世格福利制度

世格福利制度篇一：世格 SimHRM 实验指导书世格 SimHRM 人力资源模拟系统软件 实验指导书 Copyright ? XX, Desunsoft Co., Ltd. All Rights Reserved 目录 1目 录 第一章 实验目标和内容 . 1 实验目标 .1 实验主要内容 . 1 第二章 实验操作步骤 . 2 撰写招聘广告 . 2 找出招聘广告中的问题 . 3 选择招聘渠道 . 5 筛选简历 .6 人才测评 .8 面试 . 10 调查背景 13 录入人事资料 14 入职管理 15 离职管理 . 16 离职手续 . 18 绩效管理 . 19 设计考评方案 . 21 绩效考核结果的统计与分析 . 22 绩效访谈 . 23 福利制度 . 24 计算薪资 . 25 目录 2培训管理 . 25 人力资源规划 . 26 第三章 实验操作注意事项 29 学生首页介绍 29 任务列表 . 30 最新消息 . 30 典型题目介绍 . 31 如何做选择题 . 31 如何完成物品的组合 . 32 如何完成画图题 . 33 如何完成表格题 . 34 世格 SimHRM 人力资源模拟系统软件实习指导书 1第一章 实验目标和内容 实验目标 我国经管类学科的学科建设在最近这几年得到了蓬勃发展，并且从国家教委到每一所大中专院校都越来越重视相关模拟实验室，特别是其中的应用软件平台的建设和完善。譬如金融、会计、外贸、电子商务等专业模拟实验室的建立，帮助经管类专业的学生可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成抽象的理论知识的理解、增强实务感性认识、应用及提高实际动手能力、分析能力和创造能力。实践证明，这些模拟实验的方式取得了很好的教学效果。但是作为经管类学科重要组成部分的人力资源管理专业，其计算机模拟实验资源相对匮乏，有待加强。 世格 SimHRM 人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。 实验主要内容 1.将人力资源理论与实践相结合，系统地实践、体验和学习人力资源各个方面的内容。 2.理解人力资源在实际工作中的运用。 3.在高度仿真的模拟环境中，获得实践的经验。 篇二：世格人力资源管理软件 离职管理 高分记录你来到经理办公室 人力资源部经理张斌说：今天在网站查资料的时候，看到一份资料，40 名售后服务人员在领完工资后的同一天突然“蒸发”了。 你说：啊！什么地方发生这么严重的事情啊？ 人力资源部经理张斌说：你看看吧。 系统提示：经理给你一份资料 你查看了 四十名售后服务人员蒸发事件 人力资源部经理张斌说：怎么样，看好了吗？ 选择： 1、这么严重啊。 2、等下，我再看看。 你选择了：1 选择： 1、我看沐泽应首先重新调整售后服务部门的奖励机制，尽快补充售后服务人员，别让售后服务不到位而砸了企业的牌子。 2、故障率下降了，售后服务部门的工作量变得不饱满，奖金自然要下降。我看关键的问题在于没有即使调整售后服务部门的人员配置，多劳多得的奖励机制并没有错。你选择了：2 人力资源部经理张斌说：嗯，你说的很有道理，管理上存在问题，才导致大批员工的离职。这样严重的事件发生在任何公司，都会给公司带来严重的冲击。 人力资源部经理张斌说：“铁打的营盘，流水的兵” ，我们不断的招人，同时又有很多人离开我们的公司。今天我们就来说一说离职的问题。 选择： 1、有员工离开，就要招聘新的员工来补充，人不是那么快就能招来的，招来后还要培训，对企业来说成本增加了； 2、通常员工离职前工作三心二意，不仅自己的工作效率严重下降，也会影响到其他人的工作效率； 3、骨干员工，特别是高层管理人员的离职可能会造成人心动荡，工作积极性也会下降； 4、如果是裁员，会对现有员工的心理造成影响，公司可能会出现一段时间的不稳定； 5、以后有新的成员加入，对企业来说未尝不是一种契机，改变了企业结构，未必就不会推动企业成长； 你选择了：1 2 3 4 人力资源部经理张斌说：其实这些问题都存在，离职造成的影响很多，可能是正面的，但大多是负面的。 人力资源部经理张斌说：对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理方法。 人力资源部经理张斌说：通常离职的性质有雇员自愿离职和非自愿离职两种。这几种情况里面，你知道哪些是非自愿的吗？ 选择：1、员工辞职； 2、辞退员工； 3、退休； 4、集体性裁员； 你选择了：2 4 人力资源部经理张斌说：不错。退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，所以也是自愿的。 人力资源部经理张斌说：那么我们需要真正关注的是哪类离职并需要我们来加强管理呢？ 选择： 1、员工辞职。 2、辞退员工。 3、退休。 4、集体性裁员。 