人事规章制度的理解

人事规章制度的理解篇一：人事规章制度行为规范管理制度 一、总则 为规范员工行为，维护企业形象，推广天元特色企业文化，结合公司实际，制定本规范。 二、适用范围 本制度适用于连云港天元新材料科技有限公司所有员工。 三、行为规范 1、职业道德：热爱工作，尽职尽责。树立与企业共荣辱，同命运的情感。遵章守纪，安全生产。艰苦奋斗，勤俭节约。 2、仪表仪容：头发保持干净整洁，无异味，无头屑。不剃光头，不漂染夸张色彩及留怪异发型。女士头发长于肩部应束发。男士鬓角不宜长至耳部，发尾长度不触及衬衫领口，不得蓄须。指甲要经常修剪，保持整洁。女士提倡化淡雅洁净妆容，切忌浓妆艳抹。 3、着装规范：员工着装规范的原则是，端庄、大方、整洁、得体、便于工作。办公室员工要求穿职业装（女性着得体职业裙/装，男性西裤衬衣） 。严禁在办公室穿着随意，尤其禁止运动衣和拖鞋。 4、办公环境：员工每天至少提前 5 分钟到岗，做好清洁和整理工作；保持办公环境舒适和整洁。 5、办公行为要求：禁止在办公区内大声喧哗，在工作时间内串岗或讨论与工作无关的事宜。严禁上网聊天，玩游戏或浏览与本职工作无关的网页、书籍、杂志。严禁在工作时间打私人电话。严禁中午饮酒，如因工作需要应提前请示主管审批，否则视情节轻重进行相应处罚。 四、督查与管理：人事部与办公室人员实行不定期检查，各部门负责人应认真配合，督促属下员工遵守本规定。员工一月累计违反本规定三次，或部门员工违反本规定 20%的罚违规员工或部门领导 100 元。 五、本制度最终由公司人事部解释、修订 六、本制度自下发之日起开始实施 人事管理制度 为实现公司经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制订本制度。 一、 适用范围： 1、本制度所称员工，系指本公司、各项目部聘用的全体从业人员。 2、本公司员工的管理，除遵照国家和地方的有关法律法规外，都应执行本制度。 二、 录用： 1、公司各部门，项目部如因工作需要必须增加人员时，应先提出申请，经人事部审核，总（副总）经理批准后，由人事部统一纳入聘用计划并办理招聘事宜。 2、员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择一种实施或两种并用。 3、新进人员经考核或面试合格后，由人事部办理试用手续，一般员工试用期一个月，主管员工试用期三个月，期满按照试用员工转正考核制度进行考核，合格后方能正式录用。成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。 4、试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 毕业证书，学位证书原件及复印件； 技术职务任职资格证书原件及复印件； 身份证原件及复印件； 一寸半身免冠照片三张； 员工服务承诺书； 其它必要证件。 5、凡有下列情形者，不得录用。 剥夺政治权利尚未恢复者； 被判有期徒刑或被通缉尚未结案者； 吸食毒品或有其它不良嗜好者； 贪污拖欠公款有记录在案者； 患有精神病或传染病者； 身体条件不适合从事岗位工作者，经总经理特许不在此列； 其它公司认定不适合者。 6、试用人员因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。 7、员工录用分派工作后，应立即到所分配的岗位工作，不得无故拖延推诿。 三、 福利待遇： 1、公司按照企业的发展和兼顾工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬，凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。 2、员工的基本待遇有，基础工资和岗位津贴，按月计发。出勤天数未足月的，按日（实际出勤天数（基础工资+岗位津贴）22 天）计发。月薪工资在次月 15 日之前发放。 3、新进人员从报到之日计薪，离职人员自离职之日停薪，按日计发。4、试用人员试用期间按照试用期工资基数缴纳社会保险，转正后，由公司统一办理。 5、在公司上班的外地员工，可申请安排集体宿舍。由办公室主任统一安排住宿。 四、 休假及请假： 1、按国家规定，员工享有以下带薪假日： 元旦 1 天；春节 3 天；清明节 1 天；劳动节 1 天；端午节 1 天；中秋节 1 天；国庆节 3 天；婚假 3 天；晚婚假增加 7 天；丧假 3 天；产假 90 天；晚育增加 15 天；多胞胎每增加一胎增加 15 天。 2、由于工作需要，公司可临时安排员工于法定节假日照常上班，公司按照国家有关规定支付加班费或安排调休（调休不另计补贴） 。 3、节假日期间在公司和项目部值班的，发放值班补贴或安排调休，如在值班时间内擅离职守者，以旷工论处。4、委托代打卡或伪造出勤记录，一经查明属实，双方均以旷工论处。 5、员工请假，需提前提出申请，2 天以内的经部门主管，办公室主任批准；35 天，经副总经理批准；5 天以上，须经总经理批准。未经准假离岗者，以旷工论处。 五、 培训： 1、为提高员工业务知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应公司日益迅速发展的需要，公司将开展教育培训，被指定员工， 不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。 2、新员工入职后，需接受公司概况与发展的培训，以及不同层次、不 同类别的岗前专业培训，培训时间不得少于 20 个小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用情况安排，在新员工入职前三个月内进行，考核不合格者，不再继续留用。3、公司对员工在业余时间（不影响本职工作和任务的完成）内，在公司外接受与所在岗位专业相关的资格培训予以鼓励，培训合格给予适当奖励。但如在一年内离职（含辞退） ，需向公司返还奖励金。 4、公司人事部对所有员工培训情况均应登记，建立培训档案。 