关于加强金融人才队伍建设的几点思考

关于加强金融人才队伍建设的几点思考 关于充实党政领导班子金融人才的思考 金融是现代经济的核心，是经济运行的命脉。各级党委如何优化 班子结构，选拔懂经济、金融、法律等方面的高知识层次人才充实进 入各级领导班子，解决能力结构的缺陷，提高领导班子整体功能是一 个亟待重视和解决的问题。 一、我国金融队伍建设现状中存在的主要问题 到 2010 年底，我国具有大专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到 万人， 其中党政干部 万人，企业经营管理人员 万人，专业技术人员 万人，其他人员 万人。 干部人事制度改革取得一定进展，市场配置人才资源的格局正在形成，人才环境逐步改善。 但是，在我国目前形成的金融体制下，金融人才配置存在以下突出问题。 1、领导班子中金融人才缺失 纵观全国，无论是从省到地市，还是从地市到县乡，都缺少懂金融、懂资本运作的专业 人才，难以用经济和资本的角度去思考、决策，在瞬息万变中科学地驾驭市场，促进地方经 济长足发展。全国各级党政领导班子中都迫切需要懂金融、懂资本运作的人才， 二、农村金融队伍建设面临的主要问题 1.农村金融人才的总量明显不足。经过 20 多年的改革开放，我国金融业取得了长 足的发展，现已形成包括中央银行、银监会、证监会和保监会在内的比较完善的金融监管体 系，以及多层次、多类型的金融市场主体，如银行、证券、保险、信托等，基本上实现了金 融体系的多元化。然而，相对于欧美发达国家数百年的发展历史，我国金融业人才的积累时 间较短，目前总共不超过 300 万人，人才占人口和人力资源的比例远远低于欧美发达国家。 2.农村金融人才结构性矛盾突出，表现为一般性人才过剩，高级人才短缺。目前， 在农村金融机构中，基础性人才基本上能满足需要。但建设社会主义新农村，农村金融界必 须要有一些“领军”式的金融家，以及一批持有国际执业资格的高级专业技术人才。而农村 金融界这方面还有很大差距，尤其缺乏既有丰富的金融企业领导经历又通晓国际惯例，既懂 银行又懂证券、保险等金融知识，以及懂农村经济、熟悉农村工作的复合型企业领导人才。 随着银行业务的商业化，农村金融机构纷纷撤离农村，农村金融人才随之进城，农村成了金 融人才的沙漠。 3.农村金融人才市场化配置机制很不完善。城市金融人才的引进基本上形成了市 场招聘、双向选择、择优录用的机制，城市金融人才流动较为畅通，这为吸引年轻的金融人 才创造了条件。但在农村金融方面，金融机构进人就较多地延续计划经济的管理方式，选任 的范围不宽，方式比较单一，真正通过市场选聘金融人才还比较少，有些金融机构内部，传 统的用工制度还没有完全被打破。 4.支农金融体系不健全，农村金融人才建设与建设社会主义新农村不适应。经过 近 20 多年的农村金融体制改革，迄今为止形成了包括商业性、政策性、合作性金融机构在 内的，以正规金融机构为主导、以农村信用合作社为核心的农村金融体系。对此，农民评价 说：“农村金融是多龙吸水，一龙下雨。 ”农民得不到贷款，农业生产得不到扩大，农民收 入难以提高。农民一针见血地指出：“没本难求利。 ”从另外一个意义上讲，农村金融并没 有形成真正为农村服务的金融体系，因此也就没有真正建设一支为农村服务的金融队伍。随 着国家“十一五”发展规划做出的建设社会主义新农村的部署，农村金融与农村经济建设以 2 及整个社会的不和谐将得到有效调整，人才作为核心资源首当其冲得到重视。 5.农村金融人才的整体素质堪忧。