中小企业激励政策研究

中小企业激励政策研究 本文来自网学()，转载请注明出处： /mianfeilunwen/lunwenjiyuandaima/1556312/index.h -以上海施乐复印机有限公司为例 【摘要】中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。 特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等 方面，均发挥着越来越重要的作用。因此，为了使中小企业获得良好快速的发展，对于激 励政策的研究是至关重要的。本文以上海施乐复印机有限公司为例，通过对中小企业人的 激励政策现状分析,比较系统地提出了有效激励中小企业人才的策略。 【关键词】中小企业；激励理论；有效激励措施 1.中小企业的发展现状 现在中小企业受其规模。效益和资信所限，贷款困难，资金严重短缺，资本构成不合理。 从而导致人才缺乏，职工素质较低，技术型人才较少，造成技术创新乏力。中小型企业在 自身方面也存在着问题：首先，竞争力较弱，受市场和外部冲击较大。其次，企业产权体 制改革不到位。再者，设备落后，技术水平较低。最后，企业精英管理水平低。 1.1 中小企业的行业特点 1.11 投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展 为。中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投身国有企业的改革和调 整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。以工业企业为例，在独立核算的中小 工业企业中，国有企业的户数、资产总额和工业总产值仅占总数的 14.85、38.5和 22.8，即 85的中小企业均是非国有企业。另据调查，目前国有小企业改制面已近 80，余下 20大都是救不活、卖不掉、破不了的极度困难企业。应当说，中小企业的改 革与发展同样重要。但改革对象主要是国有小企业；而发展则要涵盖城乡各类所有制中小 企业。因此，无论从中小企业的主体构成 还是改革进程而言，当前，大力扶持中小企业发 展应是中小企业工作的重点。 1.12.劳动密集度高，两极分化突出。中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容 量和就业投资弹性均明显高于大企业。据统计，目前中国大、中、型企业的资金有机构成 之比分别为 1.83：1.23 ：1；资金就为率之比为 0.48： 0.66 ：1，即中小企业比大企业单 位资金安置劳动人数要高，有的要高出一倍，正因为如此，在前 10 年中国的工业化进程所 以没有出现严重的社会就业问题，中小企业功不可没。但是，今天的市场背景变了，“卖方 “市场变成了“买方“市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业遇到了前所未 有的困境，即由劳动密集型带来的就业优势将变为竞争劣势。企业两级分化，中小企业将 首当其冲。为此，提高中小企业的有机构成和科技含量，是当前中小企业发展中的重中之 重。 1.13.发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难， 以点带面。中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极不平衡。据有关数据，按照 经济地带划分，中小企业数量东部、中部各占全国总量的 42，西部占 15；而相应的工 业总产值东部占 66、中部占 26、西部仅占 8。这表明，在企业规模上，东部中小企 业的平均产值规模大于中部和西部，大约是中部的 2.5 倍 、西部的 8 倍。实践也表明，选 择东部中小企业作业重点试区，就为试点的成功率奠定了良好的基础。 1.14 地方企业为主体，决定了中小企业的支撑层面在地方；中小企业自身基础薄弱， 决定了其要么成为大企业的摇蓝；要么成为大企业的伙伴。 1.2 中小企业在激励政策方面存在的问题 （一）未能建立科学的薪酬体系 员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗 位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工 资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要 依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低 确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。 （二）考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段 良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小企业制度较为粗放，主要 凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、 系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常 工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的 并非是庸才，升迁的也未必就是良将。上海施乐公司建立了一套较为理想的绩效评估系统， 以称职能力为中心的绩效评估体系，使公司的目标管理和考核员工工作绩效，以及如何评 估员工岗位称职能力，改进员工技能，合理实施奖励有了一套科学的方法。 （三）激励方式单一，缺乏文化、精神激励 中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导 向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。 不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动 员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、 一切向钱看等等，往往得不偿失。 本文来自网学()，转载请注明出处： /mianfeilunwen/lunwenjiyuandaima/1556312/index.htm 2.当前主要的激励理论 3.有效地激励机制 有效激励机制就是要将各种激励方式结合起来，丰富员工的工作内容，改善员工的工作环 境。另外设立一些晋升机制，使员工在企业有足够的发展空间。 3.1 激励方式 3.11 内在性激励 内在性激励是指对员工本身的激励。通过改变员工的态度或观念，使员工自身获得一些内 在动力，从而更好的为实现组织目标努力的过程。 3.12 外在性激励 外在性激励是指对员工工作的环境及工作内容进行改善，从而间接的诱导员工为实现企业 目标而努力的过程。包括为员工提供晋升机会、让员工参与某些事务的管理，进行员工关 系管理。施乐公司举行的员工满意度调查及每月一次的员工会议，这都是运用外在性激励 的方式。 3.2 有效激励的原则 (一) 激励机制要有时效性、公平性、合理性和适度性。 根据赫茨伯格的双因素理论,对人的激励有激励因素和保健因素。激励因素包括成就、 赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素;保健因素包括公司政策和管理、监督、薪金、 人际关系和工作环境等因素。真正对人起到激励作用的是激励因素,而保健因素的作用就是 如果没有这种激励的话可能会出现消极的作用。对于公司治理我们也必须考虑公平理论,让 所有的员工特别是公司的人才之间有公平感从而产生归宿感。因此在创新企业有效激励机 制时一定要考虑激励机制的时效性、公平性、合理性和适度性。施乐公司通过建立绩效评 估系统，对员工