2011-2015年人才队伍建设规划

附件 池潭水电厂 2011-2015 年人才队伍建设规划 为进一步加强人才队伍建设，推动实施“人才强企” 战略，建立一 支结构合理、素质优良、适应企业快速发展需要的和谐人才队伍，根 据福建公司人才发展规划纲要和企业实际，制定本规划。 一、人才队伍现状、预测及分析 （一）人才队伍现状 1.员工队伍现状 2010 年末企业实有员工总数 241 人。其中管理人员 57 人；专业技 术人员 37 人；技能人员 137 人；内退 10 人。 2.人才资源现状 基本人才资源由初级及以上专业技术人员、高级工及以上技能人 员或中专及以上学历人员构成，共 193 人，占员工总量的 80.1%。其中 高级职称 11 人、中级职称 53 人、初级职称 61 人；高级工及以上技能 人才 37 人，其中高级技师 3 人、技师 11 人、高级工 23 人。 3.学历结构 研究生及以上 3 人，本科 76 人，专科 62 人，中专 24 人，技校 18 人，高中 30 人，初中及以下 28 人。 （二）现状分析 企业高度重视人才队伍建设，坚持以创建“四好” 领导班子为龙头， 以绩效目标责任制考核为手段，以人才开发推动企业发展，以人才能 力建设保障安全生产，以人才优化配置和合理流动促进企业效益提升 的人才开发与培养战略，努力推进企业改革与发展，形成了以技术比 武、岗位调考为主线，以岗位胜任力培养为重点，以提升专业技术、操 作技能和传播新理论、新知识、新工艺为抓手的全员大规模培训格局， 人才队伍建设成效明显， 池潭水电厂 2008-2012 年人才队伍建设规划 提出的总体目标和主要工作任务得到有效落实。 一是用工总量得到有序控制，人员效率不断提高。截止 2010 年 12 月 31 日（下同），企业共有员工 241 人，用工总量逐年减少，单位用 工由 2007 年 25.2 人/ 万千瓦降至 23.1 人 /万千瓦。全员劳动生产率由 2007 年的 22.9 万元/ 人 年增长到 35.8 万元 /人年。 二是人才能力素质不断增强，人才质量相对提升。企业基本人才 资源中本科及以上学历 79 人，比 2007 年增加 16.2%。中级及以上职 称 64 人，比 2007 年增加 12.3%。 三是人才开发基础不断夯实，人才发 展得到基本保障。先后制定了 池潭水电厂人才储备制度、 池潭水电厂班组培训管理制度、 池潭水 电厂教育培训积分管理制度等，初步建立了开发培养、选拔使用、考 核评价、流动配置、激励约束“五位一体”工作格局，营造了较好的人才 队伍发展环境。 （三）主要问题 企业人才队伍建设虽然取得了一定成绩，但与发展形势和企业需 求相比还存在一些差距，主要表现在三个方面： 一是人才结构还不合理。2010 年底，企 业初级职称及以下人员 177 人，占人员总量的 73.4%，高 级职称仅 11 人；技师及以上人才仅 14 人； 3 / 15 有 30.3%的 员工学历在中专以下，仅有 3 人具有研究生以上学历，专 业技术低、技能等级低的人员总量多，高素质高层次人才偏少。企业 超员（定员 188 人）、老龄化严重（平均年龄 43 岁），富余人员难以适应 企业生产经营需要。人才队伍在学历、专业及年龄分布上还不均衡， 与其他发电企业相比，高素质人才问题及年龄结构缺乏竞争优势。 二是优秀的核心和骨干人才紧缺。在经营管理领域，缺少优秀的 复合型管理人才，特别是政治素质过硬、管理决策水平高，具有全局 观念和良好应变能力、创新能力，能够大幅提升企业经营业绩的优秀 领军人才。在专业管理领域，缺少专业、技术或技能过硬，在本专业领 域具有一定影响力，善于解决实际问题，并且能够带动、引领企业专 业水平和业务团队不断提升的优秀专业技术和专业管理带头人。 三是人才工作机制缺乏活力，市场化程度低。一些部门对人才队 伍建设还缺乏足够重视，重使用、轻培养现象依然存在；传统的职业发 展通道较单一，选人用人论资排辈、求全责备等问题。 “五位一体” 的人 才工作机制还不够完善，员工的思想观念还没有完全转变，甚至思维 还停留在计划经济“吃大 锅饭” 年代，危机意 识、市场意识不够到位。这 些都制约着人才管理改革和人才队伍建设，亟需改进。 二、指导思想和基本原则 （一）指导思想 以科学发展观为指导，深入贯彻落实 福建公司人才发展规划纲要， 围绕企业发展战略规划，遵循人力资源价值理论和人才成长规律，着 力体制机制创新，优化环境，充分发挥各类人才作用；坚持以推动项目 发展的高层次人才和高技能人才培养为重点，通过项目带动，统筹推 进经营管理、专业技术、技能操作“三支”人才队伍建设，提升解决重大 问题能力，加快高试、二次等紧缺人才培养，改善人才队伍结构，为企 业发展提供可靠的人才保障和智力支持。 （二）基本原则 1. 党管人才的人才 组织原则。发挥党委的政治核心作用，提高党 管人才工作水平。实行党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，各职 能部门分工负责、密切配合，其它部门认真贯彻、逐级落实的人才工 作格局。 2. 服 务发展的人才使用原 则。把服从服务企业战略实施作为人才 工作的根本出发点和落脚点。紧密围绕企业发展目标确定人才工作任 务，根据科学发展需要制定人才政策措施，适度超前培养和适量储备 发展所需的各类人才，用发展和业绩成果检验人才工作成效。 3. 以用为本的人才培养原 则。倡导人人都能成长的理念，努力提 高人才的思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质。全面提高人 才的学习能力、实践能力，注重培养人才的开拓创新能力。以人才在 实际工作中的贡献衡量人才的价值，以人才的价值兑现人才的激励待 遇，实现企业发展与员工发展相协调。 三、目标任务 （一）总体目标 按照“加大力度、巩固提高、重点突破、全面推进”的要求，全面落 实人才队伍规划中的各项措施，不断加以修改完善和推进。到 2015 年， 5 / 15 培养和造就一支数量充足、素质优良、结构合理、满足需要的人才队 伍，建立科学合理的人才队伍建设机制，逐步确立企业人才竞争比较 优势，为顺利实现企业战略目标奠定人才基础。 人才素质大幅度提高，队伍结构更加合理。中级职称及以上 人员由 2010 年的 79 人增加到 100 人；技师及以上人员由 2010 年 14 人增加到 30 人。人才的分布和层次、类型等结构更适应企业发展需求。 领军人才队伍有效充实，专家型人才队伍建设进一步加强。 重点培养一支具有市场开拓能力和现代管理水平，既熟悉生产管理又 懂得经营管理的中层领导人员队伍；突出培养一批有专业特长，解决 现场重大问题能力强的专业技术和技能的专家型人才队伍；加快培养 一批高试、二次方面的紧缺人才。 人才建设机制不断完善，人才成 长环境持续优化。建立以完善 的人才管理体制为保证，以市场化管理为核心，以满足企业战略发展 需求为目标，岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低，符合人才 成长规律的人才队伍建设机制，保证人才健康成长，促进人才不断涌 现，形成人尽其才、才尽其用，生机勃勃的人才队伍建设状态和科学 高效的人才培养工作局面。 （二）主要任务 以培养优秀的企业领军人才为重点， 统筹推进“三支”人才队伍建 设。 （1）经营管理人才 发展目标：以提高执企能力、盈利能力为重点，加快建设职业化、 市场化、 专业化的经营管理人才队伍。 主要举措：以思想政治建设和能力素质建设为重点，加强经营管 理人才的培养、监督、考核和日常管理，不断提升能力和素质。依托高 等院校和各类培训机构，加强企业经营管理人才培训。健全人才经营 业绩评价指标体系，强化价值导向，刚性考核，深化结果应用。