上半年绩效总 结与分析(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 上半年绩效总结与分析(精选多篇) xx 年上半年绩效总结与分析 截止 xx 年 6 月 30 日，公司总人 数为 1254 人，参加考评人数 1220 人。 综合半年的绩效考核情况，我们从数据 及填写情况进行分析： 一、生产质量中心： 一月二月三月四月五月六月 90 分以上 99342619 8089 分 242242227317372 7079 分 15015092171198 6069 分 101083931 60 分以下 00080 优点：1、部分中心领导对分管 部门责任人的考核比较有针对性，能体 现部门阶段目标，考核有重点，如程总 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 每月对质检部负责人的考核就对加强质 量管理方面提出了要求和方向； 2、中心部门大部分员工对考核 总结都比较重视，基本上反映了其上月 工作情况，填写也较规范，如生产部大 部分员工填写很规范，有自评和领导考 评，有分析和改进方向及措施； 3、分管领导大部分都较重视绩 效的填写质量，如每月中心主要领导张 总对生产部、质检部所交绩效都进行查 阅； 4、部门员工对照其具体工作， 能有针对性地提出一些好的建议，如生 产部部分员工经常对如何改进工作环境、 提高工作效率、提升工作质量提出了一 些不错的建议； 当然从整个中心的填写及交纳情 况，也存在着不少问题： 1、虽然大多数中心领导比较重 视，但还是有部门领导不重视，如维修 部连续几个月无领导考评，部门员工考 评有人代写的情况还时有发生； -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 2、交纳绩效考核表时间不 及时，在六月份整个中心绩效考核表 都未能及时上交，直至人力资源部多次 催交才于 7 月 7 日左右陆续交齐； 3、员工自评还有计流水帐的现 象，如质检部部分一检，特别是新员工 对工作总结无分析无改进计划，月小结 形同流水帐，对自己工作的分析和查找 不深入，甚至有个别的根本没有开展， 改进措施针对性不够强，不具有持续性， 特别是质检部大部分一检和二检，绩效 考核如同打草稿，随意性太强； 4、绩效考核没有进行有效的公 示和反馈，不能形成一个很好的考核渠 道，甚至有时出现“ 上传下不达，下请 上无示”的局面，部门间的信息不畅通， 对员工的心声、思想动态不能有效及时 地把握；部门没有及时做好沟通，如生 产部、质检部有些员工对照其工作提出 了一些好的建议，而部门领导或分管负 责人没有重视或根本没有细看，致使这 些建议和意见无反馈，问题还是存在， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 成了一个长期的问题； 5、考评流于形式，有的只提优 点，不指出缺点，不能全面地反映各工 岗的实际工作情况，或考评无依据，尺 度不一，有打人情的现象，如质检部 5 月份各班班长对班组员工的绩效考评没 有针对性，不能真实反映其工作中的优、 劣处，更谈不上指导工作了，而且不同 班组间考评分的数值相差较大，致使表 现相近的人分值相差较大，不能很好的 评价员工工作的好坏，如质检部 5 月份 绩效考核表中，杜祖灯共考评 27 人， 其中 75 分以下的有 11 人，占 40.7%； 而同部门的张家平考评的 21 人中，低 于 75 分的仅有 2 人，占 9.5%； 6、填写不规范，代写情况很多。 如维修部 4 月份陈新文的绩效考核可以 明显看出字迹是他人代填的，维修部部 长考核表无人考评，且部长对员工的考 核由统计人员代写。 二、供应中心： 一月二月三月四月五月六月 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 90 分以上 11141 8089 分 2525241420 7079 分 11111353 2、不同职位的员工，其职位要 求是不同的，而考核的项目是相同的， 没有侧重点，这样得出的结果对公司和 员工本人都缺乏指导意义。