2013年度人力资源工作规划

2013 年度人力资源工作规划2013 人力资源部工作规划；2012 年 12 月；人力资源管理体系建设的基本思路；?人力资源管理体系建设的目标；形成价值创造的动力机制：双向激励；价值创造；价值评价；利益分配；创造源泉；创造要素；评价工具；分配形式；招聘调配；培训开发；绩效管理；能力管理；经济利益；组织权力；人力资源管理体系建设的基本思路；?人力资源管理与企业战略的基本关系；愿景与使命；企业战略2013 人力资源部工作规划2012 年 12 月人力资源管理体系建设的基本思路? 人力资源管理体系建设的目标形成价值创造的动力机制：双向激励价值创造价值评价利益分配创造源泉创造要素评价工具分配形式招聘调配培训开发绩效管理能力管理经济利益组织权力人力资源管理体系建设的基本思路? 人力资源管理与企业战略的基本关系愿景与使命企业战略目标企业业务目标及关键领域 业务策略与核心业务流程工作文化及价值观战略 与 文化 流程 与 组织组织架构绩效管理绩效目标设定职位/岗位管理工作分析与描述员工职业化能力管理任职资格标准 招 聘 与 调 配绩效考核岗位评估培训任职能力管理薪酬政策与制度 人力资本增值职业发展规划职业化人力 资源 政策 与 制度人力资源管理体系建设的基本思路? 人力资源管理六大核心模块之间的基本关系绩效考核结果（缺什么、补什么 ）培训管理5任职资格标准（能力提升培训 ）必备知识与技能 （上岗培训）招聘与调配管理 6岗位说明书 资格等级（调配）绩效管理 绩效目标设定2岗位 职责岗位管理1工作分析与岗位说明书岗位职责/ 任职条件任职资格管理 职业发展通道3绩效考核绩效奖金岗位价值评估基本工资资格等级标准基本工资（人岗匹配/宽带薪酬） 长效激励资格等级认证员工福利薪酬管理薪酬管理 4股权/期权/分红权人力资源管理体系建设的基本思路? 人力资源管理的主要业务流程人 力 资 源 规 划绩效管理招 聘 与 调 配培 训 能力管理全 面 激 励工作分析/岗位价值评估人事手续/员工关系人力资源管理体系建设的基本思路? 人力资源部发展的四个基本阶段 初级阶段人力资源部招 聘工 资 管 理人 事 服 务培 训人力资源管理体系建设的基本思路? 人力资源部发展的四个基本阶段中级阶段人力资源部招 聘 / 调 配绩 效 管 理薪 酬 管 理任 职 资 格 管 理培训中心 人 事 服 务新 员 工 培 训研 发 培 训营 销 培 训人力资源管理体系建设的基本思路? 人力资源部发展的四个基本阶段高级阶段集团总部分公司 1/事业部 1分公司 n/事业部 n人力资源总部人力资源部 1人力资源部 n招 聘 / 调 配绩 效 管 理任 职 资 格 管 理招 聘 / 调 配绩 效 管 理薪 酬 管 理培 训任 职 资 格 管 理培 训 大 学企 业 文 化人 事 服 务员 工 关 系人力资源管理体系建设的基本思路? 人力资源部发展的四个基本阶段最高阶段集团公司 人力资源专家团业务部 hr事业单元 hr分公司 hr注：2003 年后，华为开始从高级阶段向最高级阶段的过渡目录? 人力资源管理体系建设的基本思路 ? 人力资源及其管理现状 ? 未来 2-3 年人力资源管理工作目标? 06 08 年人力资源建设规划人力资源现状? 人员现状02-06 年公司人数与发展态势时间(年/月 ) 总人数 年度平均人数 人员净增长 员工增长率 2002 1 月 171 192 42 24.56%60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 2002 2003 2004 2005 2006 员工增长率2002 12 月 2132003 1 月 216 235 382003 12 月 2542004 1 月 253 265 232004 12 月 2762005 1 月 281 334 1062005 12 月 3872006 1 月 3872006 9 月 10 600 494 213员工增长率 17.59%9.09%37.72%55.03%注：06 年按截止到 9 月 10 日统计 结论：5 年以来，员工人数平均增长率为 28.8%，从 05 年开始增长速度明显加快 。