大型商场的行政管理主要内容如下

大型商场的行政人事管理主要内容如下： 1，人员管理。人力资源都归属于行政总监管理范畴，行政总监有监督指导人力 资源工作权利；培训出一高素质的员工队伍，这一点是很重要的；要使员工安 心工作，乐于为商场做事，用人员魅力，发动员工积极性。 2，各项行政费用管控。诸如办公用品、卖场设备维护、车辆、年会筹备、新闻 媒体接待、突发事件处理、卖场美化陈列材料的提供、人员福利安排、对外如 政府机关等相关部门的联系沟通等等等等； 3，商场的安全防火、防盗均属行政部门管辖。 4，公司领导的吃喝拉撒睡，建议公司总裁要多搞一些同行没有想到的新东西来 吸引顾客； 5，商场装修、重装开业等； 如何做好人事行政管理工作： 行政人事部作为公司的一个集后勤管理与后备力量于一体的部门，她在整个公 司管理中担任润滑和保障的作用，不仅为公司的正常运转提供了服务平台，而 且为公司的所有活动提供各种有效的支持和服务。她运作的好坏，直接关系到 整个公司的规范化管理的进程。说起人事无非就是“人”和“事”，传统的管理模式 都把管理理解为：管人理事。但我更偏向于理解为：管事理人，因为事是死的， 你管它可控性比较强，你让它怎么工作它就会怎运作，相反的，人是有感情的， 有自己的主管意识，所以他们需要多一点的理会和理解，需要感情的投入。下 面将自己对行政人事部的工作职责的理解谈谈。 管事： 对于公司的日常管理工作，应该搭建模式，形成规范，避免出现浪费、安全质 量事故等，减少人为的主管因数来印象我们整体的服务质量。简单的罗列一下 工作规划重点： 1.做好公司的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调， 落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文 件决定的事项进行催办、查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和 修订。 2.做好公司各项规章制度的制定、修订、实施及检查监督 3.认真抓好总务管理如加强对水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、超 市门店的卫生、环境、车辆的管理。管理过程中还要注意控制成本。 4.着重加强消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安 全教育，贯彻“安全第一”“预防为主” 的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、购 物环境，保证公司员工和顾客的生命财产安全。 5.弘扬企业精神，创建公司的特有的企业文化，加强企业员工的归属感、积极 性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。 6.通过做好服务工作来塑造企业形象，主要塑造重点为企业精神形象、企业环 境形象、企业员工形象。 在这里想说明一下自己一点想法，结合自己的工作和生活发现，好多企业把规 章制度做的很严实，但是执行上在为了缓和气氛，他们做得较为“人性”，这就 造就了一系列员工不服管的现象，从而懒散了公司的管理氛围，软化了规范管 理的威慑力，好多的企业大部分在抱怨自己的执行力不到位，我想大部分原因 也就在这里。结合这里，我在想为什么不在制度的制定上考虑“人性”呢？咱们 在本质上是人性的，严在执行，这样就树立一个高效和规范的管理氛围。 理人： 理人的重点就是：人力资源管理与开发。几点常规工作我简单的概括为以下五 点： 1.组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。 2.提供工作分析的有关资料，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提 升、调迁、奖惩和辞退做出决定并办理相关手续。 3.制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等 手段对员工的工作成果给予肯定和保障。 4.有针对进行培训主要指员工入职培训和职业技能、品质培训，为员工发展提 供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训来提高、发挥员工能力，达到期 望的标准。 5.制定完整的员工考核方案、纪律奖惩制度并按照公平，客观、反馈、差别的 原则执行。 那么对于如何做好人力，我有以下几点想法： 1.崇尚英雄，不搞英雄主义。