如：市场管 理部员工反映绩效考核表内容没有针对 性，很难起到考核作用； 3、有些部门不能很好地利用绩 效考核，对绩效考核重视但不落实，特 别是有些部门的负责人对绩效考核的重 要性没有一定的认识，往往借工作忙为 理由而晚交绩效或未交，不能用绩效考 核考核人、激励人、提高人；如劳资基 建运行部 3、4、5 月的绩效考核表一直 迟迟未交； 4、负责人考评有的只提优点， 不指出缺点，不能全面地反映各工作岗 位的实际工作情，如行政部、策划部、 法规部不能用绩效指导工作，不能起到 激励和导向作用。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 五、营销中心： 一月二月三月四月五月六月 90 分以上8089 分 40808364317 7079 分 363610162316 6069 分 2828913910 60 分以下 6635108 优点：综合今年上半年营销中心 绩效考核情况，首先是上交比较及时， 填写较去年规范，部门负责人比较重视 绩效管理，也有一定的绩效沟通，而且 因为实施电子绩效，绩效传递较去年快 捷。 但是从其填写质量来看，也存在 一些不足之处： 1、考评流程方面的问题。一些 区域经理未对本区域业务人员进行考评， 就直接将业务员给其发送的邮件转发给 人力资源部，另有些区域经理也未将自 己的绩效考评表传至其分管副总邮箱， 而直接将自己的自评结果发送到了公司 人力资源部，没有遵从公司绩效考评的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 程序； 2、填写不规范，有部分区域上 的业务人员的绩效考核表都由区域 经理一手代劳，往往只有领导考评，没 有其工作小结、问题分析及下一步规划， 这类现象比较集中在区域销售人员比较 分散的区域，如山东、河北、湖南、西 南等地； 3、技术方面的障碍。相当多区 域经理因为电脑操作不够熟练，不能准 确快捷地进行邮件收发，致使邮件出现 格式错误以及漏发、重复等现象。同时 公司的邮箱也经常出现问题，导致很多 区域的绩效不能收到。 综上所述，我们可以看到，绩效 考核流于形式，大多部门没有将之与部 门的实际管理工作相结合，没有发挥绩 效管理的作用，管理方法单一，管理思 想浮于表面，没有切入工作实践和员工 思想动态中。 绩效考核管理的最终目标就是配 合公司战略，提高公司的核心竞争力， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 提升员工绩效，并通过绩效考核进行激 励与淘汰，进一步优化人才机制。但是， 在进行考核时，简单的加权打分，连面 谈都不进行，更别说对员工进行职业生 涯的规划、明确下一步的工作方向和发 展目标了。 现在公司的绩效考核给我们员工 的印象是绩效考核就是扣分，扣了分就 是扣点工资，最重要的是为什么要扣就 不得而知了，一切都是部门负责人的感 觉。而主管们也不把绩效考核当作员工 业绩管理的工具，感觉到十分麻烦。这 样的绩效考核能产生什么样的效果可想 而知了。 各自为阵、部门利益至上，同样 导致了考核流于形式。公司各个部门按 职能划分，员工只对自己的上级主管负 责，对各自部门需要处理的事件都是优 先处理。各个部门都尽可能地占有公司 资源以及获得最大利益，很难达到整个 协调、沟通过程的整体最优。也就是说 公司的部门之间没有密切配合，直接影 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 响了公司整体优势的发挥。不仅如此， 部门间拖后腿的现象也时有发生。 目前公司大部分员工认为人力资 源管理是人力资源部的工作，对人力资 源管理工作仅仅是配合，而没有各自部 门人力资源管理的宏观规划，就更没有 各自部门的员工职业生涯规划了。 管理观念的落后是导致绩效考核 工作流于形式的根源。公司有些部门的 管理模式基本上还停留在企业一次创业 阶段上，管理模式没有跟上公司规模的 扩大而改变，管理人员与员工在工作中 的随意性较大，没有意识到管理应该是 一种有章可循的模式。