hr存在的意义

人力资源存在的意义 提到人力资源部门或人力资源管理可能很多人都是的个模糊的 概念，很多人都只认为人力资源部门就是招一下人，做做考勤而已， 除此之外就没有别的工作，孰不知人力资源部作为企业的一个重要 部门还有很多很重要的工作，它的好坏直接影响到一个企业的发展。 这种思想在国营和民营企业最为普遍，有这种思想不足为怪，因为 人们大多数都还停留在原始的管理观念中。98 年以前的企业还没有 叫人力资源部门，在外资企业中大多数叫人事行政部、行政人事部 或管理部；在民营和国营、私人企业中叫综合办公室或叫人事科 （处） ，那时的人力资源部门的工作大多集中在行政后勤方面，也就 是所谓的“居委会大妈”的工作性质。各大专院校都还没有开设人 力资源管理专业，基本上都是行政管理专业。随着改革开发的纵深 发展，外资企业的大量拥入，市场经济体制的完全确定，国际跨国 企业之间，企业与企业之间的竞争越来激烈，作为企业人才的引入 和选拔部门的人力资源部门就越来越重要了。所以到了 98 年后，企 业内才开始有人力资源部门，也就从行政后勤中脱离成为一个特殊 而又重要的部门。各大学也相继开设了人力资源管理专业，国家也 开始有了“人力资源管理师和助理管理师资格”的认证工作，对从 事 HR 行业的人才要求越来越严格。 企业在初期发展时期，也就是资本积累时期，人力资源显得不 是很重要。因为企业在这个时期是要完成资本积累，在人力储备上 不可能投入大量的人力和物力做准备，一些工作也不能做得细化， 通常一个人需要承担两个人或者三个人的事务，所以在这个时期的 人力资源，企业一般不会重视人力资源，只看的是人事管理。也就 是在这种情况下只能做到一个维持状态，当企业完成资本积累时， 要进入一个快速发展时期，便显现出人力资源的匮乏。 一个企业在高速发展时期出现阻力，发展不下去，甚至出现崩 溃，不是在寻找人力资源出现问题，而是去研究制度、机制、发展 方向、经营出现了什么问题，而不知是人力资源的缺乏限制了企业 的发展。企业不同时期的发展，需要不同时期、不同类型的人才， 随企业发展时期变化而变化。一个企业发展出现阻力，不知问题出 在什么地方，不能诊断企业的症结在哪里，那只能使企业在原地踏 步，甚至淘汰出局，这也是市场的残酷性。 人力资源也好，人事管理也罢，主要看企业要不要发展。企业 要发展就不能忽视组织结构的设定，结构的设定称谓决定机构的职 能范围。机构有没有，也决定企业发展有没有做准备，有人说称谓 不重要，只要把职能赋予他就行，这种说法是一种不负责任的行为。 我举几个不恰当的例子：同样是医生，有外科、内科、眼科、鼻科、 耳科、儿科等等，他们所处理的是一样的病情吗？同样是医院，有 专科医院、综合医院、大医院、卫生院，他们所承担处理同一个疑 难疾病的效果和结果一样吗？这些问题大家一看便知。 企业发展一定时期，一定要职能和分工明确，所赋予的职责要 担当起他的使命。 随着企业的竞争逐步就演变成人才的竞争，各企业为了招聘到 优秀的人才，都纷纷打出了“以人为本”的口号等等措施来向社会、 学校甚至通过猎头公司来招聘所需要的人才。如何招到更多更好的 优秀人才就成为了人力资源部门重要的工作职责之一。但又随着企 业的发展和与国际现代化企业的交流，ISO9000、QMS、TPM 等不同 管理方法的引入企业，对企业的人力资源规划、人力资源开发、员 工的教育培训、员工的激励、绩效考核与管理、员工关系的处理等 工作就成了人力资源部门的工作职责了。人力资源部门的工作职能 也就越来越多，越来越重要了。 怎样吸引人才，留住人才，这是人力资源管理最重要的一个环 节，也是一项最重要的内容。能够把企业真正所需的人才输送到各 个岗位上去，直接关系到企业的生存和发展。随着市场经济的不断 发展和完善，竞争的日益加剧，企业中员工的流动性也不断加大， 特别是知识型员工的频繁流动，已引起人们的关注。留住人才也被 企业提到一个显要位置。在此基础上，还应充分“激活”人才，极 大地调动全体雇员的积极性和创造性，确保雇员的行为为企业所需 要。通过人力资源的培训与开发来缩短直至消除企业所需技能和员 工现有技能之间的差距。因此，我们必须开发人才，做到合理配置 人才，使员工找到适合自己的岗位，使自己的知识、能力与岗位要 求相符。与此同时，我们必须重视支持企业文化建设，发挥企业文 化规范人、引导人、激励人的作用，增强企业竞争优势。 面对人才竞争的日趋升温，人力资源部将如何发挥它的作用呢？ 本人认为：第一、建立符合现代企业制度的薪酬制度。凝聚关键人 才，稳定骨干队伍；第二、要为人才创造一个良好的生存与发展的 空间，根据个人的特点、需求和期望，有针对性地实施留人方案， 对那些提出辞职的人员，一定要找出其流动原因，从而找出制度存 在的缺陷，以便及时调整；第三、要不断完善管理机制，使员工有 更多的机会参与管理，在工作中处于主动状态，有成就导向，能及 时得到绩效反馈，并确保员工得到的薪酬福利是公平的，有激励作 用的，从而达到激活人才的作用；第四、为员工设计个人发展的职 业生涯规划，结合员工的自身能力和岗位要求，通过培训和开发使 员工获得在企业内部发展所需的能力和知识；第五、通过人员调动， 内部升迁，流程改造，减少余岗，以及通过工作丰富化等活动让员 工找到适合自己的岗位，从而达到有效配置人力资源；第六、部门 领导和人力资源部应共同努力，对一些关键岗位的人员进行调动， 对组织结构进行调整，为变革积蓄力量；第七、制定人力资源管理 的政策和制度，实施人力资源管理职能，使人才战略导向与企业文 化保持一致；第八、通过落实人力资源政策，有效地配置人力资源， 发挥并挖掘人力资源潜能，促进企业的重组、变革，不断适应外部 环境变化和各种的新挑战。 随着人力资源部在企业中的地位不断提