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：对，企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。 人力资源部经理张斌说：如果一名手下因为长期不出业绩被辞退了，本来是很正常的人员解聘，但这名员工由于个人的不满，临走时不负责任的在部门同事中散布了很多关于公司如何如何不好的谣言，慢慢的部门其他人员的情绪出现了不好的波动，工作热情明显减弱。这可能致使整个部门陷入了一种消极怠工的混乱状态。 人力资源部经理张斌说：如何才能做到防患于未然呢？ 选择： 1、倡导人性化的管理，关怀下属，建立上下级信任的关系，营造和谐的工作环境； 2、再给该下属一次机会，给他一个月的考察时间，不合格的话，就是辞退他也是仁至义尽了； 3、公开辞退，说明辞退的具体理由，那么其他员工就不会枉自猜测了； 你选择了：3 人力资源部经理张斌说：对，最忌讳的就是主管对下属的离职没有任何意见与动作，致使其他下属不明事由，在私下里沟通和猜疑离职人员的离职原因，或者直接询问离职人员本人。 人力资源部经理张斌说：人力资源管理里面，通常对离职的分析有两个量度工具。一个是期间离职人数，一个是离职率。 人力资源部经理张斌说：你知道离职率是怎么确定的吗？ 选择： 1、离职率=期间内离职人数/（期初人数期末人数）/2100% 2、离职率=期间内离职人数/预算员工数100% 3、离职率=期间内离职人数/期初人数100% 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：离职率=期间内离职人数/（期初人数期末人数）/2*100% 这种算法是最常用的。这种算法选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均 被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期衡量离职率，比如半年、季度、月。人力资源部经理张斌说：离职率=期间内离职人数/预算员工数*100% 这种算法选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。 人力资源部经理张斌说：离职率=期间内离职人数/期初人数*100% 这种算法选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。 你说：这么复杂。 人力资源部经理张斌说：还有更复杂的呢，离职率通常不是单独分析的，还会跟职位、部门、年龄、年资等因素一起综合分析。 人力资源部经理张斌说：综合分析就是要找出离职率较高的那一部分人群，针对这部分人分析离职的原因，找出降低离职率的办法来。 你说：嗯。很有道理。 人力资源部经理张斌说：你知道一般员工为什么会辞职吗？ 选择： 1、对现公司不是不满意，而是有别的“诱惑“，如高工资、职务、工作环境、培训机会等。 2、不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。 3、可能会为上级一句批评的话或同事的一点“冒犯“而负气离开。 4、以辞职来投石问路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视他。如果上级同意，则印证了自己的感觉，上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。 5、迫于外力，没有办法才辞职。如搬家、离办公室过远、长期加班、家人不满等等。 6、在工作不顺利时，一种逃避的想法。 你选择了：1 2 3 4 5 6 人力资源部经理张斌说：尤其第一种会占辞职中的大多数。 人力资源部经理张斌说：那么我们要怎么弄清本企业员工离职的真正原因呢？ 选择： 1、分析离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因。2、公司与员工去留相关的政策，比如绩效考评、薪酬制度等等。可以在行业内进行调查比较，找出问题。 3、调查业界员工的平均离职情况，是公司自身的原因，还是行业造成的，比如 IT 行业普遍人员流动率较高，对公司的 IT 部门就是有影响的。 4、与留在公司的员工沟通，了解他们待在公司的原因，这样解决问题才能有针对性。 5、通过与离职的员工沟通，了解他们离职的原因，这是最直接有效的手段。 你选择了：1 2 3 4 人力资源部经理张斌说：公司一般需要收集的资料有四种：一是离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二是公司与员工去留相关的政策；三是业界员工的平均离职情况；四是留在公司的员工，他们待在公司的原因。 人力资源部经理张斌说：有调查显示，的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的原因。