5 5 5 4 6 35 5 15% 3 10 6 6 7 7 8 8 52 7.42 30% 4 10 8 8 7 6 9 4 52 7.42 30% 合计 35 24 24 25 26 28 22 221 27.90 100% 表 4-5 攀枝花电视台综合考核指标权值因子判断表、权重表 指标序号指标序号 指标名称 1 2 3 分值 1 工作业绩 - 4 4 8 2 工作能力 2 - 4 6 3 工作态度 2 2 - 4 马青燕：攀枝花电视台新闻记者绩效考核现状及对策研究 8 考核小组各成员评分结果指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 评分 合计 考核 评分 权重 1 8 7 9 8 7 9 8 55 7.57 55% 续表 4-5 指标 序号 考核小组各成员评分结果 评分 合计 考核 评分 权重 2 6 3 4 3 4 3 2 25 3.71 25% 3 4 3 2 3 4 3 4 20 3 20% 合计 18 13 13 15 16 14 15 100 14.28 100% 4.5 攀枝花电视台新闻记者绩效考核标准的确定 通过对以上工作业绩、能力、态度指标权重的综合，设计出以下考核标准。 表 4-6 工作业绩考核标准 姓名 性别 月份 考核指标 评分标准 考核指标 远超标准 （100-85 ） 超过标准 （ 84-75） 达到标准 （ 74-60） 低于标准 （59 以下） 考核指标 权重 新闻分数 当月新闻分数 在 220 分以上 当月新闻分数 在 200-220 分 之间 当月新闻分数 在 160-200 分 之间 当月新闻分 数在 160 分 以下 25% 独家新闻 当月独家新闻 9 条以上 当月独家新闻 7-9 条 当月独家新闻 2-6 条 当月独家新 闻 2 条以下 20% 写作水平 稿件写作水平 优秀 稿件写作水平 良好 稿件写作水平 一般 稿件写作水 平差 10% 失误差错 当月新闻无任 何失误 新闻无失实报 道，3 个字以 类错误 新闻无重大失 误，7 个字以 类 新闻无重大 失误，有 10 个文字 失误。 20% 难易程度 承担重大采访 任务并完满完 成 承担较难采访 任务并较好完 成 承担一般采访 任务，较好完 成 承担一般采 访任务，完 成不够理想 10% 社会影响 当月有一条以 上新闻引起重 大社会影响 新闻正确，至 少一条引起社 会影响 新闻导向正确， 无争议 当月新闻没 有任何社会 影响 15% 工作业绩 考核结果 加权得分： 等级： 指导意见 情况说明 表 4-7 工作能力考核标准 2012 届工商管理专业毕业设计（论文） 9 续表 4-7 姓名 性别 月份 考核指标 评分标准 考核指标 远超标准 （100-85 ） 超过标准 （ 84-75） 达到标准 （ 74-60） 低于标准 （59 以下） 考核指标 知识面 知识面广博且 对某一专业领 域有深入了解 知识面宽广， 能胜任多个领 域的采访报道 知识面较宽， 能够胜任现从 事采访报道工 作 仅能承担本 领域一般性 采访报道 25% 专业技能 具备卓越采访 技巧，文字功 底扎实 熟练运用各种 采访手段，掌 握多种技能 掌握一定采访 技巧和技能 文字功底不 够扎实，勉 强胜任工作 15% 新闻敏感 具备强烈新闻 敏感，能够及 时抓住新闻线 索 具备良好新闻 敏感，无漏新 闻线索现象 具备职业记者 应有的新闻敏 感。 新闻敏感一 般，当月有 2 次以上漏 新闻线索现 象 30% 职业道德 自觉加强职业 道德修养，无 有偿新闻，无 失实虚假报道 并获得好评 自觉加强职业 道德修养，无 有偿新闻，无 失实虚假报道 比较重视职业 道德修养，自 觉抵制有偿新 闻 职业道德修 养有所欠缺， 发生 1 次违 反规定现象 30% 工作能力 考核结果 加权得分： 等级： 指导意见 情况说明 表 4-8 工作态度考核标准 姓名 性别 月份 考核指标 评分标准 考核指标 远超标准 （100-85 ） 超过标准 （ 84-75） 达到标准 （ 74-60） 低于标准 （59 以下） 考核指标 权重 姓名 性别 月份 考核指标 评分标准 考核指标 远超标准