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企业文化在企业重组中的整合探究 【内容摘要】本文着重探讨了企业在重组过程中必须 面对的企业文化障碍以及对重组企业进行企业文化整合的 步骤和方法。 【关键词】企业文化，企业重组，文化整合 作者简介：操绪江(1964.11)，男，湖北省监利县人， 长江大学城市建设学院行政管理专业办公室主任，政工师。 1 资产重组与文化整合的并行是企业重组的成功之道 对于国内外企业重组案例的仔细分析后，我们不难发 现这样一个规律：企业重组获得成功的企业都是走了一条 资产重组和文化整合并行的道路，企业重组失败的共同原 因之一是重视资产重组而忽视文化整合。 企业是一个经济实体，也是一个文化实体，企业重组 不仅是一种经济行为，它更是一种文化行为。企业重组表 面上看是有形资产的重新配置，而本质上它涉及人们的利 益以及人们对利益变动作出的各种价值取舍。这些利益取 舍行为是深受以价值观为核心的企业文化所影响。资产重 组的过程伴随大量的文化碰撞和磨合，企业重组就其本质 而言，也是企业文化的重新整合。企业的领导者应该充分 重视重组中的文化整合，并有意识地塑造一种理想的企业 文化模式。如果企业忽视重组中的文化整合，将会给企业 带来难以弥补的损失甚至造成无可挽回的悲剧。在德国西 门子公司尼克斯多夫电子公司的合并中，由于双方低估了 它们的文化差异对合并的影响，西门子公司每年为此亏损 数十亿马克。后来西门子尼克斯多夫公司开始在公司里 塑造一种“在工作中争取协作效果”的企业文化，以弥补 它们忽视文化整合的过失。如果在企业重组的过程中进行 有效的文化整合，不仅可以促进资产重组，还能够为企业 发展创造有利的环境。1995 年，三九集团兼并雅安制药厂 后成立了三九雅安公司，三九集团高度重视企业兼并中的 文化整合，把“艰苦奋斗、吃苦耐劳”的三九精神移植到 三九雅安公司，员工的精神面貌焕然一新，企业效益也迅 速好转。 2 企业重组中的文化障碍 在企业重组的过程中，文化障碍是潜在的，无法绕过 且令人头痛。企业文化整合需要企业文化的变革，而文化 的变革又谈何容易。正如美国的企业精神一书的作者 劳化斯米勒说的那样“组织文化是所有成员的习惯积累 而成的。而习惯则是多年的观察尝试与奖赏所形成的，它 根深蒂固，任何尝试改变习惯的人，都知道难如登天”。 企业重组中的文化障碍一般表现为以下 5 个方面。 2.1 企业之间文化传统的差异 所有的企业都有自己的企业文化。企业在自己的形成 和发展过程中，受到特定的经济和文化环境影响，有着不 同的发展历史，形成各不相同的企业文化传统。企业之间 的地域、民族、素质、行业和所有制形式等方面的不同， 铸成了风格迥异的文化性格和文化模式。企业文化传统的 差异造就了不同企业的员工的思维方式和行为模式的差异， 给企业重组带来很大的文化阻力。文化差异是企业之间的 根本差异之一，也是企业文化整合的最大难题。 2.2 企业重组中“成功者”和“失败者”的心态反差 在强势和弱势企业重组时，强势企业在资金、管理和 文化等方面具有弱势企业无法比拟的优势，强势企业员工 在心理上骄傲自满的心态，往往以“成功者”甚至“救世 主”的身份自居。而弱势企业员工因自己企业处于劣势而 产生“亡厂奴”和“失败者”的心态。这两种不良心态很 容易滋生并在企业中埋下文化冲突的种子，对企业文化整 合极为不利。管理者应引导双方员工调整心态，树立平 等、合作和竞争的观念。 2.3 被重组员工对“沉入成本”的怀旧心理 企业文化是由企业员工付出的巨大努力而形成的，这 其中凝聚着他们大量的心血和努力，这些心血和努力构成 了这种文化的“沉入成本”。当企业被重组时，职工意识 到他们曾为之努力的企业文化将被改变，谁也不愿自己的 劳动成果被轻易地否定，因而难免表现出一种对原有文化 依恋难舍之情和怀旧心理。特别是当个人在重组中受挫或 企业在重组中出现的波折，这种怀旧心理很容易演化为一 种文化的反弹力，对文化的变革充当较大的抵销力量。 2.4 被重组企业的员工对“利益减少”的危机意识 在企业重组之前，员工们处于一种相对的利益均衡状 态。企业重组意味着这种利益均衡将要被打破，员工们认 为自己可能成为这场变革的牺牲者，维护既得利益是每个 员工的一般心理倾向。特别是一些弱势企业的管理层，他 们的职位和其它利益很可能被取代，表现出对重组的严重 的忧虑。在这场不对等的重组中，被重组企业员工的心理 很容易失去平衡。除非能给员工以实际利益保证，这种普 遍的危机感很容易成为阻碍重组的内在潜流。 2.5 被重组企业员工对变革前景“不确定”的疑惧心 理 企业重组的成功与否受到诸多因素和条件的制约，由 于一些难以预测不确定因素存在，人们对前景不能做精确 的描述和肯定的判断，变革对于员工们生活和工作的影响 是无法确定的，员工很容易产生对企业文化变革的消极观 望的心理。此外，企业文化具有生成的长期性、作用的潜 在性、存在的延续性和改变的迟缓性等特点，也会给企业 文化的变革和整合增大难度。 3 企业文化整合的基本类型 企业文化整合是指在企业重组过程中将相异或矛盾的 文化特质在相互适应后形成一种和谐的文化体系。