企业实现现代人力资源管理的重要意义.docx

企业实现现代人力资源管理的重要意义 (包钢鹿畅达物流有限责任公司，内蒙古 包头 014000) 摘 要：文章指出：在进入 21 世纪后东西方人力资源 管 理模式呈现出相互融合趋势的影响下，中国企业应打破 人力资源管理的陈旧观念，结合实际 ，借鉴国外企业成功 经验，融合提炼，开发出适合中国企业特点的“本土化” 人力资源管理 模 式，“极大地激活人力资源”，真正提 升企业的核心竞争力。 关键词：企业；现代人力资源；管理模式 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007 6921(XX)22003302 21 世纪是一个知识经济时代，也是一个以人为本的时 代。人作为一个企业的基本单位在其中 发挥着重要的作用， 而人力资源管理则是辅助企业更好发挥人的作用的重要手 段。然而在知 识经济时代， 以不确定性为特征的竞争环 境向现代企业提出了新的挑战， 人力资源管理作 为管理 学的一个分支， 在企业管理活动中的地位越来越重要。企 业要实现利润最大化， 有 效开发人力资源， 就必须更新 观念， 实现向人力资源管理的转变。 知识经济的兴起和信息技术的日新月异， 消除了人类 知识、信息传递的障碍， 也带来了经 营意识、管理观念 的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进， 现代人力资 源管理对我国 现有的劳动人事管理制度形成了冲击， 并 将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比， 人力资源 管理在我国企业的应用刚刚起步， 对国外有关理论的认识 还停留在“点”的阶段 ， 远未做到系统引进， 消化吸收， 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理 ” 的功能性转变。因此， 企业管理人员应对这种转变所面临 的挑战和机遇有一个全面的、 清醒的认识， 努力探索一 条适合中国国情的人力资源管理之路。 1 现代人力资源管理的现状 1.1 人力资源管理制度正在建立 企业的工作重点是管理制度的健全和完善。正如汉王 科技公司所言：国外理论的确很好，新 颖、量化程度高而 易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业， 人力资源部门 工作内容随机性很强。因此，与其把精力放 在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使 公司人力 资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。目前，制 度的建立完善已经有一些 成效，主要表现在：招聘制度市 场化；招聘途径公平、公开。现代企业的人才引进逐步由 原 来的接班、推荐演变成纯市场行为。培训制度多样化， 培训形式多样化。很多企业已经把培 训制度作为一项长期 的、战略性行动纳入企业计划。以房地产为主要经营对象 的 XX 当代集 团建立了自己的“当代训练营“，目标是培养 合格的“当代人“；在培训形式上，不仅有“请进 来“式的“ 引进“，也有“派出去“式的“猎取“。境外培训屡见不鲜；培 训内容不仅和培训对象 的现有岗位相结合，还将培训与企 业的激励机制相结合、与员工个人职业生涯设计相结合。 薪酬和考核制度合理化。调查中，所有企业都表明建立了 有竞争空间的考核制度。某些传统 行业也在坚决打破职称 终身制，以及与此相关的岗位和薪水只见上调不见下调的 现象。如北 京三元食品公司以竞争聘任上岗制，极大地刺 激了员工的忧患意识和竞争意识，公司效益和 员工满意度 都明显增长。 1.2 人力资源管理地位正在转变 现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案 保存、户口办理、工资发放等事务性工 作，在企业发展和 人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和 决策权。调查中 ，有企业明确提出要实现“超越而不脱离 实际的人力资源管理“，不脱离实际即沿袭人事管 理的传 统，有条不紊地做好服务工作，超越现实则强调人力资源 管理要充分了解本企业和本 行业的未来趋势、公司当前的 战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中， 以 最高的立意指导最基层的工作。 1.3 人力资源管理手段正在完善 绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统， 有的企业甚至自行开发出系统软件，以 提高工作效率。如 华夏证券作为一家全国性的大型金融企业，只有 6 个人来 分别完成招聘、 考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和 人事档案管理以及外事管理等诸多事务。这种工作 效率在 传统人事管理中是不可想象的。数据库统计技术、网络信 息技术、电话传真甚至视频 技术等，为企业节约了大量的 人力成本。随着第三产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。 许 多中小型企业如金通公司针对企业小、人员少的特点， 将档案管理、社保业务等实行外包， 公司自己不设置长期 机构办理这些业务，而是委托专业咨询顾问公司定期办理。 事实证明， 这种方式不仅节约成本，而且提高了办理质量。 1.4 职业经理人正在成长 1.4.1 素质全面，业务知识扎实。他们不仅对管理学、 法律、心理学以及计算机知识有了 一 定掌握，还具备良 好的道德品质，如有责任心、宽容、善解人意和乐于奉献 等。管理人员的 个人品质在管理中发挥着越来越大的作用。 如许继电气公司的人力资源经理能从细微处帮助 员工解决 问题，从而增强了员工对公司的信赖和工作积极性。 1.4.2 管理方法多、技巧性强。从业人员将教育管 理 与行政管理方法相结合，如伊滕忠集团 公司坚持以正确的 人生观引导员工，从侧面解决了员工流失的问题。职业经 理人对危机局面 的处理表现出一定的技巧。 1.4.3 注重实践，不拘泥于教科书。在人们为了追求 高学历不惜违法的今天，业之峰装饰 公司得出“最优秀的 不一定是最合适的”的论断，体现了人力资源管理的能力 取向而不是学 历取向；在众多人为了提高社会地位而盲目 追求职位的同时，XX 三元食品公司提出“优异 的工作人员 不一定能成为合格的管理人员“的观点，而拒绝盲目提升优 秀员工到高一级管理 岗位。 