人力资源制度审核

人力资源制度审核篇一：总公司人力资源管理制度及流程总公司 人力资源管理制度及流程 经营总公司 XX 年 1 月 25 日 总公司人力资源管理制度及流程 目 录 第一章 总 则 2 第二章 招聘计划 2 第三章 招 聘 3 第四章 担 保 4 第五章 人员选拔 4 第六章 转 正 5 第七章 异 动 5 第八章 免职、辞退 6 第九章 附 则 6 附件一：经营总公司异地公司阶段性人力资源管控办法 . 7 附件二：招聘计划制定流程 . 10 附件三：员工外部招聘流程 . 11 附件四：转正流程 . 12 附件五：子公司经理选拔流程 . 13 附件六：公司内部一般岗位异动流程 . 14 附件七：公司内部部门经理及以上岗位异动流程 . 15 附件八：公司间岗位异动流程 . 16 第一章 总 则第一条 目的： 为规范经营总公司人事管理制度，使经营总公司人事管理更加顺畅、科学，在遵循集团各项人事管理制度的前提下，特制定本办法。 第二条 范围： 本制度适应于经营总公司所有人员及子公司人员。 第三条 机构设置 经营体系人力资源管理机构共分两个层级：经营总公司层面和各子公司层面。 经营总公司层面人员由综合处处长和人事专员组成，主要职责： 1. 负责经营总公司各职能部门具体人事工作； 2. 负责对各异地公司人事工作进行监督、检查和指导。 各子公司层面人员由各公司综合处长和人事专员组成，主要职责： 1. 负责各公司具体人事工作； 2. 接受经营总公司人事管理部门业务管理。 第四条 基本原则 1. 亲属回避原则：为防止裙带关系的滋生，一般员工两代以内的直系 亲属、管理人员三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行 回避制度； 2. 机会均等原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征 者一样的应征机会； 3. 全面考查原则：招聘需由用人部门和人力资源部从知识、能力、技 能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查； 4. 综合评价、择优选拔的原则。 第二章 招聘计划 第五条 招聘计划分年度招聘计划、月度招聘计划及临时招聘计划。 （一）年度招聘计划 1. 各下属子公司在每年 11 月制定各公司下一年度招聘计划，并于 12 月 5 日前报经营总经理审批； 2. 报送年度招聘计划时必须附带招聘计划和费用申请表 （如是新 设岗位，必须随附该岗位的岗位说明书 ） ； 3. 经营总公司综合处将汇集各公司年度招聘计划，制定出经营总公司 年度招聘计划，报集团人力资源部审批。 （二）月度招聘计划1. 根据年度招聘计划在当月的目标以及下月具体招聘岗位的变化，经 营总公司各职能部门及各子公司必须在每月 25 日前将下月的招聘 计划报经营总公司综合处； 2. 经营总公司综合处汇总各职能部门及各子公司月度招聘计划和费 用申请表 ，形成经营总公司月度招聘计划； 3. 计划内招聘计划根据各级审批权限进行审批，若属于新增岗位，需 报该岗位岗位说明书报集团人力资源部审批。 4. 如因工作需要增加岗位编制，须提前一个月把增编岗位名称、岗位 说明书及编制人数报经营总经理审批。 （三）临时招聘 在年度招聘和月度招聘计划外，出现紧急用人需求，由各部门经理或各公司经理填写临时招聘计划报经营总经理审批。 第三章 招 聘 第六条 经营总公司各职能部门和各子公司若因业务需要，必须增加人员时，应先依招聘制度规定提出申请，根据集团下发人事手续办理权限进行审批后，由各公司人事负责人进行招聘。 第七条 新进人员经过初试、复试及审查合格后，由人事单位办理入职手。 第八条 试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以解雇。 第九条 新员工入职时应提供以下资料： 1. 应聘报名表 2. 员工履历表 3. 两张一寸免冠照片 4. 身份证原件复印件 5. 学历证书原件复印件 6. 职称证书原件复印件 7. 担保书 8. 担保人身份证复印件（本地人） 9. 无犯罪证明（本地人） 10.背景调查表 11.原单位离职证明 12.任职资格审核表 第十条 新员工入职后，三天内将新员工个人资料报经营总公司综合处。 第十一条 异地公司在招聘中要严格遵守人员当地化原则进行招聘。 第十二条 特殊人才的引进必须全部报经营总经理审批。第四章 担 保 第十三条 本公司员工应一律办理担保手续。 第十四条 填写保证书应注意下列事项： 1. 担保人必须是拥有当地户籍的合法公民； 2. 担保人与被担保人之间非父母或夫妻关系； 3. 担保书必须认真填写，同时提交担保人身份证复印件一份。 第五章 人员选拔 第十五条 子公司经理的选拔 （一）子公司经理人员来源 1. 由经营总公司总经理提出人选，由集团人力资源部审核，总裁任命； 2. 经营总经理没有提出人选时，可由集团人力资源部进行内部选拔或 外部招聘。 （二）子公司经理的确定 1. 由集团人力资源部根据子公司经理任职的基本条件对备选人进行 资格审核； 2. 对资格审核合格的人选，由集团人力资源部组织进行对备选人综合素 质的测评； 3. 人力资源部根据测评结果，向人事管理委员会提出子公司经理的建 议人选，如属内部选拔或外部招聘，人力资源部应至少推荐 2 人以 上的人选； 4. 人事管理委员会对备选人的综合素质进行调查，提出意见上交总裁 决策； 5. 总裁确定最终人选后，由集团人力资源部发布任命文件。 