人力资源实务案例解析

新法下人力资源管 理实务及案例解析 如何正确解除劳动合同 如何合法、体面辞退员工 企业如何证明员工不能胜任工作 人力资源管理实务案例分享 课 程 内 容 如何正确解除劳动合同 根据 劳动合同法 解除劳动合同的三种情形 一、双方协商解除劳动合同： 劳动合同法 第三十六条规定 用人单位与劳动者协商一致， 可以解除劳动合同。 此种情况下，不问解除的事由，只要双方 协商一致即可解除劳动合同。 二、用人单位单方解除劳动合同（三种情况） 三、劳动者单方解除劳动合同（两种情况） 根据 劳动合同法 解除劳动合同的三种情形 二、用人单位单方解除劳动合同，有三种情况 1、 用人单位随时解除劳动合同， 劳动合同法 第三十九条规定劳动者 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （ 1）在试用期间 被证明 不符合录用条件的； （ 2）严重违反用人单位的规章制度的； （ 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （ 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （ 5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的 劳动合同法 第二十六条（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使 对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （ 6）被依法追究刑事责任的。 根据 劳动合同法 解除劳动合同的三种情形 二、用人单位单方解除劳动合同，有三种情况 2、 用人单位提前 30天书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同。 劳动合同法 第四十条 有下列情形之一的，用人单位 提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 以解除劳动合同： （ 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； （ 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 （ 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 ，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 根据 劳动合同法 解除劳动合同的三种情形 二、用人单位单方解除劳动合同，有三种情况 3、经济性裁员， 劳动合同法 第四十一条规定 有下列情形之一，用人单 位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后， 裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （ 1）依照企业破产法规定进行重整的； （ 2）生产经营发生严重困难的； （ 3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员的； （ 4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 根据 劳动合同法 解除劳动合同 的三种情形 三、劳动者单方解除劳动合同的，此种情况下分为两种： 1、劳动者随时解除劳动合同。 劳动合同法 第三十八条 用人单位有下列情形之一的， 劳动者可以解除劳动合同。 （ 1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （ 2）未及时足额支付劳动报酬的； （ 3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （ 4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （ 5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 劳动合同法 第二十六条（一）以 欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 （ 6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章 指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单 位。 根据 劳动合同法 解除劳动合同 的三种情形 三、劳动者单方解除劳动合同。