六、 调职： 1、公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。 2、公司，项目部调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，使其人尽其才，才尽其用。不同项目部之间人员调动，需经双方部门主管、人事部主管、人事分管领导书面批准。 3、员工接到调动通知，限 2 天内办完移交手续，前往新职部门报到。 七、 辞职及辞退： 1、员工因故不能继续工作时，应提出书面申请，并填写书面员工离职申请单 ，一般员工经部门主管、人事部主管核准，主管以上员工，经副总经理、总经理批准后，填批离职工作交接单方可办理手续。 2、一般员工辞职，需提前 30 天提出书面申请；部门主管辞职，需提前 60 天提出书面申请。 3、违反国家法令、公司制度而被辞退者，在赔偿公司损失及办理完交接手续后，限当天搬离办公场所。 八、 保密 篇二：管理制度 20 条的理解你必须要知道的 20 条经典管理定律！ 1、不值得定律 不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忽。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 下面有 4 个很好的理由说明了绝对不要做不值得做的事： (1)做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。你耗时费力，得到的可能仅仅是一丝自我安慰和虚幻的满足感。 (2)不值得做的事会消耗时间与精力。资源是稀缺的，用在一项活动上的资源不能再用在其他的活动上。 (3)不值得做的事会赋予自己生命。记住社会学家韦伯的警告：一项活动的单纯规律性会逐渐演变为必然性。 (4)不值得做的事会生生不息。做了不值得的事之后，接下来要为不值得之事继续提供值得后续的理由。不然你的精神无从寄托。 总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。 而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。 2、格雷欣法则 两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。 格雷欣法则在企业在员工薪酬管理方面有着如下表现：在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的驱逐 在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的驱逐 在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。 正因如此，企业做好对员工的实际能力与心理考察才显得尤为重要。 3、海潮效应 海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应， 作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇和激励，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。 得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。 只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。4、南风法则 北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。 运用到管理实践中，南风法则要求管理者尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点人情味，少些铜臭味，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。 5、热炉法则 这个源自西方管理学家提出的惩罚原则，它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。与奖赏之类的正面强化手段相反，而惩罚之类则属于反面强化手段，“热炉法则”指导我们“三性” ，即即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。我们需要应用这三个特性来完善管理制度。 即刻性：当某人要碰到火炉时，立即就会被烫，火炉对人，不分贵贱亲疏，我们的管理制度也应如此，不分职务高低，适用于任何人，一律平等；还有，违反制度的行为与处罚之间间隔时间过长，就不能收到好的罚戒、教育作用，因此，执行制度一定要坚决果断。 预先示警性：火炉摆在那里，要让大家知道碰触则会被烫，这就需要我们的管理有一个健全的长效机制，只有立足于正反两面的引导，使人自觉地去行动，管理机制才能发挥其优越性。 彻底贯穿性：火炉对人绝对“说到做到” ，不是吓唬人的。执行和落实惩罚制度虽然会使人痛苦一时，但绝对必要，如果我们篇二：20 条经典的管理定律 20 条经典的管理定律 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 1.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作 不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忽。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 下面有 4 个很好的理由说明了绝对不要做不值得做的事： (1)做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。你耗时费力，得到的可能仅仅是一丝自我安慰和虚幻的满足感。 (2)不值得做的事会消耗时间与精力。