第十六条 子公司其他管理人员的选拔（副经理、各部门经理副经理） 1. 由子公司经理提出备选人，由经营总公司综合处对备选人的基本资 格及经历、综合素质等进行审核，并最终提出建议，由经营总经理 进行审批，并报集团人力资源部审核； 2. 由子公司经理提名，经营总经理任命。 篇二：人力资源考核制度人事考核制度 公司实行考核目的： 1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制 2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标 3、开发人事，挖掘每个人的潜能，使人事资本增值 4、人事考核是通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人 事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。 5、人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级） 、薪资、福利、奖金、人员调配的依 据。 二、人事考核的种类、内容、方法 公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度 2、工作能力 3、工作业绩4、工作适应性 5、发展潜力 根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。 公司人事考评种类、内容 三、人事考核的具体实施办法: 第一章:试用期员工的考核办法 一、新职员有 2 个月的试用期。 二、新员工试聘期间按公司职员考勤管理制度可以请事假和病假，但试聘期按请假天数 顺延。试用期上班不足 7 天的职员要求辞职，没有工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。 四、试用期的考核 1、新职员在试用期满后，人事部将职员转正考核表发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分” 。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 3、人事部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根 据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正或不拟录用 的决定，并将该职员转正考核表报请部门主管、人事部主管审批。 新员工目标考核规定： 1、有丰富的行业从业经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在部门正式员工考核标准进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的考核分值不能低于正常分值的 80%。 2 试用期员工第一个月考核目标要求达到正常标准的60%，第二个月为正常标准的 75%。 3 试用期员工转正的基本条件之一为月考核要求达到正常标准的 75%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、 提前结束试用期： 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将职员转正考核表报请人事主管、总经理批准。 七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人事部门 提交报告，经部门主管或人事部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 八、考核结果的评定 1、 考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成提前转正、按期转正、不予聘用三 个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 2、 考核结果的评定标准： 考核结果 85100 分 提前转正 考核结果 8460 分按期转正 考核结果 590 分试用不合格，不予聘用； 第二章 月度人事考核办法 一、考核的目的：对员工每月工作效果和效率进行评定，促使员工对其负责的工作目标、工 作态度进行调整及更新。 考核的结果作为：员工晋职、晋级、提薪、调动、奖金的依据。 二、考核时间： 1、公司本项考核期间为每月的第一个工作日至当月的最后一个工作日； 2、每月结束后的一周内完成当次考核； 3、其他考核不定期。 三、考核内容1、干部：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、 品德言行、成本意识、出勤及奖惩。 2、职员：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、 成本意识、出勤及奖惩。 上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级 规定一个最高分。 四、考核办法 公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。 