此种情况下分为两种： 2、没有法定事由，劳动者需要提前 30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动 合同。 除以上情况外，用人单位不得随意与劳动者解除劳动合同，而用人单位辞退员 工主要依据第一、第二类规定 以上内容 为 解除 劳 动 合同的三种情形 做到正确解除劳动合同，应注意以下问题： 1、试用期不得随意辞退员工，要正确辞退试用期员工，必须把握 “ 不符合录用条件 ” 的原 则。首先要证明单位是否有 “ 录用条件 ” ，同时还得证明员工不符合录用条件。 2、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 3、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形： （ 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用 人单位另行安排的工作的； （ 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的 （ 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单 位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 辞退无过错的员工要提前 30天书面形式通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金 做到正确解除劳动合同，应注意以下问题： 4、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重 困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位客服经济困难 的内在需要的通常做法，法律予以允许。但是裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权 益。对符合进行经济性裁员的用人单位，其裁员程序如下： （ 1）、提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； （ 2）、提出裁减人员方案 （ 3）、将裁减人员方案工会或全体职工意见，并对方案进行修改和完善 （ 4）、向当地劳动行政部门报告裁员方案及工会或者全体职工的意见，并听取劳动 行政部门意见 （ 5）、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续， 按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 5、辞退员工的特殊情况：（转下页） 做到正确解除劳动合同，应注意以下问题： 5、辞退员工中的特殊情况： 劳动合同法 第四十二条规定 劳动者有下列情形之一的，且没有 过错的，用人单位不得辞退： （ 1）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的； （ 2）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （ 3）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （ 4）法律、行政法规规定的其他情形。 做到正确解除劳动合同，应注意以下问题： 6、辞退员工的程序问题： 提前通知期问题 书面的通知形式问题 工会或全体职工的预先告知问题 如何正确、体面辞退员工 如何正确、体面辞退员工 被辞退员工的标准： 给公司带来负面效益者或 影响者 与公司文化相违背者 业绩或绩效低于最基本要求 者 辞退员工的管理原则： 公平、公正的原则。 以事实为依据、法律为准绳。 了解、顺应被辞退员工的心理 ，采取适当的手段。 坚持工作原则，做到体面辞 退。 如何正确、体面辞退员工 辞退员工，无论是对员工还是公司都是一个很沉重的话题。但是对于 企业来讲也是必须要面对的问题。 优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不合 格的员工必须被淘汰。 用人单位辞退员工必须严格遵守法律法规，要合乎法律程序。 不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。 