许多人常常把人力资源管理与传统劳动人事管理混为 一谈，其实这是不完全正确的。人力 资源管理是管理学中 的一个崭新和重要的领域,是研究如何对人力资源生产、开 发、配置和 利用的, 是一个企业为实现企业目标, 提高效 率, 运用心理学、社会学、管理学和人类学等 相关的科学 知识和原理, 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔 录用、考核激励的计划 、组织、控制和协调的活动过程。 现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来 的, 但二者却有诸多不同。 2 人力资源管理比传统企业人事管理更适应社会的发 展 2.1 人力资源管理更具人性化的管理 传统的企业人事管理将人视为成本， 视为生产过程的 支出和消耗， 同物质资源一样， 生 产过程中尽量降低人 力成本， 以提高产出率。一些公司前几年实施的“减员增 效”工作， 其目的就是要通过减少员工， 降低人工成本 来提高企业生产率。人力资源管理认为人力不 仅是一种资 源， 更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织 和个人目前都在这个 资本上大做文章， 纷纷通过教育培 训对人力资本进行投资， 以期获得高额回报。近年来， 各国一再加大对人力资本的投资力度， 美国用于教育的经 费屡次超过国防经费。亚洲的日 本、新加坡和韩国用于人 力资源投资的经费也仅次于国防开支；在我国“十六大” 也提出要 大规模培训干部，大幅度提高干部素质，努力建 设好三支队伍也同样出于此目的。同样， 对于微观层次的 人力资源管理， 许多企业也不再一味削减有关部门员工的 开支， 而是每年 都要从总利润中拨出大量的资金， 用于 员工的培训。许多外资企业、民营企业比我们国有 企业这 方面的投入做得更好些，因此近年来民营企业发展也快些， 其效率也普遍高些。 2.2 人力资源管理拥有更高层次的管理 传统的企业人事管理在企业中被当作事务性的管理， 与企业的高层规划决策粘不上， 企业 人事管理人员的工 作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。 在现代企业中， 人力资源管理被视为比其他资源更为宝贵 的资源， 人力资源管理被提升到战略决策的高度 ，人力 资源规划成为企业的战略性规划；人力资源管理部门从无 到有， 直至上升到企业的 决策层，人力资源的管理人员 在企业中的地位得到大幅度提高。 2.3 人力资源管理能够更有效地实施管理 传统的企业人事管理是被动、静态、孤立的管理。在 这种观念下， 员工从开始工作起， 便 被被动地分配到某 个岗位， 直至退休。员工进来不容易， 想出去也比较难。 有关部门人事 管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退 休等环节的工作被人为地分开， 由各部门孤立 地进行管 理， 各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源 数量， 而不管是否有效 利用，更谈不上对人力资源的开 发，人力资源的浪费、闲置现象极为严重。现代人力资源 管理是建立在市场经济基础之上， 按照市场经济法则， 对人力资源的招聘录用、绩效考评 和培训发展等进行全过 程的、主动的、动态的管理， 其各个环节紧密结合， 主 动地对人力 资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个 时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶 段的人力资 源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立， 使得人力 资源流动渠道畅通， 员工进出变得容易，辞职或被辞退变 得正常， 企业能不断地吐故纳新， 保持活力。全过 程的、 动态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对 资源进行有效配置的原则。不仅如此，人力资源管理还更 能促进企业的发展。 3 人力资源管理促进企业长远发展 现代人力资源的内容十分丰富， 包括：人 力资源规 划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安 全与福利等方面。人力资 源管理始终是围绕着如何充分开 发人力资源这一核心目标展开活动，因而更能促进企业的 活 力和发展。具体表现为： 3.1 能更充分调动员工的积极性 调查显示， 在自然状态下， 员工只能发挥 20% 30% 的能力， 如果充分调动员工的 积极性， 其潜力可发挥到 80%90%。所以， 充分、全面、有效地开发人力资源， 调动员 工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员 工的积极性常受到员工在企业中的发展空 间、自我实现机 会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响， 企业应尽力 对这些因素进行 调整， 使之有利于充分调动员工的积极 性， 实现企业目标。 3.2 能扩展企业的人力资本 企业拥有三大资源， 即人力资源、物质资源和财力资 源。其中， 物质资源和财力资 源的利用归根结底是通过 与人力资源的结合实现的， 实现的程度受企业人力资源中 人力资 本的数量、质量、利用程度以及人力资源管理的优 劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力 资本的存量，改 善人力资本的质量，成为人力资源管理的一大目标。 3.3 能实现企业利润最大化 在企业的日常管理中， 只有使人力资源的使用效率最 大化才能实现企业利润的最大 化。可表述为:人的最大使 用价值=最大限度地发挥人的有效技能；人的有效技能=人 的劳动 技能适用率发挥率有效率；人力资源管理就 是通过提高人的技能的适用率、发挥率和 有效率， 达到 人尽其才、人尽其能， 最大限度地发挥人的潜能， 最终 实现企业利润最大 化的目标。 由此可以看出，如何更有效地实现人力资源管理是企 业长远发展中