致使部门的绩效 考核投入与产出比失衡。绩效管理在其 部门被片面地理解为绩效考核，导致了 考核只是流于形式。 要使绩效考核真正落实到实处， 不仅仅是方式方法的问题，关键是认识 问题和执行问题。要以考核促进员工的 发展，通过考核发现员工的不足，进行 人力资源开发，纠正员工在目标的实施 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 过程中的偏差，才能利用好绩效考核这 一工具。 针对企业绩效管理的现状，我们 制定下一步的改进方向和措施： 1、抓好员工关于绩效考核方面 的培训工作，在新员工培训过程中加入 绩效管理的培训，使新员工在进入公司 时便了解绩效、重视绩效。同时加强中 层管理者的培训，特别是一些绩效考核 技能的培训，使管理者能充分的运用绩 效考核这一工具，为企业服务。 2、加强部门间的沟通与协调。 人力资源管理是以人力资源部组织、策 划、管理、指导、监督，各部门管理者 应积极主动参与、配合、执行，有效运 用好这个管理工具。人力资源管理的工 作并不仅仅是人力资源部的工作，而是 全公司本身的工作。部门利益至上只会 导致公司资源的浪费，当公司发展到一 定的规模之后，整合公司的资源就显得 尤为重要和必要，让公司的整体利益最 大化，发挥公司整体优势。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 3、加强绩效沟通。在从某种意 义上来讲，沟通是管理的本质。绩效沟 通的目的就是为了“ 发现问题，解决问 题”，主管与下属都可以通过这种方式 获得进步。一方面，主管在不断的发现 问题，解决问题中，使管理者管理水平 得到提高的同时，也提高了组织绩效。 另一方面，员工在实施绩效计划的过程 中，通过沟通了解其执行情况，加以分 析和辅导，可以预先控制导致影响绩效 目标完成的因素，排除干扰。针对前段 时间大李总提出的后线部门的绩效考 核表在分管领导考评后要分发到每一 位员工手中，及时地形成一种绩效沟通 的渠道。 总而言之，我们要根据我们的环 境推行绩效管理，而通过绩效考核再造 管理模式才是我们最终的目的。绩效考 核能给企业带来资源整合，优化人力资 源，使公司在激烈竞争与飞速变化的市 场环境中，产品的质量、成本、创新以 及提供新产品的速度都达到更高的水平。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 标题：上半年绩效总结与分析 2014 年上半年绩效总结与分析 截止 2014 年 6 月 30 日，公司总 人数为 1254 人，参加考评人数 1220 人。 综合半年的绩效考核情况，我们从数据 及填写情况进行分析 ： 一、生产质量中心： 一月二月三月四月五月六月 90 分以上 99342619 8089 分 242242227317372 7079 分 15015092171198 6069 分 101063931 60 分以下 00040 优点：1、部分中心领导对分管 部门责任人的考核比较有针对性，能体 现部门阶段目标，考核有重点，如程总 每月对质检部负责人的考核就对加强质 量管理方面提出了要求和方向； 2、中心部门大部分员工对考核 总结都比较重视，基本上反映了其上月 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 工作情况，填写也较规范，如生产部大 部分员工填写很规范，有自评和领导考 评，有分析和改进方向及措施； 3、分管领导大部分都较重视绩 效的填写质量，如每月中心主要领导张 总对生产部、质检部所交绩效都进行查 阅； 4、部门员工对照其具体工作， 能有针对性地提出一些好的建议，如生 产部部分员工经常对如何改进工作环境、 提高工作效率、提升工作质量提出了一 些不错的建议； 当然从整个中心的填写及交纳情 况，也存在着不少问题： 1、虽然大多数中心领导比较重 视，但还是有部门领导不重视，如维修 部连续几个月无领导考评，部门员工考 评有人代写的情况还时有发生； 2、交纳绩效考核表时间不 及时，在六月份整个中心绩效考核表 