人力资源现状? 人员现状02-06 年公司人均产出及变化态势时间(年/月 ) 总人数 平均人数 年度收入 人均产出 2002 1 月 171 192 14,070 73.28 8070 60 50 40 30 20 10 0万元人民币2005 12 月 387 2006 1 月 387 559 40000 71.56 2006 12月 7302002 12 月 2132003 1 月 213 2342003 12 月 2542004 1 月 254 2652004 12 月 2762005 1 月 276 334 20688 61.9416426 70.2016046 60.5573.2870.260.5561.9471.5620022003200420052006注：06 年数据按年底 730 人, 年销售收入 4 亿来计算 结论：5 年以来，公司人均产出变化不明显，04、05 人均产出的下降主要原因是为了未 来发展的需要，公 司在生产/营销/ 研发人员的投入和储备，预计从 07 年开始，人均产出 会回到上升的轨道。人力资源现状? 人员现状 02-06 年员工离职率与变化态势时间(年/月 ) 总人数 年度平均人数 2002 1 月 171 192 2002 12 月 213 2003 1 月 216 235 2003 12 月 254 2004 1 月 253 265 2004 12 月 276 2005 1 月 281 334 2005 12 月 387 2006 1 月 387 494 2006 9 月 10 600离职人数(全部)离职率(全部)5729.70%30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%51离职率5420.40%8023.95%7715.58%21.70%离职率20022003200420052006注：06 年按 9 月 10 日折算统计 结论：5 年以来，平均离职率为 22.27%（包括试用期和合同期离职人员），比例相对偏高（略 超出 5%-15%的良性范围） ，但从趋势看，正向良好的方向发展。人力资源现状? 人员现状员工年龄分布人数240 220 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 022313012057652525293034353940年龄结论：员工年龄主要分布在 25-29 岁，充满激情与活力，正在走向成熟说明：统计日期为 2006 年 9 月 14 日 ，公司总人数为595 人人力资源现状? 人 员现状员工学历分布博士, 0.36% 硕士, 9.64%本科, 38.73%本科以下, 51.27%结论：人员数量处中等规模，本科及以上学历员工接近 50%，属于典型的智力 型企业，对知识员工的管理是人力资源管理的主要课题。人力资源现状? 人员现状员工在公司工作年限分布3 年以上 28% 1 年以内 43% 2-3 年 7% 1-2 年 22%结论：员工在公司的平均工作时间 1.8 年 ，对公司文化的理解程度不够，需要 强化对新员工的文化培训，责任、协作、创新理念的普遍认同任重道远。人力资源现状? 人员现状员工结构分布技术研究及开发 人员 22%市场营销和服务 人员 35%生产人员 28%管理及其它人员 15%结论：公司研发/技术与营销服务人员占员工总数的 57%，属于准哑铃型高科技企 业，与华为相比 ，未来生产人员和管理人员所占的比例，还有较大的压缩空间。人力资源管理现状? 人力资源管理支撑公司战略 /文化? 企业文化 /价值观的落地：公司已经明确了责任、协作、 创新三要素构成的核心价值观， 但尚未在核心管理层 和全体员工中形成统一的认识和理解，也没有与相关制 度体系形成有效的连接。 ? 企业战略的执行：市场驱动的流程型组织正在建设之中， 开始逐步推行责任结果导向的绩效管理制度，但还没有形成由公司战略到公司经营目标再到岗位目标层层落实的目标责任体系 。同时，支撑企业战略实现和持续发展 的人才梯队尚没有形成。人力资源管理现状? 人力资源管理体系组织/ 岗位管理? 组织结构： 公司 vw/idb 二大业务部的业务流程变革正 在进行中，公司新的组织结构尚待调整确认。 ? 工作分析：公司 05 年已经进行了全公司范围的工作分 析和岗位价值评估，但由于流程的变革和组织的调整， 需要对岗位说明书进行重新梳理、补充和完善，对岗 位价值进行重新审视和调整。人力资源管理现状? 人力资源管理体系任职资格管理? 制度体系：06 年 7 月，已经完成任职资格体系设计(包 括标准和制度与流程)，拟从 06 年第四季度开始试运行，07-08 年正式运行 ? 体系应用：任职资格体系正在进行修改完善之中，尚 未开始在继任计划等方面的正式应用，并形成与绩效 管理、薪酬体系、培训及招聘体系的良好对接人力资源管理现状? 人力资源管理体系绩效管理? 制度体系的完善：06 年开始全面推行，但限于公司目 标和组织结构的不确定性，高管及研发体系绩效管理 制度的推行进展缓慢 ? 制度体系的推行：由于绩效管理刚刚开始推行 ，公司 管理者对绩效管理的理解和认识不深，对绩效管理方 法的掌握有待持续提高，制度执行的力度和效果均需 要进一步改善 ? 考核结果运用：主要用于季度/年终奖金的发放，还没 有与薪酬的调整、岗位管理、任职资格管理等形成系 统的连接人力资源管理现状? 人力资源管理体系 薪酬管理? 制度体系的完善：06 年初对薪酬体系进行了优化调整， 确定了以岗位薪 酬+ 绩效薪酬为核心的薪酬体系。尚有 以下三个方面需要逐步的补充完善：idb 业务部的薪酬 体系需要全新设计；针对技术类员工基于能力的薪酬 体系；核心管理层和关键专业/技术人才的长效激励体 系。 ? 制度体系的优化：绩效浮动薪酬的激励幅度还需要进 一步调整，定薪、调薪等实施操作细则也需要优化。人力资源管理现状? 人力资源管理体系培训管理? 制度体系的优化与完善：06 年 6-7 月，对包括课程体系 和制度体系在内的培训体系进行了系统优化设计，随着 公司任职资格制度的推行，培训体系还需要不断的跟进 调整。 ? 制度体系的推行：公司培训组织、教师队伍等培训资 源的建设、新员工培训的优化、岗前培训、进阶培训的 实施都 才刚刚起步。根据制定的实施推行计划，需要至 少一年的时间才能逐步走向正轨。人力资源管理现状? 人力资源管理体系 招聘与调配管理? 招聘管理：随着公司的快速扩张，目前的招聘压力已经 远大于往年 ，现有的招聘流程，特别 是其中的猎聘流程 和需求管理流程（公司级、部门级人力资源发展规划） 需要完善，并培养出一只胜任的面试资格人队伍 。 ? 内部调配管理：公司尚没有建立成文的内部调配制度， 需要从人员流动的有序性和人员配置的合理性上，规范 公司内部调配制度。人力资源管理现状? 公司人力资源管理体系现状关键结论? 结论一：除长效激励、内部调配制度之外，公司人力资源管 理的六大核心模块的制度体系已经基本建立。05、06 是公司 人力资源管理体系的建设年。? 结论二 ：绩效管理、薪酬管理体系、任职资格体系都刚刚开 始建立或试运行，还没有实现有效运转。? 结论三：人力资源六大模块之间相对独立运作，没有形成有 效的连接，更谈不上 相互之间的协同工作。 ? 结论四：基于上述原因，人力资源管理对公司战略和经营的 支撑作用还没有充分体现，员工对人力资源管理工作的认同 度也有待提升。目录? 人力资源管理体系建设的基本思路 ? 人力资源及其管理现状 ? 未来 2-3 年人力资源管理工作目标? 06 08 年人力资源建 设规划人力资源管理工作的总目标1、支撑公司战略目标的实现2、持续提升人均产出06-08 年的战略目标和发展模式1). *的追求: 在可视化信息交流领域，成为一家国 际水平的现代高科技企业。 