人才开发学新课件.ppt

1、,人才开发学 薛永武 中国海洋大学 文学与新闻传播学院,薛永武：人才学专家，人才美学的重要开创者。擅长人才开发、文化创意研究和企业策划，荣获“中国人才学研究三十年贡献奖”，现为中国海洋大学文学与新闻传播学院院长、教授、博士、国家文化产业研究中心人力资源方向学术带头人、中国人才学专业委员会常务理事，从事人力资源管理和人才开发等方面的教学和研究。出版与合作出版著作16部，发表论文100多篇。个人事迹收入世界名人录、世界优秀专家人才名典和世界华人教育专家名典等几十部名典。中央人民广播电台、新华社经济参考报、人民日报、光明日报等杂志和全国200多家网站转载或评价和介绍了科研成果。中央电视台、光明日报和

2、经济导报报道了专访。,参考书目 各种名人传记。 中国人才、中国人力资源开发杂志。 王通讯宏观人才学、微观人才学、人才潜能开发学、人才学通论，中国社会科学出版社2001。 叶忠海人才文选（共7册），高等教育出版社2009。 杨敬东潜人才学，山西教育出版社2004。 叶川编著潜能再现，四川大学出版社1998。 苏廷林、王通讯人才资源学导论中国人事出版社1994。,丹尼尔A雷恩管理思想的演变，孙耀君等译，中国社会科学出版社1986。 陈安之21世纪超级成功学，知识出版社2001。 徐颂陶中国人才战略与人才资源开发，中国人事出版社2001。 马斯洛等人的潜能和价值，华夏出版社1987。 俞克纯、沈迎选

3、激励活力凝聚力，中国经济出版社1988。,薛永武的人才学著作 新世纪人才学，山东友谊出版社，1995年版。 （全国人事优秀科研成果二等奖） 大学生潜能开发与情商育成，齐鲁书社，2001年版。 （山东省优秀教学成果一等奖） 人才开发学，中国社会科学出版社，2008年版。 人才与审美，中国科学技术出版社，2008年版。 我的新浪博客：xyw989 电子信箱： 手机绪 论,一、人才开发呈全息性弥散 从全息性的角度来看，生物体每一个相对独立的部分都包含了整个生物体的遗传、病理、生理、生化、形态等全面的生物学信息，颇像一幅全息照片。科学家把这一规律称为“生物全息律”。所谓人才开

4、发所特有的全息性弥散的特点，就是指特定个体的具体表现总是体现出该个体总体的人格修养、思维方式、处事能力、知识构成和创新能力等特点，因而个体的具体表现既是个人的总体本质特征的显现，又要在很大程度上影响着社会和他人对自己的总体印象和评价。,混沌理论认为在混沌系统中，初始条件的十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。西方有一首民谣说： 丢失一个钉子，坏了一只蹄铁； 坏了一只蹄铁，折了一匹战马； 折了一匹战马，伤了一位骑士； 伤了一位骑士，输了一场战斗； 输了一场战斗，亡了一个帝国。,二、人才开发是最重要和最复杂的开发 人才开发是一项复杂的系统工程。它涉及到国家的政策性开发、用人

5、单位的使用性开发（工作岗位的实践性开发）、学校的教育培养性开发，也包括个人的自我开发。人才开发则主要是精神性开发，也是一种软开发，是提升智力、激发活力的创造性活动。 三、人才开发导源于个体生命拓展的内在需要 从宏观上来看，人才开发则是国家和用人单位为了实现发展目标的需要而采取的培养人才、发现人才和任用人才的过程；从中观上来看，人才开发是家庭、学校为了,实现人才培养目标而实施的育人过程；从微观上来看，人才开发对于具体个人而言，则是创造精神生命、完善精神生命和社会生命，以实现生命价值的终生开发过程。 宏观开发和中观开发都是外在的，而只有微观的开发才是内在的，即人才开发在本质上是个人拓展生命和完善生