目前，农村金融系统的人才队伍与城市金融人 才和新形势、新任务的要求相比，还有很大的差距，主要表现为：学历层次偏低，大专以上 学历的人才所占比例较小，只有 28.7%；具有计算机、国际金融、法律、外语、会计等知识 和业务技能的专业人才数量不足；梯次性结构不尽合理的现实情况仍很严峻；在人才队伍分 布上，仍存在着地区、部门、专业间不够均衡的矛盾，适应新职能的专业人才严重不足的矛 盾十分突出。由于历史的原因，支撑支农事业的农村信用社人才匮乏，素质低下已成为共识， 在用工关系上，农村信用社员工“近亲繁殖”现象十分严重，据调查，个别联社有亲属关系 的员工高达 60%以上。农村金融人才队伍中，基层信用社主任是一支非常重要的力量，但目 前其任职主要由县联社决定，造成信用社的经营只对上负责，完全背离合作制的原则。 6.农村金融人才观念方面一直存在着以下问题：一是过于重视金融业务的开拓而 忽视金融人才的培养，对人才的资金投入不够，没有充分发挥出人才资源开发在农村金融发 展过程中的基础性、战略性和决定性作用；二是在人才衡量标准方面，过于看重学历、职称、 资历和身份等外在要素，对品德、知识、能力和业绩等内在要素不够重视，还没有做到不拘 一格选人才；三是相对于外资金融企业，国内金融机构中的人性化因素还比较少，以人为本 的理念往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少，没能真正做到机构发展与个人发展的 有机结合。 三、加强农村金融队伍建设的思路 1.加强农村金融人才队伍层次的建设。农村金融人才队伍建设，必须着重抓好以 下四支队伍的建设工作：一是要大力培养和造就一批金融理论、农村经济功底扎实、熟悉国 内外金融业务、能够正确分析判断经济形势、具有较强应变能力的农村优秀金融企业当家人 队伍；二是要培养和造就一批掌握现代金融知识、熟悉农村工作、善于开拓市场和经营管理、 通晓市场规则和国际惯例、思想道德素质高的职业经理人队伍；三是要大力培养和造就一批 懂农村金融业务、会经营的各类高级专业技术人才队伍；四是要抓好活跃在农村金融第一线 的高素质金融员工队伍建设。 2.根据农村金融活动的特点培养金融人才。与农村经济相适应的农村金融的需求， 具有资金需求量小、季节性强、点多面广的分散性、经营成本高和风险的外在性强、不可人 为控制等特点。农村金融人才必须适应农村经济的具体情况，了解农村经济、社会、自然、 乡村的风土习惯、消费偏好等，还必须有适应农村艰苦工作条件的敬业精神。 3.加强教育培训，着力培养人才的创新能力。在提高各类农村金融人才思想政治 素质和履行岗位职责能力的基础上，重点培养农村金融人才的创新精神，开发人才的创新能 力。围绕创新能力建设，应改革教育培训的内容、方法和机制，培养大批创新型人才。同时， 利用全社会参与建设社会主义新农村的大好时机，优化整合各种教育培训资源。 4.建立健全人才激励机制，强化竞争机制。要建立人才竞争机制，使选人用人真 正做到“干部能上能下，职工能进能出” ；“能者上，平者让，庸者下” ，以扩大民主、加强 监督为重点，不断做好公开选拔领导干部、规范竞争上岗工作。 5.引导人才合理流动。要加强人员交流工作，促进人员合理流动，使每个人尽可 能做到专业对口，才尽其用，促使其个人爱好、专长得到充分发挥。对优秀人才，根据其所 处的阶段，人力资源部门要设计优秀人才的发展维度，将优秀人才选拔到中高层职位上；或 到不同单位、不同岗位锻炼和发展，克服呆滞的干部任用方式。要积极创造条件，为每个员 工提供施展才华、实现自我价值的机会和场所。 6.要坚持“党管人才”的原则。建设一支为社会主义新农村服务的农村金融队伍， 关键在党。