都未能及时上交，直至人力资源部多次 催交才于 7 月 7 日左右陆续交齐； -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 3、员工自评还有计流水帐的现 象，如质检部部分一检，特别是新员工 对工作总结无分析无改进计划，月小结 形同流水帐，对自己工作的分析和查找 不深入，甚至有个别的根本没有开展， 改进措施针对性不够强，不具有持续性， 特别是质检部大部分一检和二检，绩效 考核如同打草稿，随意性太强； 4、绩效考核没有进行有效的公 示和反馈，不能形成一个很好的考核渠 道，甚至有时出现“ 上传下不达，下请 上无示”的局面，部门间的信息不畅通， 对员工的心声、思想动态不能有效及时 地把握；部门没有及时做好沟通，如生 产部、质检部有些员工对照其工作提出 了一些好的建议，而部门领导或分管负 责人没有重视或根本没有细看，致使这 些建议和意见无反馈，问题还是存在， 成了一个长期的问题； 5、考评流于形式，有的只提优 点，不指出缺点，不能全面地反映各工 岗的实际工作情况，或考评无依据，尺 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 度不一，有打人情的现象，如质检部 5 月份各班班长对班组员工的绩效考评没 有针对性，不能真实反映其工作中的优、 劣处，更谈不上指导工作了，而且不同 班组间考评分的数值相差较大，致使表 现相近的人分值相差较大，不能很好的 评价员工工作的好坏，如质检部 5 月份 绩效考核表中，杜祖灯共考评 27 人， 其中 75 分以下的有 11 人，占 40.7%； 而同部门的张家平考评的 21 人中，低 于 75 分的仅有 2 人，占 9.5%； 6、填写不规范，代写情况很多。 如维修部 4 月份陈新文的绩效考核可以 明显看出字迹是他人代填的，维修部部 长考核表无人考评，且部长对员工的考 核由统计人员代写。 二、供应中心： 一月二月三月四月五月六月 90 分以上 11141 8089 分 2525241420 7079 分 11111353 6069 分 22500 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 60 分以下 00000 优点：1、由于年初供应部实施 了绩效与奖金挂钩的绩效制度，在一定 程度上促使供应部由上自下都比较重视 绩效考核； 2、原料仓储部大部分员工都能 认真填写绩效考核表 ，填写比较工 整和规范，反映的工作比较实在和有针 对性，对下一步的工作都提出了计划和 目标。 但从供应中心上半年绩效总体情 况看，我们也可以看到供应中心也存在 着一些问题： 1、原料仓储部交绩效考核表一 直很及时，但由于 6 月其部门人员分散， 给绩效考核带来困难，因此未能及时交 人力资源部； 2、供应部绩效考核表一直未能 及时交人力资源部，在七月初才将其部 门 4、5、6 月绩效一起交人力资源部， 给绩效考核总结与分析带来了极大的麻 烦。可以想象该部门的绩效一定缺乏反 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 馈与沟通，更谈不上发现和解决绩效考 核中存在的问题。 三、技术研发中心： 一月二月三月四月五月六月 90 分以上 223131 8089 分 303025303016 7079 分 77810139 6069 分 001200 60 分以下 000000 优点：1、大部分员工都比较重 视绩效考核，如应用技术、推广部员工 很重视填写绩效考核表，从该部门 5 月 份的绩效考核表中可以看出，员工在填 写绩效考核表时很认真，充分总结、分 析了自己的工作，且提出了很多建议 2、考核内容修 改较为及时，有一定的针对性， 对考评提供了一定的依据，起到了一定 的以数据、指标考核人的作用。 