资源是稀缺的，用在一项活动上的资源不能再用在其他的活动上。 (3)不值得做的事会赋予自己生命。记住社会学家韦伯的警告：一项活动的单纯规律性会逐渐演变为必然性。 (4)不值得做的事会生生不息。做了不值得的事之后，接下来要为不值得之事继续提供 值得后续的理由。不然你的精神无从寄托。 总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。 而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬;让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作;让权力欲较强的职工担任一 个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。2.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才 两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通 它们被收藏、熔化或被输出国外;实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。格雷欣法则在企业在员工薪酬管理方面有着如下表现： 在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的驱逐 在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的驱逐 在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。 正因如此，企业做好对员工的实际能力与心理考察才显得尤为重要。 3.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人 海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇和激励，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。 得人心者得天下!在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。 4.南风法则：真诚温暖员工 北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。 运用到管理实践中，南风法则要求管理者尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点人情味，少些铜臭味，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。 5.热炉法则：规章制度面前人人平等 这个源自西方管理学家提出的惩罚原则，它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。与奖赏之类的正面强化手段相反，而惩罚之类则属于反面强化手段，“热炉法则”指导我们“三性” ，即即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。我们需要应用这三个特性来完善管理制度。 即刻性：当某人要碰到火炉时，立即就会被烫，火炉对人，不分贵贱亲疏，我们的管理制度也应如此，不分职务高低，适用于任何人，一律平等;还有，违反制度的行为与处罚之间间隔时间过长，就不能收到好的罚戒、教育作用，因此，执行制度一定要坚决果断。预先示警性：火炉摆在那里，要让大家知道碰触则会被烫，这就需要我们的管理有一个健全的长效机制，只有立足于正反两面的引导，使人自觉地去行动，管理机制才能发挥其优越性。 彻底贯穿性：火炉对人绝对“说到做到” ，不是吓唬人的。执行和落实惩罚制度虽然会使人痛苦一时，但绝对必要，如果我们在执行赏罚时优柔寡断、瞻前顾后，就会使制度成为摆设，失去其应有的作用。 6.金鱼缸效应：增加管理的透明度金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到缸内金鱼的活动情况。这就是“金鱼缸法则” 。它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。 金鱼缸效应运用到管理中，就是要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。各项规章制度和工作有了透明度，领导者的行为就会置于员工的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。务必记住：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。 有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 7.罗森塔尔效应：满怀期望的激励 说你行，你就行，不行也行;说你不行，你就不行，行也不行。 皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。在现代企业里，皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现皮格马利翁效应是其中最有效的灵丹妙药。 8.垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风 在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。 同样，要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作成效主要还是要靠其用心努力。员工偷懒，是故意偷懒还是忙里偷闲?是员工自身的原因还是公司管理出了问题?具体问题要具体分析。