随着改革开放和社会主义市场经济的不断发展，金融业原有的干部人事制度不断 发生变化，人才管理的方式逐渐改变，党委的职能在弱化，这一问题在农村金融领域尤为突 出。坚持“党管人才”原则，就是要充分发挥党的领导核心作用，充分发挥党的思想政治优 势、组织优势和密切联系群众的优势，把广大金融人才凝聚到我们的金融事业中来。 3 三、进一步加强金融人才队伍建设的对策建议 立足河北实际，借鉴、吸收外省市做法，拟定了 4 个方面 16 条 意见，对全省金融人才队伍建设提出了一套具体实用、可操作性强的 政策措施，将为改变全省金融人才特别是高层次金融人才缺乏的局面， 推进我省金融业稳健发展，发挥重要的作用。 加大高素质金融人才队伍培养力度 新闻看点深化在职金融人才的教育培养 具体举措意见提出，人才发展、海内外人才培训、留 学人员资助等各类资金优先用于河北省人才智力需求目录中急需 金融人才的培养。对符合条件的高层次金融人才，纳入我省领军人才 开发计划的选报范围。有计划地组织年纪轻、潜力大、政治素质好的 中高层次金融人才，纳入我省高层次创新型人才重点培养工程，选派 到海内外著名高校和金融机构进行中长期专门培养。 新闻看点搞好党政领导干部金融知识的普及培训 具体举措意见提出，各级党校、行政学院、社会主义 学院要在党政领导干部培训中有计划地增设金融课程。要专门举办党 政领导干部金融知识培训班，重视在农村基层干部中普及金融知识。 新闻看点提高金融人才高等教育的规模和质量 具体举措意见提出，积极培育发展金融类博士、硕士授权点，拓宽与省外重 点大学联合培养博士研究生的渠道，扩大高层次现代金融人才的培养规模。重点支持 2-3 所 省内高等院校金融专业重点学科建设和研究生教育，积极推进高等院校与金融机构合作办学。 加快高层次金融人才引进步伐 新闻看点加强引进高层次金融人才的政策引导 具体举措针对我省高层次金融人才特别是金融领军人才匮乏的问题， 意见将 4 高层次金融人才的引进、培养和激励措施作为着力点。 对金融机构为引进高层次金融人才所支付的一次性住房补贴、安家费等费用，可以 并入工资薪金支出，在税法规定的范围内于计算企业所得税前扣除。 鼓励金融机构抓住机遇，大力引进海外留学和外国高层次金融人才及智力，可聘请 海外知名专家担任顾问。 对于引进的海外留学高层次金融人才，可保留国外长期或永久居留权(如绿卡)，薪 酬由用人单位确定。申报专业技术职称(资格)时，可根据其在海外经历和取得的成果，参照 同类人员，直接申报相应的专业技术职称(资格)。对我省急需的专家型金融人才，可向省外 国专家部门申报长期聘用来华工作许可，办理长期居留许可，并可担任单位法人代表。 新闻看点拓宽引进高层次金融人才的渠道 具体举措进一步落实我省给予新入驻银行业金融机构的一次性补贴政策，扩大适 用范围，发挥好政策效能，吸引越来越多的海内外金融机构入驻河北，壮大我省金融市场主 体，进而带动高层次金融人才和现代金融管理理念、金融创新产品的引进。 鼓励金融机构通过市场手段，采取载体整体引进、团队集体引进、核心人才带动引 进等多种方式引进高层次金融人才。 利用环京津的区位优势和环渤海区域金融合作机制，大力倡导和推行人才柔性引进 政策，支持外地金融人才特别是高层次金融人才采取柔性流动方式来我省从事兼职、咨询、 讲学、合作服务等，为我省经济金融发展服务。 新闻看点完善引进高层次金融人才的中介服务体系 具体举措由省金融工作办公室牵头，组建全省金融人才开发统计系统，建立金融 人才信息库和需求信息发布制度，建立以“品德、知识、能力、业绩”为主要指标的金融人 才综合评价体系，提高引进高层次金融人才的针对性。各级人力资源和社会保障部门要加强 人才网站和人才市场建设，做好中介服务，构建市场化、国际化的高层次金融人才交流平台。 