缺点：1、交表不及时，技术研 发中心各部门交绩效考核表都很滞后， 研发部在六月中旬才将其部门 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 1、2、3、4、5 月的绩效考核表交人力 资源部； 2、领导考评由上自下的表现得 十分随意，考评评语没有很好地对照其 工作实际，无太多依据、不严谨，甚至 无考评，还有如售后服务部 4、5、6 月 绩效考评部门领导对员工的考核评语比 较雷同，无针对性； 3、部门领导不重视绩效考核， 如应用技术部 5 月份绩效考核没有一张 考核表有部门领导意见，更谈不上与员 工沟通、反馈； 四、管理中心： 一月二月三月四月五月六月 90 分以上 1313710108 8089 分 9393999512014 7079 分 222221292120 6069 分 115432 60 分以下 000000 优点：1、管理中心交绩效考核 表相对比较及时，尤其是成品仓储部、 保卫部、法规部等部门 16 月份的绩 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 效考核表一直都比较及时的交人力资源 部； 2、考核有一定的针对性，一定 程度上反映出工作中存在的不足和问题； 且考核比较重视员工的思想状态，特别 是在管理中心有些部门在落后于市场要 求时，部门对员工的思想引导特别重视， 如厂办、人力资源部等； 3、绩效有一定沟通，在整个管 理中心，领导考评后大都能与被考核者 见面，进行一定的绩效沟通，一定程度 上起到了指导下一步工作的作用。 但从管理中心上半年绩效考核情 况看，主要存在着如下问题： 1、有些部门的绩效考核中，分 级考核时太过于细化，考核未进行反馈， 未形成畅通的绩效沟通渠道，致使一些 员工思想或工作上的信息变化部门负责 人未能及时掌握，如市场管理部对员工 的考核，往往出现部门负责人考核主管， 主管考核员工，但主管未将考核和考评 意见向部门负责人反馈，致使绩效信息 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 渠道不通畅，造成了部门负责人在管理 工作中不能及时了解员工动态，管理不 具针对性； 2、不同职位的员工，其职位要 求是不同的，而考核的项目是相同的， 没有侧重点，这样得出的结果对公司和 员工本人都缺乏指导意义。如：市场管 理部员工反映绩效考核表内容没有针对 性，很难起到考核作用； 3、有些部门不能很好地利用绩 效考核，对绩效考核重视但不落实，特 别是有些部门的负责人对绩效考核的重 要性没有一定的认识，往往借工作忙为 理由而晚交绩效或未交，不能用绩效考 核考核人、激励人、提高人；如劳资基 建运行部 3、4、5 月的绩效考核表一直 迟迟未交； 4、负责人考评有的只提优点， 不指出缺点，不能全面地反映各工作岗 位的实际工作情，如行政部、策划部、 法规部不能用绩效指导工作，不能起到 激励和导向作用。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 五、营销中心： 一月二月三月四月五月六月 90 分以上8089 分 40406364317 7079 分 363610162316 6069 分 2828913910 60 分以下 6635107 优点：综合今年上半年营销中心 绩效考核情况，首先是上交比较及时， 填写较去年规范，部门负责人比较重视 绩效管理，也有一定的绩效沟通，而且 因为实施电子绩效，绩效传递较去年快 捷。 但是从其填写质量来看，也存在 一些不足之处： 1、考评流程方面的问题。一些 区域经理未对本区域业务人员进行考评， 就直接将业务员给其发送的邮件转发给 人力资源部，另有些区域经理也未将自 己的绩效考评表传至其分管副总邮箱， 而直接将自己的自评结果发送到了公司 人力资源部，没有遵从公司绩效考评的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 程序； 2、填写不规范，有部分区域上 的业务人员的绩效考核表都由区域 经理一手代劳，往往只有领导考评，没 有其工作小结、问题分析及下一步规划， 这类现象比较集中在区域销售人员比较 分散的区域，如山东、河北、湖南、西 南等地； 3、技术方面的障碍。相当多区 域经理因为电脑操作不够熟练，不能准 确快捷地进行邮件收发，致使邮件出现 格式错误以及漏发、重复等现象。