但是往往效果不佳，因为即使公司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。 人力资源部经理张斌说：了解了离职的原因，我们可以采取哪些措施来减少人才的流失呢？ 选择： 1、创建核心企业文化，营造好的文化氛围，让员工能够有凝聚力。 2、建立适合的竞争机制，提供培训的机会，能够给员工一个发展的空间和提升的平台。3、企业领导的人格魅力和管理水平很重要，很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。 4、调查一下同行业的薪酬水平，薪酬低了没人来啊，另外奖惩要分明，对骨干员工和重要岗位的员工要舍得花钱，一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。 5、强化对离职后员工管理，他们是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。 你选择了：1 2 3 4 5 人力资源部经理张斌说：嗯，你的想法很好。 人力资源部经理张斌说：你觉得一个人如果打算离职，能从他的行为表现上发现吗？ 选择： 1、恐怕看不出来。 2、应该能看得出来。 你选择了：2 人力资源部经理张斌说：从哪些方面可以看出来呢？ 选择： 1、该名员工一段时间内不时接听私人电话，谈话内容通常是听不清楚的，因为他可不想在新工作未定前就被炒鱿鱼。 2、病假是最有可能的应聘借口，因为找工作经常要去应聘，所以下属会常请假。 3、情绪的 180 度大转变，情绪的转变可能因为他正好心事重重。 你选择了：1 2 3 人力资源部经理张斌说：这些表现都是员工可能离职的信号。平时就应该小心留意。 人力资源部经理张斌说：作为一名主管，一定要透过观察下属平日的行动有所察觉他是否要离职，千万不能最后一个知道，那样对挽留人才，和人事工作都是不利的。 你说：哦。 人力资源部经理张斌说：研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着更大的优势。要充分利用这样的优势。 人力资源部经理张斌说：据统计资料表明，在三个阶段是员工最容易离职的。你知道是哪三个阶段吗？ 选择：1、试用期间的新进人员，因不能适应企业文化的管理模式。 2、在职一年，想寻求更大发展的。 3、在职二年后，因感到升迁无望的。 4、在职五年后，对工作产生厌倦感的。 你选择了：1 3 4 人力资源部经理张斌说：对，在人力资源开发日益受到重视的时代，留住人才是用人单位面临的一个非常严峻的挑战。 人力资源部经理张斌说：新进员工在录用前要经过面试，则离职时更应该要安排离职面谈，用人单位才能知道员工“进” 、 “出”企业之间的真正挡路的绊脚“石头”是那一类。纵使企业留人不成，以后也可以避免“重蹈覆辙” ，以减少“迎新送旧”的尴尬场面出现的频率。人力资源部经理张斌说：当一个公司在快速发展的阶段,离职率是不能高于 2%的, 否则会影响公司的发展速度,因为离职率高也会带来新员工的培训问题，以及新员工在工作业务不熟练方面的风险。 人力资源部经理张斌说：刚才说了半天的如何降低离职率，但离职是不可避免的，如果一个员工递来辞职报告，在做出去还是留的决策时，你会考虑哪些因素。 选择： 1、岗位工作价值； 2、个人价值； 3、岗位的敏感度； 4、个人的影响力； 5、该人的可替代性； 你选择了：1 2 3 4 5 人力资源部经理张斌说：不错，这些都是我们要考虑的。 人力资源部经理张斌说：我这里有一份案例你看看。 系统提示：经理给你一份案例 你查看了 核心高管突然辞职事件 人力资源部经理张斌说：你有什么想法？ 选择： 1、高层的管理平时应该很慎重小心，而且要做好接班人计划。 2、我觉得这么大一个公司不会因为少一个人而不能运作，不必过分紧张了。 3、企业是不是太缺乏一种风险管理和危机管理机制了。 4、在一个企业中的人力资源总监应该对企业中的每一人的动向都应该很清楚的，特别是公司的高管层。但该案例的人力资源总监却一问三不知，是该企业用人的一个失误。 你选择了：4 人力资源部经理张斌说：你觉得那个 CEO 要怎么处理，才好呢。 你说：这个 人力资源部经理张斌说：给你看看这个案例的分析吧。系统提示：经理给你一份案例分析 你查看了 核心高管突然辞职事件的分析 人力资源部经理张斌说：离职中常发生有关违约金的纠纷。前不久我们公司就发生了这样一件事情，事情的经过是这样的。 篇三：世格人力资源模拟找出广告中的存在的问题历史记录你来到门厅 同事小杨说：早上好！ 你说：早上好！ 同事小杨说：看了今天的人才市场报了吗？ 你说：还没有，怎么？ 同事小杨说：我要分析上面一个招聘广告，但我对招聘广告的要求还不是很清楚，一会我们到办公室一起分析分析，好吗？ 你说：好的。 你来到办公室 同事小杨说：这是那份招聘广告，你帮我看看，分析分析有什么不对的。 你说：好啊，其实我也没有太多的经验，我们一起分析吧。 系统提示：小杨给你一份招聘广告 你查看了 小杨给的招聘广告 你说：设计的很漂亮啊，你觉得有什么问题？ 