2). 成长规模: 2006 年 4 亿，2007 年 6 亿，2008 年 8 亿。 3). 业务模式: 以研发和营销为企业的核心能力，以 高附加值的产品和服务来满足客户的需求。*06-08 年人均产出提升目标? 基于业务发展的威创 06-08 年人均产出增长率目标2008 年人均产出目标: 达到 hw2001 的水平 ,即 94 万/ 人 人均产出增长率目标: 销售收入的相对增长率与人均销售收入相对增长率相等 (参照 hw 的计算方法)2005 年 销售收入(万元) 销售收入倍数 销售收入年增长率 销售收入相对倍数（累积） 人均销售收入 人均销售收入倍数 人均销售收入年增长率 人均销售收入相对增长率（累积） 62 1 20,688 1 2006 年 40,000 1.93 93% 0.33 72 1.08 17.1% 0.33 2007 年 60,000 2.90 50% 0.66 83 1.57 34.4% 0.66 2008 年 80,000 3.86 33% 1.00 94 2.14 36.3 1.00未来 2-3 年人力资源管理工作目标? 基于业务发展的 06-08 年人员需求预测2005 年2006 年2007 年2008 年销售收入(万元)人均销售收入20,6886240,0007260,0008380,00094年均人数期初期末值 281334387 387552717 717723729 729851973注：从以上预测的数据来看，2007 年的人员编制几乎没有增加 ，主要是离职 人员的增补。 2007 年人力资源管理工作的重点，是通过内部人员的培养和优 上劣下（包括任职资格、培训工作的开展，绩效管理工作的深化等），提升 员工的整体能力。未来 2-3 年人力资源管理工作目标? 基于2013 人力资源部工作规划；2012 年 12 月；人力资源管理体系建设的基本思路；?人力资源管理体系建设的目标；形成价值创造的动力机制：双向激励；价值创造；价值评价；利益分配；创造源泉；创造要素；评价工具；分配形式；招聘调配；培训开发；绩效管理；能力管理；经济利益；组织权力；人力资源管理体系建设的基本思路；?人力资源管理与企业战略的基本关系；愿景与使命；企业战略2013 人力资源部工作规划2012 年 12 月人力资源管理体系建设的基本思路? 人力资源管理体系建设的目标形成价值创造的动力机制：双向激励价值创造价值评价利益分配创造源泉创造要素评价工具分配形式招聘调配培训开发绩效管理能力管理经济利益组织权力人力资源管理体系建设的基本思路? 人力资源管理与企业战略的基本关系愿景与使命企业战略目标企业业务目标及关键领域 业务策略与核心业务流程工作文化及价值观战略 与 文化 流程 与 组织组织架构绩效管理绩效目标设定职位/岗位管理工作分析与描述员工职业化能力管理任职资格标准 招 聘 与 调 配绩效考核岗位评估培训任职能力管理薪酬政策与制度 人力资本增值职业发展规划职业化人力 资源 政策 与 制度人力资源管理体系建设的基本思路? 人力资源管理六大核心模块之间的基本关系绩效考核结果（缺什么、补什么 ）培训管理5任职资格标准（能力提升培训 ）必备知识与技能 （上岗培训）招聘与调配管理 6岗位说明书 资格等级（调配）绩效管理 绩效目标设定2岗位 职责岗位管理1工作分析与岗位说明书岗位职责/ 任职条件任职资格管理 职业发展通道3绩效考核绩效奖金岗位价值评估基本工资资格等级标准基本工资（人岗匹配/宽带薪酬） 长效激励资格等级认证员工福利薪酬管理薪酬管理 4股权/期权/分红权人力资源管理体系建设的基本思路? 人力资源管理的主要业务流程人 力 资 源 规 划绩效管理招 聘 与 调 配培 训 能力管理全 面 激 励工作分析/岗位价值评估人事手续/员工关系人力资源管理体系建设的基本思路? 人力资源部发展的四个基本阶