注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目， “具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为 15 分，下一个标准的最高分为 13 分，该标准打分选择区间是 13 分和 15 分。 出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准： 旷工一日 扣 10 分 迟到一次 扣 2 分 事假一日 扣 2分 病假一日 扣 1 分 未打卡一次 扣 1 分 产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分； 事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。 奖惩考核：加扣分标准： 大功 加 10 分 小功 加 6 分 嘉奖 加 4 分 通报表扬 加 2 分 全勤 每一个月加 1 分 大过 扣 10 分 小过 扣 8 分 通报批评 扣 6 分 书面警告 扣 3 分 口头警告 扣 2 分 五、考核程序： 1、 职员考核调查表 ，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。 2、 职员考核表分自行评分、初核评分、复核评分三栏。 1） 自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。 2） 初核评分：分干部和职员。 职员初核由直接上级根据职员考核调查表 、 职员考核表自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。 干部初核由直接上级根据职员考核调查表 、 职员考核表自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语 3） 复核评分：分干部和职员干部复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 职员复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 干部考核评分以总经理批准分数为最终得分；职员考评评分以部门主管批准分数为最终得分。 3、 职员考核总结表 ，考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。 以上的程序为： 六、奖惩规定 奖励： 记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。 惩罚：口头警告、书面警告、严重警告、小过、大过、辞退 奖惩记录，纳入公司考核内容。 七、考核结果处理1 、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准： 优秀：不低于 95100 分、晋职一级资格良好：不低于 9094 分、 晋级一级资格 一般：不低于 6089 分、保留原级 较差：60 分以下、有降一级工资或请离的资格 2、晋级、晋职采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分） 。 （1）定期：每年 6 月 1 日和 12 月 31 日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发） 。 （2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加 50 元，主任以上干部每为公 司服务满一年，工龄工资自动增加 100 元。五年后不再增加。 破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在总人数 5%左右，主要向服务部门倾斜。 破格程序： 3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀： 1）考核期内受过任何处罚者 2）考核期内有过事假一天或累计迟到两次以上者； 3）考核项目中有一项低于第三个标准者 4）存在其他不宜列入优秀问题者； 凡有以下情形之一者，不得列入良好： 1）考核期内受过轻微过失以上处罚者； 2）考核期内有过旷工一天、事假二天或累计迟到四次以上者 3）存在其他不宜列入良好问题者。 篇三：人力资源管理制度汇编人力资源管理制度汇编(试行) 辽宁红运投资有限公司 XX- 序言 人力资源部是公司的综合管理职能部门之一，是下属公司人力资源工作的主管部门。根据公司发展战略，制定公司人力资源规划并贯彻执行公司领导的有关指示和精神，它承担着构建及优化公司人力资源管理体系、结构、激励机制，监督各部门人力资源管理制度执行、防范用工风险降低人力资源成本，实现公司人力资源保值、增值及人力资源管理的动态平衡，为各类人才搭建广阔的发展空间和平台，为企业的科学发展提供持续有力的人才保障的重要职能 在红运集团发展十年以来，始终把对人才的吸引、培养和使用作为首要任务。随着公司规模的日益壮大，对员工规范化、人文化、科学化和信息化的管理更加迫切，为保证公司能准确的制订各项重大决策、及时了解员工的行为与心态、加强员工队伍建设和发展，特制定本制度 人才理念： 选人理念：以德为本、德才兼备；不求最好、但求合适。 用人理念：适岗适人、以尽其才；合理流动、已尽其志。 育人理念：立其志、诚其意；正其心、练其能。 留人理念：志同道合、奖惩合理；和谐相处、共图大业。 目 录 序言 . 3 人力资源管理准则 . 4 招聘管理制度 . 6 试用期