鼓励海内外人才中介机构为我省推荐高层次金融人才。 完善金融人才队伍激励机制 新闻看点改革地方金融机构高层次人才选拔任用方式 具体举措意见提出，地方金融机构领导班子的选配实行聘任制，高层次管理 人才和专业人才可以面向国内外公开招聘。鼓励地方金融机构实行特聘专家制度，面向海内 外选聘人才，尽快壮大金融人才队伍。 新闻看点探索建立地方政府与金融机构人才交流制度 具体举措有计划地选拔金融机构中层以上干部与市、县政府及有关部门负责人相 互交叉挂职任职。积极推动我省市、县政府和金融机构派员到京津地区金融机构总部挂职锻 炼，增强地方政府与金融机构的沟通协调能力。 各级政府要结合实际，建立金融顾问制度，选聘省内外知名金融专家作为金融顾问， 纳入专家智囊团，具体参与到政府的决策咨询、规划制定、人才培养、金融创新、项目论证 等方面工作中。 新闻看点完善地方金融机构薪酬制度 具体举措意见提出，支持地方金融机构建立平等、公开、竞争的金融人才价 格机制，对高层次金融管理人才实行规范的年薪制，可按国家有关规定逐步推行股票期权制、 职工持股等多种分配方式。对特殊急需的金融人才可实行协议工资制。可以采用岗位聘用、 项目聘用、任务聘用和人才租赁等灵活的用人和薪酬方式。有关部门要制定高标准的地方金 融从业人员津贴政策，金融监管机构、金融业分支机构可参照执行。 新闻看点建立对有突出贡献金融人才的奖励制度 具体举措意见提出，对金融机构连续聘用两年以上、为当地经济社会发展作 出较大贡献的高层次金融人才，在本省行政辖区内第一次购买商品房、汽车或参加专业培训 5 的，由金融机构驻在地的市、县政府财政部门予以相应的奖励。可以根据金融人才的不同级 别和贡献大小制定不同的奖励标准。 加强对金融机构和高层次金融人才的考核评奖，每年评选“金融贡献奖” ，对作出 突出贡献的金融机构领导班子和高层次金融人才由省人民政府给予重奖。对作出突出贡献的 外国高层次金融人才，要积极推荐申报“燕赵友谊奖” ，可享受省人民政府其他物质奖励。 新闻看点提高高层次金融人才的工作和生活待遇 具体举措意见提出，要切实解决好高层次金融人才的配偶工作安排、子女入 学、住房等实际困难。各地要推动政府、企业、社会共同参与金融人才公寓建设，落实一定 数量的周转公寓和安居房，根据引进人才的不同层次和国家有关规定制定相应标准，优惠或 免费出租、出售给高层次金融人才。对金融机构在特定规划区购建办公用房和住房给予优惠 价格或补贴，减免手续费用。 对金融法人机构或一级分支机构主要负责人，参照国有集团公司主要负责人的同等 待遇，享有参加政府专业工作会议、参与制定有关政策、直接获取政府相关信息的权利；同 等参与政府组织的各类学习、培训、考察、出访、休养、体检等活动。 加强对金融人才队伍建设的组织领导 新闻看点坚持把金融人才工作摆在更加重要的战略位置 具体举措意见提出，加强对金融人才队伍建设工作的综合协调，优化金融人 才发展环境。对高层次金融人才因公出国赴港澳申请予以优先办理；为金融机构聘用的外籍 高层次人才申请 2 至 5 年有效的居留许可提供便利；为金融机构的技术和管理人员赴国(境) 外培训、考察提供便利。 新闻背后 研究起草历时近半年 按照省委书记张云川在去年暑期省委常委(扩大)学习会议上关于“抓紧研究制定大 力培养和引进金融人才的意见”的指示和省长胡春华的要求以及副省长孙瑞彬的安排部署， 省金融办会同省委组织部、省教育厅等有关部门研究起草了关于进一步加强全省金融人才 队伍建设的若干意见(代拟稿)。 意见研究起草工作历时近半年，经过了反复论证和修改：一是开展调查研究。 制定了详细的研究起草方案，有关部门分工负责。