违法的辞退主要表现为三大类情形：辞退员工事实依据不充分 辞退员工法律依据不准确 辞退员工操作程序不合法 如何正确、体面辞退员工 员工的岗位价值 员工的个人价值 员工岗位的敏感程度 员工个人影响力 员工的可替代性 1 2 3 4 5 辞退员工前应考虑的因素 如何正确、体面辞退员工 1、查看员工档案资料 2、了解员工直线主管及身边同事对其的评价 3、客观、公正评价员工工作绩效 4、了解员工部门对辞退员工的意见 5、了解相关劳动法规 辞退员工前的准备工作 如何正确、体面辞退员工 选择有利的时机 暗示员工辞职 让被人挖走 辞退员工面谈 辞退前面谈 辞退时面谈 辞退后面谈 辞退员工面谈技巧 保持比较好的信念和立场 要尊重客观事实 尊重员工的心理感受 顺从员工心理和情绪需求 树立企业文化 辞退的员工关系管理 要有经济上的补偿 给予心理上的安抚 提供再就业的机会 保持一定的联系 辞退 员 工的方 法 企业如何证明员工不能胜任工作 企业如何证明员工不能胜任工作 辞退员工的权利有很多种，但是在长期为企业提供顾问服务的过程中 ，遇到最多是一种辞退是员工不能胜任工作。那么，哪些证据可以证明员工 不胜任工作呢？ 案例：销售业绩团队倒数第一名，是否不胜任工作？ 王小姐是一家房地产销售企业一销售项目的员工，两个月内，王小姐的 销售量都居于团队的倒数第一名，但每个月都能成交两单。企业认为王小姐的 销售业绩不符合企业要求，按照末位淘汰制的法则，对王小姐进行了辞退。王 小姐认为自己的销售业绩虽然不佳，但是工作努力积极，而每月皆有成单，在 此情况下，不应该属于不能胜任工作的情况，遂提出仲裁申诉，请求撤辞退， 继续履行合同。 企业如何证明员工不能胜任工作 案例：一次不参加会议，是否属于不胜任工作？ 李小姐是一家物业企业的副总，一年来工作尽心尽力。 2008年初，企业高层召开重大会议，李小姐因为私事未能出席，引 起企业总裁的不满，经企业高层决定。以不胜任工作为由，对李小 姐予以了辞退。李小姐十分愤怒，提出仲裁，要求继续履行合同。 最终李小姐获得了五十万的赔偿。 企业如何证明员工不能胜任工作 案例：工作中弄虚作假，是否属于不胜任工作？ 王小姐属于一医药代表，在自己的销售报表中，为了获得高额的佣 金，进行了虚假的陈述。在获得佣金之后，这一行为被企业审计出来了。企 业认为王小姐作为医药代表，采取这种行为侵害了企业的利益，遂以王小姐 不能胜任工作为由，对其进行了辞退。王小姐不服，申请仲裁。最终仲裁决 定王小姐的行为违反了职业道德，虽然不属于不胜任工作的表现，但是其行 为本身失去了作为医药代表的意义，损害了企业的利益，故裁决企业的辞退 行为固然对王小姐的行为性质认定错误，但辞退行为并无不当，从而驳回了 王小姐的申诉，维持了企业的辞退行为。 企业如何证明员工不能胜任工作 不胜任工作，作为一种对员工工作行为表现的认定，需要企业尽到自己的 举证责任。这种举证责任，不能通过其直接上司的口头认定得出结论，而需 要要有具体的规定，具体的工作表现，甚至具体的数字来认定才行。 具体来说，不能胜任工作的认定结论，一般需要好多方面的支持。 企业如何证明员工不能胜任工作 1、企业的规章制度规 ： 企业在规章制度中，应当对不胜任工作这一 模糊性的法律概念，基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具 体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现。 2、对员工的考核结论 ： 不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依 据，而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。没有告知的考核结论是 没有法律效力也没有证明效力的。 3、员工工作中表现的具体统计 ： 对于员工不胜任工作这一结论，需 要从员工的工作表现中具体体现。所以企业要对员工的工作表现做一个概 括性的表述，要描述出员工的哪些行为，使企业认为不能胜任工作。这些 表现无需员工认可，但是企业应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的 过程中。 4、员工的主管表述（主管评定） ： 此评定虽不足以作为凭据， 却可以 影响中立者对员工工作表现的评定和判断。 5、客户的投诉记录 ： 员工工作不能胜任工作时，一般情况下，也会 受到客户的投诉。对于这些投诉记录，企业需要保存完整，以备证据之用 。 劳动合同终止 （一）、劳动合同期满的； （二）、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）、劳动者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者 宣告失踪的； （四）、用人单位被依法宣告破产的； （五）、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销 或者用人单位决定提前解散的； （六）、法律、行政法规规定的其他情形。 人力资源管理实务案例分享 案例一：员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿 金吗？ 周某于 2011年 8月进入上海某外资企业，在质量部担任 “ 来料检验 ” 主管。 