同时 公司的邮箱也经常出现问题，导致很多 区域的绩效不能收到。 综上所述，我们可以看到，绩效 考核流于形式，大多部门没有将之与部 门的实际管理工作相结合，没有发挥绩 效管理的作用，管理方法单一，管理思 想浮于表面，没有切入工作实践和员工 思想动态中。 绩效考核管理的最终目标就是配 合公司战略，提高公司的核心竞争力， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 提升员工绩效，并通过绩效考核进行激 励与淘汰，进一步优化人才机制。但是， 在进行考核时，简单的加权打分，连面 谈都不进行，更别说对员工进行职业生 涯的规划、明确下一步的工作方向和发 展目标了。 现在公司的绩效考核给我们员工 的印象是绩效考核就是扣分，扣了分就 是扣点工资，最重要的是为什么要扣就 不得而知了，一切都是部门负责人的感 觉。而主管们也不把绩效考核当作员工 业绩管理的工具，感觉到十分麻烦。这 样的绩效考核能产生什么样的效果可想 而知了。 各自为阵、部门利益至上，同样 导致了考核流于形式。公司各个部门按 职能划分，员工只对自己的上级主管负 责，对各自部门需要处理的事件都是优 先处理。各个部门都尽可能地占有公司 资源以及获得最大利益，很难达到整个 协调、沟通过程的整体最优。也就是说 公司的部门之间没有密切配合，直接影 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 响了公司整体优势的发挥。不仅如此， 部门间拖后腿的现象也时有发生。 目前公司大部分员工认为人力资 源管理是人力资源部的工作，对人力资 源管理工作仅仅是配合，而没有各自部 门人力资源管理的宏观规划，就更没有 各自部门的员工职业生涯规划了。 管理观念的落后是导致绩效考核 工作流于形式的根源。公司有些部门的 管理模式基本上还停留在企业一次创业 阶段上，管理模式没有跟上公司规模的 扩大而改变，管理人员与员工在工作中 的随意性较大，没有意识到管理应该是 一种有章可循的模式。致使部门的绩效 考核投入与产出比失衡。绩效管理在其 部门被片面地理解为绩效考核，导致了 考核只是流于形式。 要使绩效考核真正落实到实处， 不仅仅是方式方法的问题，关键是认识 问题和执行问题。要以考核促进员工的 发展，通过考核发现员工的不足，进行 人力资源开发，纠正员工在目标的实施 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 过程中的偏差，才能利用好绩效考核这 一工具。 针对企业绩效管理的现状，我们 制定下一步的改进方向和措施： 1、抓好员工关于绩效考核方面 的培训工作，在新员工培训过程中加入 绩效管理的培训，使新员工在进入公司 时便了解绩效、重视绩效。同时加强中 层管理者的培训，特别是一些绩效考核 技能的培训，使管理者能充分的运用绩 效考核这一工具，为企业服务。 2、加强部门间的沟通与协调。 人力资源管理是以人力资源部组织、策 划、管理、指导、监督，各部门管理者 应积极主动参与、配合、执行，有效运 用好这个管理工具。人力资源管理的工 作并不仅仅是人力资源部的工作，而是 全公司本身的工作。部门利益至上只会 导致公司资源的浪费，当公司发展到一 定的规模之后，整合公司的资源就显得 尤为重要和必要，让公司的整体利益最 大化，发挥公司整体优势。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 3、加强绩效沟通。在从某种意 义上来讲，沟通是管理的本质。绩效沟 通的目的就是为了“ 发现问题，解决问 题”，主管与下属都可以通过这种方式 获得进步。一方面，主管在不断的发现 问题，解决问题中，使管理者管理水平 得到提高的同时，也提高了组织绩效。 另一方面，员工在实施绩效计划的过程 中，通过沟通了解其执行情况，加以分 析和辅导，可以预先控制导致影响绩效 目标完成的因素，排除干扰。针对前段 时间大李总提出的后线部门的绩效考 核表在分管领导考评后要分发到每一 位员工手中，及时地形成一种绩效沟通 的渠道。 