6、命的过程。这样理解不是撇开社会的需要抽象地谈人才开发，而是恰恰为人才开发增强了每个人应有的社会责任感和使命感，也就是说，对于个人的发展来讲，不能把自己的命运完全依赖于时代、社会、家庭、学校和用人单位，而是要靠自己去掌握，去创造。,四、人才开发与社会发展的双向互动与共生效应 第一，社会处于衰落黑暗腐朽阶段，万马齐喑，人才愈加凋零；人才凋零进一步加速该社会形态更加衰落和腐朽，二者呈现出恶性互动，即互相制约、互相影响，最后导致了社会走向低谷，加速社会的灭亡。 第二，社会处于发展进步的上升期，社会充满活力，社会的发展进步需要大批优秀人才。人才得到社会的尊重，人崇其才，人成其才成为社会最重要的价值取向，

7、从而促进了全社会的人才辈出。人才辈出进一步促进了社会的发展进步，从而实现了二者积极互动的共生效应。 对“乱世出英雄”的辩证分析。,第一章 大人才观视域中的人才开发,一、从大人才观看人才开发的新界定 对人才定义的修正。 人才开发是拓展和塑造人的生命、完善人生、造福家庭和社会的一项伟大而又复杂的系统工程。 二、从大人才观看人才开发的可能性 倡导人人都可以成才，人人都是人才的价值观念 。人才自律性开发的可能性 ；人才他律性开发的可能性,三、从大人才观看人才开发的多元性 1、从山型人才看人才开发的复合性 “镙丝钉与万金油”型 “型人才” “型人才” “山型人才” 2、从塔型结构看人才开发的层次性 3、

8、从社会分工看人才开发的专业性 4、从现代科技看人才开发的技能性,第二章 大学习观视域中的人才开发,一、大学习观对于人才开发的重要性 1、大学习观的内涵 博览群书与书面文化的学习 其一，要了解所学知识的来源及其发展变化，掌握一些概念、公式或原理的基本含义及其推导论证过程，正确认识这些概念、公式和原理在该学科中的地位和作用。 其二，还应该努力发现和掌握书本之间、学科之间、书面文化和非书面文化之间的内在联系，把所学到的书面文化融会贯通起来，而不再是支离破碎的知识碎片和一些死的教条。,其三，学习书面文化时，还要注意书面文化的时效性问题。 其四，要联系书面文化和社会实践的内在联系，一方面用书面文化指导社

9、会实践，一方面用社会实践反过来检验书面文化，把书面文化和社会实践紧密联系和沟通起来，使二者相互促进。 最后，特别需要指出的是，读书一定要读好书。 社会实践与非书面文化的学习 非书面文化是指非纸质方式构成的文化形态。 对于在社会实践中学习非书面文化，学校尤其是要引导学生高度重视读懂社会实践这本无字之书。,2、大学习观是人才开发的重要自律 对于个人来说，为了加速人才的自我开发，首先就要充分认识到树立大学习观的重要性和迫切性。 其次，大学习观要求我们应该善于学习。 再次，大学习观还要求我们具有高度的调控能力。 二、从学习化的实践看人才开发的共时性 1、学习化的实践 即把学习自觉不自觉地贯穿于一切实践

10、之中。在大学习观看来，我们的一切实践在本质上都是学习的，也就是说，我们在实践，就等于我们在学习，因为实践就是学习。,2、实践化的学习 即学习的目的不但是实践，而且学习本身就是广义的实践，我们的一切学习在本质上都应该是实践的，都应该具有实践的品格，也就是说，我们在学习，就等于我们在实践，学习就是实践。读书，就必然要进行思考，这就是思维的实践训练；交友，就要和他人打交道，这就是在进行沟通人际关系的训练；写作，就要进行大量的构思，这是思维创新的训练一个人学习的目的不仅是认识世界，也是认识自己；不仅是改造世界，而且也是改造主体自身，使人的主体性更加完善和美好。,3、以社会和他人为师 三、从学习化的人生

11、看人才开发的历时性 1、人生学习化的艺术 成人概念。 汤之盘铭曰:“苟日新，日日新，又日新。”(礼记大学) 2、人才开发的终生性 老年人才学的启示,第三章 生涯设计与人才开发,一、生涯设计的含义与类型 生涯设计即生涯规划，有广义与狭义之分。广义的生涯设计是指个人、家庭、学校和社会对个体生涯的终生设计；狭义的生涯设计则主要是指职业生涯设计，即从工作开始到退休这一阶段的生涯设计。 1、生涯的含义 广义：生涯是个人的生命历程或生命轨迹。 狭义：生涯是指从事某种活动或职业的生活。,按照美国生涯理论专家萨珀的观点，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，由三个层面组成：其一是时间，即个人的年龄或生命的时