企业重 组中的企业文化整合类型，主要由双方企业文化的强弱程 度、相适应性以及企业重组的战略目标共同决定。从国内 外的企业重组的实践来看，企业重组中的文化整合有四种 基本类型。 3.1 文化替代式 当强势企业重组弱势企业时,强势企业向弱势企业输出 自己的管理模式和文化模式，促使弱势企业的文化发生根 本转变，最终以自己的强文化取代对方的弱文化。1995 年 海尔公司在兼并红星电器厂的过程中，海尔仅派去了 3 名 海尔文化中心的人，将海尔文化全面地输入到红星厂。以 “敬业报国、追求卓越”的海尔精神为核心的海尔文化理 念和“日事日毕、日清日高”的海尔管理模式被员工们认 同，员工的思想观念和行为方式发生了根本转变，企业的 经济效益迅速好转。海尔的成功在于坚持以自己积极进取 的创业文化取代对方的守业文化或败业文化，以自己的无 形资产盘活对方的有形资产。 3.2 文化融合式 在强势企业与强势企业重组时,双方都有令人自豪而优 秀的企业文化，彼此只能加强交流，相互学习和吸收对方 文化的优点，在文化上相互同化，使两种不同的文化最终 复合成为一种更优秀的新型企业文化。上海贝尔公司是由 中国邮电工业总公司、比利时阿尔卡特公司和比利时王国 政府基金会合资而成立的。在公司成立之初双方就本着相 互尊重、互惠互利的原则，加强沟通，精诚团结，逐步形 成全新的“团结、奋进、为大家”的贝尔文化。贝尔文化 虽然还带有原合资方的文化痕迹，但已今非昔比，它毕竟 具有了兼备中西文化优点的新特质。 3.3 文化促进式 当一种强文化受到弱文化的冲击时,强文化能保持基本 模式不变，其价值观体系也相对稳定，只是在一些具体的 文化参数上作适应性的改变，使原有文化的功能更加完善， 使之更适应双方合作和促进企业发展。90 年代初，荣事达 集团先后与美国和日本的企业联合成立 7 家合资公司，在 合资公司里,荣事达集团保持自己特有的“以义生利、以德 兴企”的“和商文化”和“零缺陷管理”。同时又积极吸 收和借鉴外资企业管理和文化的优点。这种以我为主，兼 容对方优点的文化整合方式，使荣事达集团新公司的经营 业绩稳步提高。 3.4 文化隔离式 这种文化整合主要适用于某些跨国公司间的重组。因 为双方文化背景和企业文化风格迥然不同，甚至相互排斥 或对立。在文化整合的难度和代价较大的情况下，如果能 保持彼此的文化独立，避免文化冲突，这样会有利于企业 的发展。如美国通用电器公司控股日本五十铃公司时，通 用电器公司并没有向五十铃输入自己的文化模式，而是采 用了文化隔离的整合方式。 4 企业文化整合的方法和步骤 企业文化整合既是一个文化变迁的过程，也是文化再 造和文化创新的过程。企业文化整合需要运用一定的方法 和按照一定的程序进行。戴尔和肯尼迪在他们的著作塑 造公司文化中指出：塑造公司文化需要“建立共识，彼 此信任，建立技巧，耐心和保持弹性是我们认为最终 解决问题的办法”。劳伦斯米勒在美国的企业精神 一书中提出“为了发展新的文化，必须动员一切力量，为 了改变公司的文化，必须要有实例、训练、指示、教导、 强化以及对新作风予以支持的制度。”企业文化整合可按 下面的方法和步骤进行。 4.1 企业文化诊断 这个阶段工作的任务是对重组双方的企业文化状况有 个客观的认识，以理清未来的文化变革和整合的大体思 路。企业文化调查。对重组双方企业的发展的历史、文化 传统、企业经营管理的现状、企业的人际关系、员工对企 业重组的态度、企业的地域文化特征都要作系统的调查， 为企业文化的变革提供详实的资料。企业文化分析和评价。 对企业文化进行全面梳理，分析企业文化的形成原因，对 双方企业文化的优劣之处、差异程度和文化适应程度都要 有明确的认识。提出企业文化整合的建议。对文化整合提 出基本思路，大致描述和预测未来的文化模式。 4.2 企业文化设计 立足双方企业文化的实际状况，根据企业重组的战略 要求，对未来的文化模式的实施措施进行科学设计。文化 模式设计。将若干不同的文化特质，经过适当的合并、分 拆、增强和减弱等主式进行重新联结，形成理想的文化模 式和文化网络进行重新设计。企业文化模式设计要从企业 价值观入手，形成一整套的企业理念系统。将理想的企业 文化进行适当的细化和量化，对新文化推广进行详细规划， 确定文化整合的阶段性目标，制定文化整合的评估体系， 使企业文化整合的方案具有确定性和可操作性。成立企业 文化整合的工作机构，将文化整合与资产重组实行接 口，促使两者的协调运行，鼓励双方员工参于讨论，形成 文化整合的执行文本。 4.3 企业文化整合的实施 按克特温勒的看法，人的态度改变程序可以分为“解 冻期改变期冻结期”。企业文化整合的实施也应有三 个阶段。改变企业文化环境。通过系统的企业文化宣传， 营造企业变革的舆论氛围。向员工传递企业文化变革的信 息和决心，使员工感到变革的压力，迫使员工反思和改变 自己的不良习惯，鼓励员工接受新文化。加强沟通和交流， 尽可能达成变革的共识。全面推进新文化。结合资产重组 和机构变更，在较短时间内全面推行新的规章制度，要求 员工严格遵守新文化准则。通过系统的企业文化培训，使