了解了全省金融人才的需求和培养情况， 搜集并采纳了我省现有的各项人才政策。搜集和吸收了广东、北京、天津、重庆、上海、浙 江、山东、陕西等省市有关金融人才的政策措施。二是反复推敲论证。先后召开了 5 次专题 会议，座谈听取省直有关部门、金融管理部门、干部教育机构特别是金融企业负责同志近百 人次的建议。三是多次征求意见。在初稿形成后，分 4 次书面征求了 11 个设区市政府、15 个省直部门、4 个中央驻冀金融管理部门、16 家有代表性的金融企业的意见。四是加强政策 协调。在与财政、税务、人事等职能部门多次协商的基础上，召开省直有关部门负责同志参 加的专题协调会，要求有关部门一定要解放思想，外省市行之有效的政策措施，我们要尽量 吸收进来，还要结合我省实际增加新的政策措施。 在研究起草过程中， 意见起草组主要突出了四个方面的内容。 一是突出了完整性和系统性。内容包括了金融人才的培养、引进、激励和管理使用 等各个环节。据了解，作为省级党委、政府在金融人才队伍建设方面专门提出完整、系统、 配套的政策措施，在全国还是首例。 二是突出了可操作性和实用性。严把政策研究质量关，一些重要措施还明确了数量 要求、资金来源和责任部门，便于具体操作。 三是突出了创新性。针对我省高层次金融人才特别是金融领军人才匮乏的问题，将 高层次金融人才的引进、培养和激励措施作为着力点，比如对作出突出贡献的高层次金融人 才给予重奖和高额补贴，实行聘任制和年薪制，利用京津冀金融一体化实行人才柔性引进政 策等。为适应新形势，增加了抓住当前机遇引进国外高级金融人才、建立地方政府金融顾问 6 制度、金融机构与地方政府中层以上干部交叉挂职、提升金融职业道德水平等内容。 四是突出了激励作用。在政策措施上荟萃、吸收了外省市的有效做法，做到了“你 无我有，你有我全，你全我强” ，比如对连续聘用两年以上、作出较大贡献的高层次金融人 才，在我省第一次购买商品房、汽车和培训的费用，由市、县政府财政予以相应的奖励；建 设金融人才公寓，优惠或免费出租、出售给高层次金融人才等。 加强农村金融人才队伍建设的思路 曹汝华 拓宽视野健全机制 切实加强金融人才队伍建设 2010-3-26 09:30 撰文上海证券交易所党委 资本市场是国际金融中心建设的重要组成部分，加快推进上海国际金融中心建设，上交 所责无旁贷。如何才能承担起这一历史使命，同时在这一过程中抓住机遇，将上交所建设成 为与国际金融中心相匹配的世界一流交易所，上交所党委认为，关键是要坚持不懈地加强人 才队伍建设 2009 年 4 月，国务院关于上海“两个中心”建设的意见发布以来，上海国际金融 中心建设进入了一个新的快速推进期。资本市场是国际金融中心建设的重要组成部分，加快 推进上海国际金融中心建设，上交所责无旁贷。如何才能承担起这一历史使命，同时在这一 过程中抓住机遇，将上交所建设成为与国际金融中心相匹配的世界一流交易所，上交所党委 认为，关键是要坚持不懈地加强人才队伍建设。近年来，针对资本市场发展的新形势、新任 务、新要求，上交所不断拓宽视野，健全机制，进一步加强交易所人才队伍建设。 一、搭建多种平台，创新人才集聚机制 上交所党委认为，要集聚到优秀人才，就必须以海纳百川的胸怀，广开门路，多方 聚才。 一是扩大社会招聘视野，大力引进海外人才。从 2001 年开始，上交所便陆续从华 尔街、硅谷等地和海外名校大量引进了一批海外金融人才和 IT 人才。2008 年和 2009 年， 响应中央和上海市号召，他们又抓住国际金融危机带来的机遇，随团先后赴纽约、伦敦等国 际主要金融中心城市开展海外人才招聘工作，第一批已于去年初到位，第二批目前正在面试 阶段。 