12、程，又可细分为成长、试探、建立、维持、衰退等时期；其二是广度或范围，即每个人一生所扮演的各种不同的角色；其三是深度，即个人为自己投入的程度。也就是说，从历时性来看，生涯也就是个人生命完整的历程，在个人生命历程中又通过不同的社会实践，表现为各种各样的社会角色，蕴含出个人生命历程的兴衰际遇。,2、生涯的类型 大千世界，没有两片绝对相同的树叶，而每个人都是一个独特的生命存在，因此，从宏观上来说，有多少人，就有多少不同的人生经历，就有多少不同的生涯。从生涯是否顺利的角度来看，生涯可分为成功型、普通型和挫折型；从生涯对社会的贡献大小来划分，生涯又可分为天才型、常人型和负人才型。 生涯中顺境中有逆境，逆境

13、中创造顺境。 从前人的生涯中总结经验，吸取教训。,日本生涯专家高桥宪行对生涯各种形态的归纳（国家人事部人事与人才科学研究所1998年编现代人事技术第529530页）。他归纳了18种生涯类型： 超级巨星型：知名度极高，一举一动常在无形之中牵动许多人的利益，是众所周知的知名人士。 卓越精英型：品行端正，知识丰富，具有敏锐的观察力，常常适时化险为夷，扭转乾坤。,劳碌命型：安分守己，过着朝九晚五的安定生活。 得过且过型：缺乏理想、抱负，很少为工作奋斗和拼搏，只求生活过得去即可。 捉襟见肘型：机会来了不知把握，机会走了又怨天尤人，自暴自弃。 祸从口出型：喜欢批评，常在言谈中将过错推卸给别人，喜欢标新立异

14、，又常常提出一些根本无法实现的计划。,中兴二代型：继承可观家产，又能兢兢业业发扬光大。 出外磨练型：将第二代接班人送到外公司工作，从基层做起，靠自己的能力，关系发展自己，磨练成长。 家道中落型：面对困境时，常常束手无策，欲振乏力。 游龙翻身型：能充分运用人生的蛰伏期，深刻思考自己的未来，并重新规划自己，终至飞跃。,转业成功型：面对生涯困境，能迈开步伐，解脱束缚，另谋出路，闯出另一番天下。 一飞冲天型：智能与经营才华出众，又有冲劲，遇有赏识者提供必要的资源，就能一跃而起。 强棒搭档型：在幸遇知音，志趣相投，能力互补的强力搭档下，再创成功的生涯。 福星高照型：相当幸运，往往随着时势的推移，在风云际

15、会中成就美好的事业前程。,暴起暴落型：人生乖舛，起伏不定，崛起、衰败往往均在一夕之间。 随波逐流型：目标不够明确，策略不够坚定，行动往往也常三心二意，因此只有随波逐流，难有创进。 强者落日型：能够呼风唤雨，才能出众，但常因人生的际遇，虎落平阳，以至聊度残生。 一技在身型：专精某一领域，专心钻研，始终不懈，显得特别踏实。,二、生涯设计的原则与意义 1、生涯设计的原则 可行性原则 可调节原则 最优化原则 时效性原则 2、生涯设计的意义 促进人才开发与生命价值和谐统一, 促进人才开发的速度与效益和谐统一 促进人才开发的微观与宏观和谐统一 三、生涯设计的程序 1、正确的自我认知 古希腊菲尔德神庙中的名

16、言“认识你自己”。 对个人的现状进行恰当定位 对个人发展潜能的动态分析 确立未来发展走向的“方、位、方”,2、客观分析外在环境的现状及发展走向 认识当下环境对人才开发的多方面影响 预测环境变化对人才开发的多方面影响 3、对个人与环境的互动进行动态的分析 个人对环境的因势利导 环境对个人的影响濡化 四、生涯设计应该考虑的几个要素 1、年龄与生涯设计,四分法：休普将人生职业生涯分为四个阶段，即25岁以前的试探阶段、2545岁的创立阶段、4565岁的维持阶段和65岁以后的衰退阶段。 五分法：萨珀主张把职业生涯分为五阶段，即14岁以前的成长阶段、1524岁的探索阶段、2544岁的创业阶段、4564岁的