在企业，无论是部门还是一个生产地环节，都需 要彼此间的配合。需要一部分的带头人，让这些领头羊带着大家一起赶路。因 此，我们需要英雄，友好的英雄。但是往往就是这些英雄的影响，反而恶化了 公司的管理。为什么这样说呢？每当英雄产生以后，一是由于英雄自身的心理 的原因，沾沾自喜，一旦遇挫折，便会愤愤不平，极容易产生抵抗情绪；二是 由于外界的压力，同事的嫉妒，甚至讥讽，容易落魄。那对这些功臣英雄怎么 办？那就是要再回炉，再教育，换岗升高干。 2.“三公 ”公开、公平、公正。这虽然是管理上的老套路，但没有几家能把这 个套路大好的，能打好这套路子的几乎都是一流的公司，那些不透明的东西总 会被一些不愿意透明或是怕麻烦的人的主观意识客观化，强调种种不可实现的 种种原因，实在不行就拿公司的利益来压。 我们说该透明的应该适当的透明，比方说，工人的工资问题，在我们企业正式 员工的工资分为基本工资和奖金两部分，奖金究竟是怎么来的、怎么个算法， 为什么有负值工人们都不知道，按理说每个工人在月末应该知道自己工资 的准确数字，为什么不为每位工人制一张表呢，甚至把哪天没上班都明细出来， 再加上上个月的综合表现评语，由人力资源考核的负责人，针对每位员工的不 足，提出要提高的地方这些我想我们行政人事部的人完全有实力作出来， 而且有利于促进公司文化的建设，何乐而不为呢？ 3.知道感恩，并且反馈。每个企业的管理者或者创始人，都有着一个共同的信 念，就是不断的创业，使企业越做越大，因此囤积资金是一大通病，也就因为 这个原因，往往他们适得其反，往往是钱有了人没了！其道理把“省油费轴”这 个日常的生活现象表现的淋漓尽致。 囤积资金这肯定是没错的，关键是怎么囤，前面讲的就是静态囤积法，我把他 们叫做老地主，另外一种就是动态的，这是我今年读海尔和华为读出来的一条。 就是注重反馈。静态囤积，就是你给工人 30，工人为你赚了 80，然后你就把 50 收起来，再投资 30，就这样，因为方便计算，许多的投资为了好搞预算， 就这么办了，而这种投资的方式的结果不是像其所设想的线性关系一样是条直 线，却是一条曲线，而且走势大都是下降的，具体的由于时间的问题我就不具 体分析。反之，动态囤积就是，给了 30 元，赚了 80 元，再投的话可能是 30、50、80 元都有可能，根据公司产品的需求量，还有市场份额来定，因此动 态囤积也是一条曲线，走势是上扬的。那么这是在产品的经营上，而在这里我 重在讲的是员工感情的反馈，这个异常重要，把工作服做的好一点，配备全一 点，吃的好一点，我想这对公司长远的发展来讲都不为之过，中午没宿舍休息 的员工，给他们发个折叠式躺椅休息，我想在下午上班时的劲头肯定会不一样， 让员工辛勤劳动之后，感受到心的慰藉。 4.要养成对事负责的习惯，而不是对人负责。任何事情，以公司的利益为重， 这是包括我们总经理在内都要奉行的法则，也只有这样对所有的员工才具有说 服力和凝聚力。对于每个员工来说，无论是个人的生活层面，还是职业生涯上 的表现，随时都需要 100%的投入才有望杰出，光是投入 80%，90% ，甚至 99%， 都无法令人惊叹，顶多是呢个够做到差强人意而已。所以，一定要让所有的员 工都忠于公司，这也是在“做人”时需重要关注的一项。 让每位员工都有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端和错误。允许 员工在紧急情况下相宜行事，为公司把握机会，躲避风险，以及减轻灾情的贡 献。 5.三工并存，动态转换。前不久公司刚奖励了一拨人，好不好呢？好! 在下面 反响特别的大。就是这样：公司不但有奖，一定要有罚。那么对此我有些补充 的想法，陈述如下： 在公司我们应该同时并存这样三种工人即试用工、正式员工和优秀员工。而且 在任何时候都应该是三工并存的状态，让他们清楚地认识到自己属于哪个层面 并且有所追逐。那么怎样才能有效的形成那样敢为人先的拼搏气氛呢？我想应 该是个动态的转换过程。动态转换，说白了就是能者上，平者查，弱者下。在 工人一进友好的时候呢，我们要严格的面试，手续齐全，甚至我觉得笔试都是 很必要的，都过关了就可进入试用期，两三个月为宜，我个人觉得试用期一个 月还是有点短，这同样也是一种职前教育。随之也不要随意转正，如果表现突 出的提前，表现的平庸适当的培养并延期，可转正后，应该有转正申请，然后 考核，应该给他们以鉴定，并且告知他们哪些方面还要提高，一旦转正便可与 之签订劳动合同，正式员工表现优秀的，对公司有重大贡献的可被评为优秀员 工。所有的工种每月都须进行考核，并且当月兑现，优秀员工不再优秀了，就 转为正式员工，正式员工有过失或影响公司发展