同事小杨说：说不上来，总觉得有什么地方不对。你看呢？ 选择： 1、这个职位具体做哪些工作、有什么要求都没说，职位名称虽然可以了解到一些信息，但是这是不够的，软件设计涵盖的内容是很多的，需要说的更具体点。 2、没有介绍招聘企业的背景，求职者还要花时间查询，不方便，也不够专业。 3、招聘的截止时间没有写，如果求职者过一段时间才看到广告，他也不知道招聘有没有结束，投不投简历，他就很犹豫了。 4、广告词很有鼓动性，不错啊。不过人事政策没有写。 5、招聘对象含糊不清，联系方式也太少了。 6、招聘一个普通职位，占用了半个版面，太浪费了。你选择了：1 2 3 4 5 6 同事小杨说：我的想法跟你的不太一样，如果我是求职者，我想我会希望看到公司的背景资料、工作的内容和要求，如果方便的话，希望可以看到薪酬、福利等相关的资料。还有就是截止日期。版面么，确实比较大，不过有助于提升企业形象，也没什么不妥的。 你说：你说的有道理。 同事小杨说：我是从求职者的角度来考虑的，我想招聘单位在写招聘广告的时候，也要考虑这些因素的吧。 你说：换位思考，你的想法真不错。我要再看看。 同事小杨说：那我先忙去了。 人力资源部经理张斌说：XX517179，请你到我办公室来一下。 你说：好的。 你来到经理办公室 你说：经理，找我有什么事情？人力资源部经理张斌说：是这样的，上个月，公司在人才市场报上发布了一则招聘广告。计划招聘 8 名客户服务人员和 1 名客户服务主管，但是 1 个月过去，我们只收到了 15 份简历，面试了 5 个人，最后只有 2 个人被录用。效果很差。这是人才市场报 ，你拿去看看，好好分析一下，看看有什么问题。 系统提示：经理给你一份招聘广告。 你说：好的，我来看看。 你查看了 经理给的招聘广告 人力资源部经理张斌说：怎么样，看好了吗？ 选择： 1、没有，我还没有看好。 2、看好了。 你选择了：2 人力资源部经理张斌说：好，那你说说看，这份广告有什么问题？ 选择： 1、没有问题，已经写的很好了。 2、总体上讲还是不错的，但还有些问题。 你选择了：2 人力资源部经理张斌说：嗯，你看的不错。我们下面来逐项分析分析。 你说：好的。 人力资源部经理张斌说：关于版面设计方面，你觉得怎么样？ 选择： 1、版面太小，不太引人注意。淹没在整版的广告中。不引人注意投简历的人就少了。 2、可以把公司名称用大号字体，一般要找工作的都会留意我们这样的大公司的招聘的。 3、没什么问题，客服人员要求不高，这种层次的求职者会比较关注这样小版面的广告。大版面的广告会对他们造成压力，使他们反而不敢应聘。 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：你说得有道理。投放广告要选择比较好的版面才好。 人力资源部经理张斌说：企业在这份招聘广告中对自身形象的设计呢，合适吗？ 选择： 1、广告版面太小，与我们这样的集团公司不相称。 2、像这则广告上这样介绍我们公司就可以了，简明扼要，不能占用太多文字，不然会有喧宾夺主的感觉。 3、版面可能是小了点，但是不是主要的问题，针对不同的招聘对象，选择不同的版面，只要起到效果就好了。你选择了：1 人力资源部经理张斌说：广告版面确实是问题，不利于树立企业形象，但是我们上面还是提到我们公司的大致信息的，这样就可以了。人力资源部经理张斌说：招聘广告上说了对应聘者的相关要求了吗？ 选择： 1、已经写了要求了，我看这样挺好的。 2、25 岁以下的要求好像没有必要吧。其他还好。 你选择了：2 人力资源部经理张斌说：嗯，我也是这么看的。 人力资源部经理张斌说：招聘人员的岗位职责提到了吗？ 选择： 1、这份简历上没有提到具体的工作职责，求职者从招聘广告上不能够知道要做什么。 2、有岗位名称就可以了，从岗位名称可以了解到，另外从对求职者的要求也可看出这个工作要做什么。 你选择了：1 人力资源部经理张斌说：嗯，是这样。要把具体的岗位职责加上去。 人力资源部经理张斌说：嗯，人事政策呢，人事政策好像没提，人事政策要提吗？ 选择： 1、没必要吧，一般企业的人事政策是不对外公开的，因此招聘广告上就没必要写，这没什么问题。 2、应该写吧，因为这会使得许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘。或者当应聘者一旦了解企业真实报酬后不愿意被录用，既浪费企业的时间，增加成本，也浪费求职者的时间和精力。 你选择了：2 人力资源部经理张斌说：目前招聘广告中很少直接提及工作报酬、福利等条件，而这些条件恰巧是求职者很关心的一个问题。应注明招聘岗位的薪酬待遇或是注明待遇面议。像我们集团除了提供各种福利制度之外，还对新进员工有各方面的培训，这一点应该体现出来。这样才能吸引更多的人才。 人力资源部经理张斌说：如果我们一次招聘很多职位，我们在广告上怎样来排这些职位呢？有没有什么一定的说法。 选择： 1、排版整齐就行了。因为应聘者会自己找到适合自己的职