17、维持阶段和65岁以上的衰退阶段。 六分法：利文森把职业生涯分为六个阶段，即1622岁的拔根期、2229岁的成年期、2932岁的过渡期、3239岁的安全期、3943岁潜伏的中年危机期和4359岁的成熟期。,十年阶段法：孔子认为，三十而立，四十而无惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲不逾距。孔子最早按十年为阶段，对人生进行划分。卡耐基也将人生按十年为阶段进行划分，即变化的二十岁，充实的三十岁，成熟的四十岁和秋暮的五十岁。 薛永武：六个阶段：15岁以前为幻想期；1625岁为理想探索期；2635岁为初创期；3645岁为飞跃期；4660岁为稳定发展期；6180岁为智慧升华期。,2、性格与生涯设计

18、 3、兴趣与生涯设计 4、能力与生涯设计 倘若你是一匹“千里马”，不妨去驰骋疆场；倘若你是一头“老黄牛”，你就凭着韧劲去耕耘，“俯首甘为儒子牛”；倘若你是大海，就要拥抱蓝天，唱出壮美的大海之歌；倘若你是小溪，就要在优美的旋律中奏出“泉水叮咚响”的抒情小调。同学们，请多费一点心思，优化你的生涯设计，开辟亮丽的人生旅途。,第四章 思维方式与人才开发,一、思维的系统性 思维的系统性，反映了人们认识世界和改造世界的深度和广度。它要求人们在社会实践中能够从整体出发，注重全面性、结构层次性、相关性、动态平衡性、分析与综合的统一性。 第一，人才的自我开发要求个人在思维训练的过程中，应该注重思维的优化，力求思

19、维具有系统性。 第二，个人在学习和实践中要充分利用思维的系统性，形成思维的整体合力，在思维的整体,合力中，一方面聚焦成思想的穿透力，一方面产生改造社会的实践力。 第三，确立人才开发是一个综合性的系统工程，注重人才的全方位、立体式开发，以形成家庭、学校和社会的整体合力。 二、思维的开放性 思维的开放性体现了人才开发的开放性，它要求思维主体以思维对象为中心，向四面八方展开联想、想象和理性思考，如同辐射思维或者发散思维，打开思维的“天线”，向外辐射，对事物进行动态的多向思维。,第一，思维的开放性需要一个思维的高平台。 第二，克服安于现状的小农思维。 第三，发现特定事物与其他事物直接或间接的各种联系。

20、 第四，预测事物发展变化的无限性和人才开发的无限性。 三、思维的纵深性 思维的纵深性要求人们在思考问题时，应该善于透过现象窥见事物的深层本质。,四、思维的超越性 思维的超越性是思维的一种特殊的开放性和纵深性。 其一，克服小富即安的思想，敢于超越自我，超越现实。 其二，克服钻牛角尖的思维方式，不固执己见，而是要善于听取他人的意见和建议。 其三，善于以“未来时”的眼光思考问题。,五、思维的归因性 思维的归因性是指对事物发展变化的原因进行探究，以寻找正确原因的思维方式。 归因理论是美国海德和维纳关于知觉者推断和解释他人和自己行为原因的社会心理学理论。 从海德的归因理论来看，一个人行为的原因或者在于环

21、境，或者在于个人。如果在于环境，则行动者对其行为不负什么责任；如果在于个人，则行动者就要对个人的行为结果负责。,维纳把努力、心情、疲劳、聪明和能力看作是影响个人发展的内因；把幸运、机遇、任务难度和环境障碍看作是影响个人发展的外因；从稳定性来讲，维纳又把努力、心情、疲劳、幸运和机遇看作是暂时性原因，把聪明、能力、任务难度和环境障碍看作是稳定性原因。用维纳这一理论分析人才开发，我们可以看到，个人如果把自己的进步归结为临时的努力、心情、不太疲劳，,或者是由于幸运和机遇，那么，就容易降低对未来的成功期望，减少前进的动力，因而在以后的发展中就不一定取得成功；相反，一个人如果把成功归因于稳定性因素，那么，