2012年 6月 30日，质量部经理黄某发电子邮件通知周某：自 7 月 1日起，周某的工作岗位转为 “ 成品检验 ” 。周某回复邮件明确表 示，不同意调岗降级 行为。单位均不予理会，并于同日安排其他员工 顶替周某的工作。周某后来得知，单位根本没有 “ 成品检验 ” 岗位。 周某既不能到新岗位工作，又无法回到原岗位，周某就这样被 “ 架空 ” 了。周某多次向人事部门申诉，恳求单位对此事进行协调，单位仍 然不理会。周某于 2012年 7月 18日向单位发出了 解除劳动合同通知 书 ，并要求单位赔偿相应的经济补偿金。周某的申请是否会得到仲 裁委员会的支持？请结合本案例分析。 案例一：员工被迫炒单位鱿鱼，能获得 经济补偿金吗？ 案例解析： 周某的申请会得到仲裁委员会的支持。周某的单位存在违法情 形，周某被迫单方解除劳动合同，应当获得相应的经济补偿金。因 为： 1、单位未经与周某双方面的协商，单方面降级调岗的行为是违法的 ； 2、新岗位根本不存在，原岗位已被他人顶替，单位故意 “ 架空 ” 周 某，使得周某根本无法工作，侵害了周某的劳动权利，变相解除了 劳动合同。 综上所述，周某单方解除劳动合同的行为符合劳动合同 法的相关规定。 案例二：员工合同到期，公司提前通知不续 签，是否不用经济补偿？ 员工王某入职深圳某公司 M，任研发工程师。双方 签订了 3年的劳动合同，合同期为： 2010年 5月 1日到 2013年 4 月 30日，到了 2013年 3月底，公司考虑到王某的工作能力一般 ，也没有发展潜力，不能够满足公司发展的需要。因此，准备 在王某合同到期后不再续约，公司人力资源部提前一个月提出 不再续约。王某离职后，提起仲裁申请，要求公司支付经济补 偿金。王某的申请会得到仲裁委员会的支持吗？ 案例二：员工合同到期，公司提前通知不续签， 是否不用经济补偿？ 案例解析： 知识点： 劳动合同终止，是指劳动合同关系自然失效，双方不再履行。 劳动法 第 23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终 止条件出现，劳动合同即行终止。 相关法律条款： 劳动合同法 第四十四条有下列情形之一的，劳动 合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 案例二：员工合同到期，公司提前通知不续 签，是否不用经济补偿？ 案例解析： 本案例中，王某的申请会得到仲裁委员会的支持。劳动合同到期 ，用人单位不续签合同的，应当支付经济补偿金，按照劳动者 2008.1.1后的本单位工龄，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿 半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。提前通知与经济补偿 金无关，而是与代通知金有关。经济补偿金只与是否续签合同的情况 直接相关，是否提前通知不影响经济补偿金的支付。 案例三：劳务派遣工的带薪年休假，应由谁 来负责？ 2007年，杨某与上海某派遣公司签订了劳动合 同，后被派遣到苏州某单位工作，如今，他已经在这 家单位工作了五年。令杨某感到不平的是，五年来从 未休过带薪年休假，多次找上海的派遣公司和苏州的 工作单位后，双方每次都互相推诿，就是不予安排。 那么，杨某的带薪年休假到底应由谁来负责，派遣单 位还是用工单位？ 案例三：劳务派遣工的带薪年休假，应由谁 来负责？ 案例解析： 根据 企业职工带薪年假休假实施办法 第 3条规定， “ 职工连续工作满 12 个月以上的，享受带薪年休假。 ” 杨某虽然是派遣工，但据上述规定，他有权利享受 与正式工相同的待遇。 那么，杨某的带薪年休假权利该向谁争取呢？ 企业职工带薪年假休 假实施办法 第 14条中规定 “ 被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派 遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当 年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应 当协商安排补足被派遣职工年休假天数。 ” 所以，派遣单位和用工单位应共同协 商安排被派遣劳动者的休假事宜。尤其是派遣单位，作为与被派遣工签订了劳动 合同的主体单位，应在这方面承担主要的责任。 案例四：工伤员工在停工留薪期内犯法，企 业可以解除劳动合同吗？ 员工贾某工伤，在医院治疗并做了伤残等级鉴定，为八级伤残。 过了一段时间，他的身体稍微好了一点，但是并没有完全好。于是 ，他继续在家里歇着，也就是仍处于停工留薪期。在这期间，贾某 因一时贪心在逛集邮市场时偷了别人的价值 2万多元的集邮画册被抓 了，并被判了有期徒刑半年。企业得知此情况后，就依法跟贾某解 除了劳动合同关系。