以提高 先进管理推广应用能力、持续创新能力、实际工作能力、团队合作能 力为核心，努力打造一支站在企业管理前沿、加速推进企业管理进步、 增强企业核心竞争力的高素质经营管理人才队伍。 进一步强化经营 管理人才的教育培训工作。按照德才兼备、以德 为先的基本要求，加强后备人才队伍建设。完善轮岗交流机制，加强 岗位实践锻炼。 （2）专业技术人才 发展目标：以提高技术革新能力、发挥专业 技术带头人作用、解决 现场实际技术难题为核心，以高级专业技术人才和紧缺人才培养为重 点，打造一支能够夯实安全生产、推进科技进步、提高技术管理水平、 增强企业核心竞争力的高素质专业技术人才队伍。到 2015 年，企业高、 中、初级专业技术人才比例为 1：4：3，基本形成门类齐全、涉及专业范 围广的一批精英人才队伍。 主要举措：构建分层分类的专业技术人 员继续教育格局。加强初级 专业技术人员理论知识学习和应用，实行导师制人才培养计划，着力 提高解决一般技术性问题的能力；抓好中级专业技术人员知识理论更 7 / 15 新，重视实践锻炼，通过专业技术交流、专业轮训等途径，提高独立解 决较复杂技术问题的能力；强化高级专业技术人员创新能力培养，实 施“精英人才 ”工程，破解部 门间人才流通壁 垒，促进“精英人才”在不 同部门间合理流动，提高解决重大问题效率。 创新人才职业发展模式，进一步完善 专业技术人才评价与激励，推 进专业技术人才培养。 （3）技能操作人才 发展目标：以适应企业产业结构调整和发展为导向，以提升职业 素质和职业技能为核心，以技师和高级技师培养为重点，培养一支门 类相对齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。 主要举措：建立以企业培养为主体、委托培养为辅助，学历教育与 岗位培训紧密联系、企业推动与个人需求相结合的高技能人才培养体 系。大力实施持证上岗培训。以推行持证上岗作业为载体，以考促培， 强化中高级工技能人员“ 三 熟 三 能 ”培 训 ，不 断 夯 实 基础知识和专 业技能；强化竞聘上岗制度落实。进一步明细岗位任职条件和能力要 求，尤其是重要生产操作岗位的人才选拔，通过明晰岗位能力素质要 求，以岗位变动带动人才发现，不断推动人才源泉的充分涌流；加强 “一岗多能 ”训练，建立健全特殊人才 选拔使用 办法，通过项目攻关、技 术改造和“ 名 师 带 徒 ”活 动 ，进 一 步 拓 展 高技能人才解决现场实际 问题的能力；广泛开展群众性技术比武、劳动竞赛和岗 位 练 兵 活 动 ， 多 渠 道 、全 方 位 推 进 技 能 人 才 培 养 ，造就一批重点专业、重点岗 位、重点工艺的技能能手；巩固深化岗位调考成果，加强培训成果考核 评估，强化培养，强制提高。 注重革新能力培养，建立技能人才参与企 业重大技术攻关项目制 度。加强专业技术人才与高技能人才的双向学习和流动机制，推动技 术绝招、绝技和成果的推广应用。 推行技能操作师制，拓宽职业发展通道。引 导技能人员围绕“需做 什么、要做什么、会做什么”目标，提高技能人 员解决现场问题能力。 完善优秀技能人才选拔评价方式，突破专业年限、学历限制，建立与 技能竞赛、革新创造紧密联系的技能等级晋升的通道。 四、体制机制创新 （一）改进完善人才工作管理体制 1.完善人才管理体制 目标要求：明确企业人才队伍建设的主要职责和管理界面，分级 分层管理。积极适应新形势新任务对人才队伍建设的新要求，进一步 完善培训管理体系，以企业中长期发展战略为导向，持续深入地推进 体制机制改革创新，完善人才管理运行机制和管理体制。 主要任务：坚持以科学发展为主题，以加快 转变发展方式为主线， 把人才发展与企业发展统一起来，把人才价值和企业效益统一起来， 围绕破解人才发展不平衡、专业分布不均衡、专家型人才紧缺等问题， 着力在人才培养运行机制和管理方式、科学评价和发现使用等重点领 域关键环节上取得新突破，发挥人才智力的支撑作用。建立人才工作 目标责任制，把人才工作作为部门领导目标纳入业绩考核。