在处理员工偷懒问题上，加强沟通很重要。须注意的是，让员工超时且拘束地工作，已是不合时宜的管理方法;给员工多点理解、关心和体谅，会有助于发挥员工的工作积极性和创造力。 9.威尔逊法则：身教重于言教 如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。 现场指导要想取得好的效果，还要注意技巧。无论如何，指导都是一个互动的过程。当你在指导员工时，你需要积极倾听、提出问题、交流观点以及讨论切实可行的解决方案。你提出自己的反馈意见同时接收员工的反馈意见。指导员工时要关注哪些方面有待提高以及哪些方面做得比较好。总的目标是帮助大家提高效率。指导一个人帮助他克服个人缺点，使他的个人能力最大化，并发挥出最大的潜力。只有这样，指导才能起到积极的效果。 10.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感 压力与动力是一对矛盾，并不是所有的压力都能转化(转 载 于: 小 龙文 档 网:人事规章制度的理解)成动力。压力变成动力，需要一个转化的条件，那就是压力的承受者有承受压力的能力。若是没有这个条件，压力就只能做惯性运动了。所以，面对压力，我们要积极地改变自己，充实自己，这样才能正确引导各种压力，成为自己前进的动力。 11.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管 管理是让别人干活的艺术。 一个团队管理者不只是会替人打气的小蜜蜂，还是团队中的灵魂人物。你应该做到五件事：选择适当人才;理清团队目标与方向;理清成员的权责;取得适当资源支持团队，有效指引成员找到方法;有能力去追踪或审视团队的绩效，带领执行计划，激发团队的成就。做到了这些，员工们就会死心塌地跟着你打拼，这样还会怕没有工作业绩吗?与自己万事亲历亲为相比，哪个更好呢? 企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。管理者的真正工作就是沟通。不管到了什么时候，企业管理都离不开沟通。 12.霍桑效应 从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人;从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。 13.雷鲍夫法则：认识自己和尊重他人 语言交往中应注意的八条，统称为雷鲍夫法则： 最重要的八个字是：我承认我犯过错误 最重要的七个字是：你干了一件好事 最重要的六个字是：你的看法如何 最重要的五个字是：咱们一起干 最重要的四个字是：不妨试试 最重要的三个字是：谢谢您 最重要的两个字是：咱们 最重要的一个字是：您 团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。 14.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加 一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。 这有点类似于我们“三个和尚”的故事。在人与人的合作中，假定每个人的能力都为 1，那么 10 个人的合作结果就有时比 10 大得多，有时甚至比 1 还要小。因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。 15.苛希纳定律：确定最佳管理人数 实际管理人员比最佳人数多时，工作时间不但不会减少，反而会随之增加，而工作成本就要成倍增加。企业竞争力的来源在于用最小的工作成本换取最高效的工作效率，这就要求企业必须要做到用最少的人做最多的事。只有机构精简，人员精干，企业才能保持永久的活力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。 16.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑 勤与懒相辅相成， “懒”未必不是一种生存的智慧。 一个企业在激烈的市场竞争中，如果所有的人都很忙碌，没有人能静下心来思考、观察市场环境和内部经营状况，就永远不能跳出狭窄的视野，找到发现问题、解决问题的关键，看到企业未来的发展方向并作出一个长远的战略规划。 企业在用人时，既要选择脚踏实地、任劳任怨的“勤蚂蚁” ，也要任用运筹帷幄，对大事大方向有清晰头脑的“懒蚂蚁” 。针对不同的岗位确定不同的考核标准，才能客观、正确地评价不同人员的贡献，对中高层的管理人员而言，切忌一套标准套住所有的人员。 决策是企业管理的核心，它关系到企业的兴衰荣辱、生死存亡。可以说，领导者科学理性的决策等于成功了一半。 17.吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半 只有先认清问题，才能很好地解决问题。 谁都会遇到难题，人如此，企业也是如此。在瞬间万变的环境下，怎样才能最有效地解 篇三：人事部规章制度人事部规章制度 第一章 总则 为了完善人事管理制度，加强公司人事管理，促进公司团队建设，突出以人为本，重视沟通和理解，力求通过强化人事管理，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动稳步发展，特制定本制度。 第二章 人事部的职责 1、负责整个公司的人力资源整体规划； 2、负责公司人力资源管理工作，制定有关人力资源的政策和规章制度，经批准后，组织实施； 3、负责人力资源方面的工作程序和规章制度、实施细则的执行和检查； 4、总结人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事信息并定期向领导提交报告； 5、负责人员的招聘、录用、辞退、考核和奖罚工作，确保人员的准入和退出机制完善、调控效果良好； 6、人事档案的管理、保管，对公司发展规划部门的工作提出意见和建议； 7、相关政策资料的收集、分析、整理，