结果贾某不同意，说： “ 我是工伤啊，是八级 伤残，你们怎么能解除我的合同啊？ ” 那么，企业能否解除与贾某 的劳动合同吗？ 案例四：工伤员工在停工留薪期内犯法，企 业可以解除劳动合同吗？ 案例解析： 劳动合同法 规定，无论员工是工伤，还是孕期、产 期、哺乳期的女职工，或者是医疗期未满的职工，员工没有过 错，企业就不能单方解除合同。但是如果员工有严重违纪行为 ，有被依法追究刑事责任的行为，或者营私舞弊，给用人单位 造成重大损害的，等等，过错性解除合同的条件就成立了，企 业仍然可以单方面解除合同。因此，本案中企业是可以解除与 贾某的劳动合同关系的。只不过，该给的伤残补助金等还是应 依法给贾某。 案例五：酒店关闭，只上过一天班的员工索 要补偿，合理吗？ 一周前，周某入职市区某新开业酒店，担任餐饮部 经理，月工资 5000元且由酒店包吃包住。可他只上了一天班， 次日酒店即因存在严重的食品卫生隐患且经要求整顿仍不符合 要求，被有关部门责令关闭。由于劳动合同已无法履行，经酒 店提出并与他协商，双方解除了劳动合同。但面对他要求给予 经济补偿的请求，酒店却断然拒绝，理由是他只上过一天班， 索要补偿不合理。请问：酒店的理由成立吗？ 案例五：酒店关闭，只上过一天班的员工索 要补偿，合理吗？ 案例解析 1、 劳动合同法 第四十六条规定： “ 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿 (二 )用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的 ” 值得注意的是，其中仅仅提到只要是用人单位提出解除劳动合同，经与劳动者 协商一致，用人单位便必须无条件地向劳动者支付经济补偿，而没有将合同已经履行的时间长 短作为任何附加条件。本案中，周某与酒店所签订的劳动合同生效后，虽然他只上了一天班， 但并不能否认劳动合同已经实际履行。酒店由于自身存在严重的食品卫生隐患而导致被有关部 门责令关闭，与他这一天的工作并没有任何牵连。酒店主动提出解除合同，并与他协商后，他 表示同意，表明双方已经达成一致，即具备了上述规定的可以获取经济补偿的要件。 2、 劳动合同法 第四十七条规定： “ 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付 ;六个月以上不满一年的，按一年计算 ;不满六个月的，向劳动者支 付半个月工资的经济补偿。 ” 因此，酒店必须依据与周某所签劳动合同中所约定的工资标准， 向他支付半个月工资作为经济补偿，即 2500元。 案例六：个人辞职变成了企业单方非法解除 劳动关系？ 8月 1日，员工老张向单位递交了 辞职通知书 ，上面写 明： “ 本人依法提前 30天通知单位辞职，本人最后工作日为 8 月 31日，特此通知 ” 。 8月 15日，在单位的安排下，双方交接 完毕，同时单位要求其当天离职，工资计至离职当天。随后， 老张申请劳动仲裁，要求该单位支付解除劳动合同的经济补 偿。那么，请问，老张的请求成立吗？ 案例六：个人辞职咋变成了企业单方非法解 除劳动关系啦？ 案例解析 依据劳动法和劳动合同法规定，劳动者辞职，应提前 30天通知用人单位，这是劳 动者的义务；同时，劳动者只要提前 30天通知单位，可离职，这是劳动者的权 利。 本案中，老张依法提前 30天通知用人单位，且明确最后工作日为 8月 31日，意味着 双方劳动关系最后一日为 8月 31日。现在用人单位却单方面让老张提前离职，且工 资支付到离职当日，单位的行为已导致双方劳动关系提前解除，单位的行为本质 上属于单方面提前解除劳动关系，所以单位应依法支付经济补偿；严重的将构成 非法解除，需支付双倍经济补偿。 有人认为用人单位提前让劳动者离职，没有恶意，所以不应该承担该法律责任； 此观点本质上是站在情与理的角度来理解问题。站在法律的角度，用人单位构成 单方解除，应依法支付经济补偿。所以，老张的请求是成立的。 案例七：辞退 “ 违纪 ” 员工，怎样的证据才 有效？ 孙某去年 11年 3月加入某外资公司担任销售经理一职，签 订了 3年期的劳动合同，今年 7月 8日，公司提出要解除与孙某的劳动 合同关系，理由是说其向公司的某经销商那借款 2万元，并且其妻子 也在该经销商处工作，严重违反了公司的 员工职业行为准则 ， 孙某觉得很冤，根本就没这事，叫公司查清楚再说，但公司说已经 查清楚了，事实就是这样，最后还是据此辞退了他。孙某无奈申请 了劳动仲裁，要求公司赔偿自己应得的法律补偿。据此，你怎么看 这个案例？辞退 “ 违纪 ” 员工，怎样的证据才有效呢？ 案例七：辞退 “ 违纪 ” 员工，怎样的证据才 有效？ 案例解析： 这是一起用人单位以员工严重违纪为由单方解除劳动合同的典型案例，具有 普遍性，在处理此类问题上应当谨慎、注重证据的充分性和程序性，否则弄 巧成拙，须承担不利的法律后果。 本案中孙某是否具有公司所称的严重违纪的事实，这