建立教育 培训评估制度，将人才教育培训作为重要的工作业绩，纳入星级企业 9 / 15 创建考评，强化各级人才培训的主体和责任。 2.改进人才管理方式 目标要求：围绕用好用活人才，改进管控方式，推动企业人才管理 职能向创造良好发展环境、提供优质服务转变，运行机制和管理方式 向规范有序、公开透明、便捷高效转变。健全企业内部人才市场，发挥 市场配置人才资源的基础性作用。遵循分类指导和科学规范的原则， 深化企业人事制度改革，创新管理体制，发挥企业在人才培养、吸引 和使用中的主体作用。 主要任务：完善人才管理运行机制,健全符合现代企业制度要求的 企业人事制度。 3.优化人才发展环境 目标要求：加快完善制度体系建设，建立健全涵盖人才开发培养、 选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束等人才资源开发管理各个 环节的制度体系，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有 利于人才发展的工作环境、生活环境和制度环境，促进人才的脱颖而 出。 主要任务：研究制定人才开发、培养使用和激励约束的制度体系， 进一步推进后备人才培养、人事管理、薪酬、职业资格等方面的改革 和优化。完善保护和激励人才创造成果的合法权益，改善人才工作、 学习和生活环境，畅通人才在服务企业涉及的人才培养、解决重大问 题等方面的兼职授课和工艺绝学的传帮带路径。 （二）创新人才工作机制 1.人才培养开发机制 目标任务：建立具有先进的人才开发理念、明确的 责任主体、系统 的培养规划、完善的管理体系和先进的培养方法，以提高人才职业能 力为核心，以加强创新能力训练为重点，实现组织要求、岗位需求和 个人成长要求有机结合的人才培养机制。 主要举措：加强人才需求预测，建立人才培养 结构与企业发展战略 人才需求相适应的动态调控机制，调整优化培训项目，建立选学、送 学、讲学制度，提高学习针对性和有效性，提高认知问题、解决问题、 推动创新的能力。提高高技能人才培养比重，建立资源共享机制，进 一步优化整合培训资源。 大力培养实践能力强的实用型人才， 强化岗位培训，建立重要岗位 调考制度。对重要岗位、关键工种设置“岗 位应试” 门槛，做到考试上岗 “年年过关 ”。大力实 施导师带学生和名师带 徒弟的“双带”工程，全面 提高传帮带在岗位培训中的针对性，加快低岗向高岗、辅岗向主岗的 人员递进式、阶梯式培训效度。依据集团公司生产技能岗位培训标准 ，进一步规范企业的重要岗位培训工作。推动内部培训师队伍建设， 组建一支专兼职结合的专家型内部培训师队伍，建立企业培训师资人 才库。有效运用集团公司 HR 系统，建立教育培训管理信息系统，强化 培训管理。 推进学习型组织、学习型企业建设，积 极选树各类学习型员工，形 成“工作学 习化、学 习工作化” 的浓厚氛围 ，促进教育培训工作开展。 2.人才评价发现机制 11 / 15 目标任务：建立以岗位需求为基础，以品德、能力和 业绩为导向， 具有科学、量化的人才评价发现机制。改进人才评价方式，完善人才 评价标准，拓宽人才评价渠道，以实践和贡献评价人才,在评价中发现 人才，在群众中发现人才，在劳动创造中发现人才，推动人才的价值 劳动和价值创造。 主要举措：积极研究和应用现代绩效管理手段和人力 资源测评技 术，建立专业技术人员和技能人员等不同类别、不同层级、不同考核 重点的多元评价指标，在新知识应用和革新创造中评价人才，在解决 实际问题过程中评价人才，优化、改进绩效考核体系，提高人才评价 和绩效管理的科学性、客观性。有效运用专业技术资格评审和职业技 能鉴定两个平台，推进人才评价的有效性和公正性。 3.人才选拔任用机制 目标任务：健全完善人才选拔任用管理制度，不唯学 历、不唯职称、 不唯资历、不唯身份，改革人才选拔使用方式，促进人岗相适、用当其 时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人 用人机制。