总而言之，我们要根据我们的环 境推行绩效管理，而通过绩效考核再造 管理模式才是我们最终的目的。绩效考 核能给企业带来资源整合，优化人力资 源，使公司在激烈竞争与飞速变化的市 场环境中，产品的质量、成本、创新以 及提供新产品的速度都达到更高的水平。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 2014 年上半年绩效总结 1、 采用计算机制图。 2、 设计南京压力机液压系统。 3、 设计环保公司压砖机液压系 统。 4、 设计化肥厂卷板机液压系统。 5、 以前设计的墩粗机、滚丝机、 320 棉花打包机油缸等销售多台。 6、 研究多种油缸的设计和应用， 对 300 方形油缸进行密封装置设计。 7、 理论与实践相结合，研究油 缸及多种件的加工工艺。 8、 对职工进行技术服务和技术 知识教育。 9、 完成公司领导交给的各项工 作，并积极向公司领导提供合理化建议。 总结人： 2014.07.15 200*年上半年安全工作总结与分 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 析 200*年 1-6 月份安全管理工作开 展顺利，安全形势较往年好转，管理局 面紧张有序，重点管理突出，责任目标 明确。无特重大安全责任事故发生。整 体工作主要从三个方面来进行总结分析， 一是安全管理 工作发展的趋势与基本状况；二 是安全管理中存在的基本问题；三是下 半年工作主要措施与重点。具体如下： 一、安全管理工作发展的趋势与 基本状况 1.目标清晰，责任明确 重点把工作责任与目标作为工作 的重点之中，与各成员企业单位签订 安全管理目标责任书并逐级分解， 逐个落实到人，各单位一把手责任制， 明确目标，严格考核；二是根据置业集 团各项目单位施工进展情况督导落实与 各施工单位签订施工安全协议 ，确 定责任范围，明确指标，严格监管分区 域管理，强化监督管理，落实安全管理 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 人员流动管理。目前， 安全管理目标 责任书签订落实率 100。 2.健全机构，梳理体系 按照集团安全工作需要，结合企 业生产运营状况，*年 3 月 21 日梳理 安全管理机构，设定安全管理委员会和 执行委员会，划分责任， 明确职责。其次，结合各成员企 业状况，督导落实各级安全生产管理机 构调整和安全管理员配置问题，重点岗 位安全管理员配置率 100；二是修订、 梳理、完善制度 6 个，制定危险识别 与管理制度 1 个，规范隐患管理，治 理隐患。 3. 战略规划，拟定方案 根据集团战略发展规划，拟定了 安全管理战略计划，从实现集团价值最 大化等 4 个纬度，制定了集团、部门、 个人安全战略目标的指标、图、卡以及 目标，并逐月分解，逐月实施。其次结 合战略发展要求，定期考核，最终实现 集团价值最大化。目前，部门全年衡量 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 30 指标 11 个；行动方案 11 个，其中里程 碑 51 个，来支撑战略目标的实现。 4.监督检查，落实成效 安全隐患整改问题比较尖锐，要 针对性，重点隐患，重点管理，制定应 急措施，确保安全。 上半年利用各种形势对相关单位 和区域进行了安全专项检查 28 次，发 现隐患 100 多余项，下发隐患整改通知 书 5 次，现场隐患整改 90 多项，监督 整改率 96。 5.措施有效，保障安全 风险控制有效，遏制事故发生。 根据行业特点采取有效措施落实 各成员企业控制机制，梳理并修订安全 岗位操作流程、工作职责、识别现有风 险因素，制定风险控制计划，掌控隐患、 减少事故，约束指标，对安全生产工作 绩效实施量化考核。二是梳理并制定各 工种类安全培训教育课件，实施强化员 工责任、安全意识，有效地推动了安全 生产。目前，企业风险控制率实现 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 31 100。 主动开展专项活