二是建立博士后工作站，吸引高级研究人才。2008 年，上交所博士后工作站正式 建立，并招收了首批 7 名博士后研究人员，2009 年又招收了 4 名，目前正在进行第三批博 士后的招收工作。博士后工作站的建立，不仅有力提升了上交所在证券市场前沿领域的研究 水平，也丰富了上交所高素质人才培养的方式。 三是“不为所有、但为所用” ，灵活使用智力资源。引“力”重在引“智” 。为了使 丰富的海内外智力资源为我所用，上交所设立了“高级金融专家站” ，并先后吸引了 20 多位 海内外资深专家来所短期从事课题研究，形成了一批与我国资本市场和证券交易所业务前沿 紧密相关的高水平的研究成果。 二、强化员工培训，创新人才培养机制 上交所党委认为，一个组织要发展，就必须不断地为员工“强身健体” ， “强身健体” 的最好方法就是开展员工培训。近年来，更是加大了力度。 一是持续实施全员培训工程。经过几年的持续建设，上交所已构建起较为完善的学 习培训体系，逐步实现了培训定位战略化、培训对象全员化、培训层次立体化、培训内容系 7 列化、培训形式多元化、培训管理科学化。近年来，年均举办培训项目 35 个班次，人均每 年参训 5 次，累计约 12 天。 二是加大国际化人才培养力度。2007 年，上交所启动实施了国际化人才自主培养 计划，每年选送数名优秀业务骨干，赴欧美名校带薪攻读上交所急需专业的硕士学位，目前 已有 3 人学成回所，5 人正在海外攻读。同时，积极创造机会与境外同行开展 MOU 双向人员 互派交流学习，2009 年共向 6 个国家的 8 家交易所派出 23 名员工，开展了 13 个课题的境 外短期学习，既学习了国际先进经验，也开阔了员工的国际化视野。 三是实施“合作伙伴关系计划” 。去年，他们与复旦大学、上海交通大学等知名高 校建立了合作伙伴关系，借助高校教师资源，丰富员工培训内容，比如去年邀请到复旦大学 谢遐龄、钱文忠、骆玉明三位知名教授为中层干部授课，广受好评。 四是推行“实践锻炼计划” 。上交所坚持把实践作为人才培养的主战场，鼓励员工 “干中学、学中干” ，在实践中锻炼和成就自我。今年初，上交所启动实施了“实践锻炼计 划” ，分批选派优秀员工赴相关券商、金融监管机构以及政府有关部门进行实践锻炼，让员 工更加贴近市场、贴近一线，在实践中锻炼才干，提升综合业务水平。 三、拓展成长空间，创新人才发展机制 上交所党委认为，组织成长是员工成长的前提，而员工成长是组织成长的基础，关 键是实现两者的“共赢” 。 一是完善管理人才选拔任用机制。实行组织选任与公开竞聘相结合的干部选拔任用 制度，让想干事、能干事的优秀人才有机会脱颖而出。实施中层干部强制轮岗制度，避免中 层在同一岗位任职时间过长产生惰性、缺乏激情等情况产生。实行中层干部退实职制度，为 优秀年轻人才的发展打开空间。 二是创新专业人才发展机制。针对扁平化组织形态下管理职位有限与员工发展需求 迫切的矛盾，从 1998 年开始，上交所就建立并推行了“专业技术职务评聘制度” 。近年来， 更是对评聘制度不断加以完善，逐步改变了“千军万马挤官道”的情况，从制度上为员工走 专业化、专家化职业发展道路提供支持。 三是制定员工成长工作纲要 ，系统规划员工成长。2009 年，为有效落实“组织 人才战略” ，上交所制定出台了员工成长工作纲要 ，明确了员工成长的理念、内涵、原则 和目标任务，明确提出要树立科学的人才观和成长观，并就构建包括牵引机制、支持机制、 激励机制、保障机制在内的员工成长机制体系，作了全面系统的规划和设计。 四、注重业绩导向，创新人才激励机制 上交所属于事业单位，但承担着一线监管的任务。上