完善岗位管理制度、聘用制度和领导人员选拔制度。 主要举措：按照“民主、公开、 竞争、择优”的原则，积极推行竞争 性选人用人机制，逐步推行公开招聘和竞争上岗工作，形成人才选拔 使用新机制。完善后备干部选拔管理办法，注重从长期在条件艰苦和 生产建设一线埋头苦干，经过实践锻炼的优秀人才中选拔后备干部。 推行在公开选拔和竞争上岗中的表现优秀的人才中选拔符合条件的 后备干部。 改革人才选拔使用方式，建立完善业绩评价指标体系，要把岗位 业绩和劳动创造作为人才选拔的重要依据，重品德、讲劳动、重实绩， 形成岗位竞争的动态管理，促进人岗适宜，形成有利于各类人才脱颖 而出、充分施展才能的选人用人机制，全面激活人才队伍活力。 建立优秀人才选拔管理制度，以人才素 质模型为基础，指导员工劳 动创业倾向，规划员工职业发展。健全完善技术比武、技能大赛、技术 创新管理的长效机制，搭建发现和选拔人才的平台。注重发挥优秀专 业技术和技能操作人才的带头引领作用，推动技师带徒、工程师带徒 的“双带”办法有效落 实，促进绝活绝技的 传承与发扬，提高解决现场 问题能力。 4.人才市场化配置机制 目标任务：建立流动渠道畅通，管理规 范，机制灵活，能够促进人 才资源有效配置，保证急需的高层次人才、关键人才有效流动，内部 存量人才竞争上岗、择优上岗的企业人才市场化配置机制。 主要举措：进一步改革企业用人、用工管理，建立适应新型劳动用 工要求的薪酬和管理机制。创新用工管理，建立人员进退自如、岗位 能上能下的用人机制。 5.人才激励约束机制 目标任务：建立与职业道德、岗位责任、工作 业绩和安全风险相挂 钩，激励有效、约束有力、差距合理、水平适度，充分体现人才价值、 有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励约束机制。 主要举措：细化完善员工职业发展通道 实施办法，形成空间相近、 13 / 15 待遇匹配、职系互通、机会相同的多方向、多层次的员工职业发展路 径，拓宽员工职业发展空间。 完善薪酬管理制度，按照“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的原 则，继续完善以业绩为导向的绩效考核制度，稳步推进企业内部分配 制度改革，合理拉开骨干人才与一般员工的薪酬差距，形成“岗位靠竞 争、收入凭贡献、岗变薪变”的人才激励约 束机制。 坚持精神奖励和物质奖励相结合的原 则，建立优秀专业技术人才、 技能人才的特殊奖励制度，对技术比武、重大成果、革新创造中有突 出表现人员实行薪点浮动晋级，充分发挥薪酬和荣誉称号双重激励作 用。加大对各类优秀人才、先进典型的宣传力度，提升各类人才敬业 奉献的荣誉感和自豪感。 五、人才培养重点工程 （一）后备人才培养工程 以综合素质提升为重点，按照后备干部和 优秀中层干部能力素质 模型要求，扎实推进后备干部队伍建设。加强岗位交流实践，通过不 同岗位交流锻炼、安排任务“加担子” 等方式，切 实提升后备人才的实 际工作能力和水平。 重点加强在重要岗位、关键工种的后备人才培养，通过“传帮带” 和关键岗位锻炼等方式，加快培养，促其尽快成才。实施高校毕业生 重点培养计划，有针对性地从新录用大学生中选派部分优秀人员进行 重点岗位培养锻炼，规划其职业生涯，有针对性进行培养开发，为企 业发展培养优秀人才的后备力量。 （二）员工素质提升工程 实施专业技术人员和技能操作人员轮训计划。以掌握本专业的新 理论、新方法、新技术、新技能为目的，建立以内部培训为基础，外送 培训为补充的分层、分类培养格局。 实施持证上岗培训。大力推进技能操作人员持证上岗工作，鼓励支 持专业技术人才通过职业资格考试，不断提高业务技能。 开展“技 术大比武” 活动。以赛促学，掀起技术比武、岗位练兵的新 高潮，促进优秀专业技术人才和技能操作人才的培养和选