22、个人对未来的发展就容易充满自信，产生较高的成功期望，表现出积极的行为。,第五章 能力结构与人才开发,一、从木桶理论看优化结构的重要 美国管理学家彼得提出的木桶理论，体现两个原则：第一是整体性原则；第二是合力原则。 木桶理论对团队和个人的启示（两面性）。 1、大脑功能与协调开发 人的大脑大约拥有一百四五十亿个神经细胞，人脑包括我们通常说的大脑、间脑、小脑和脑干四个部分。大脑左半球在思维形式上主要表现为逻辑思维，与语言、计算、逻辑推理有关；大脑右半球在思维形式上主要表现为形象思维，与空间知觉、联想和想象相关。,2、整合能力与协调开发 人的能力单一，直接阻碍个人在事业上取得更大的成就。从根本上来说，

23、这与异化劳动的消极影响有关。 二、知识转化为能力的三个关节点 1、在广采博取中对知识融会贯通 2、在提炼概括中对知识理性深化 3、在反复实践中对知识检验考察 三、知识结构与能力结构优化组合,1、知识结构的优化 2、能力结构的优化 首先，能力结构优化要求每个人具有学会做人的能力 。 第一，应该大力倡导高尚的理想。 第二，要养成优良的道德。 第三，努力塑造和谐完美的精神个性。 第四，拥有求真的科学精神。 第五，具备文明的人文素养。,其次，能力结构的优化还要求培养各种基本能力 。 第一，独立适应社会生活的生存能力。 第二，人际沟通与合作能力。 第三，语言表达与基本写作能力。 第四，培养审美能力。 第

24、五，尽量掌握各种相关的专业技能。 第六，具有职业迁移与可持续发展的后劲。 第七，具有解决冲突的能力。,培养创新能力是优化知识结构和能力结构的核心和关键 。 第一，要有创新意识。 第二，要有创新思维。 第三，在实践中培养创新能力。 通过能力结构的优化，能力的三个层次构成一个“塔型”结构：“学会做人”是人才开发最基本的，处于塔的最底部；“各种基本能力”是人才开发的中间层面，处于塔的中间位置；“创新能力”是人才开发的核心和关键，处于塔的最顶端。,3、知识与能力在整合中达到优化 四、成才盲区的突破与非超导现象的启迪 1、成才盲区的突破 人的视觉中有盲点，即眼球后部视网膜上的一点和黄斑相邻，没有感光细胞

25、，不能接受光的刺激，物体的影像落在这一点上不能引起视觉，所以叫盲点。人才开发在取得一定的成绩以后，会暂时出现进步的停顿现象，即使继续开发，也很难再取得新的成就，于是在成就曲线上表现为近于平缓的一部分线段，这就是所谓的“高原期”或者“高原现象”。人才进入了所谓的高原期，实际上已经进入了特定的盲点，即成才盲区。,2、非超导现象的启迪 在物理学中，许多材料在导电功能上都有一定的电阻，而只有超导材料在没有电阻的情况下，能让电流毫无阻挡地自由流动，这就是物理学中的超导现象。在人才开发的实践中，每个人都希望自己具有天时、地利、人和的良好环境，都希望自己的生涯能够一帆风顺，然而，由于每个人都要受到主观与客观

26、诸多因素的影响和制约，人生总会有这样或那样的曲折，生涯轨迹呈现出曲线式前进，有时甚至会出现停滞、发展缓慢或加速发展的不规则现象，而并非匀速直线运动，这也可以称之为人才开发的“非超导现象”。,第六章 审美愉悦与人才开发,一、扩大审美视野有利于丰富主体的心灵 1、审美主体心灵的丰富性 2、审美丰富主体心灵的途径 二、提高审美境界有利于升华主体的情感 1、审美境界的多样性与层次性 2、提高审美境界与主体的情感升华 三、增强审美愉悦有利于拓展主体的想象 1、审美拓展想象的开放性和无限性,2、审美拓展想象的直接性和间接性 四、审美诱发潜能的特点和几种主要形式 1、审美愉悦诱发潜能的特点 自由自觉 潜移默

27、化 循序渐进 2、审美愉悦诱发潜能的几种主要形式 优美感与潜能的诱发, 崇高感与潜能的诱发 悲剧感与潜能的诱发 喜剧感与潜能的诱发,第七章 激发潜能与人才开发,一、人类潜能的无限性 1、冰山理论与人才开发 学者们从细胞分子生物学的角度提出了经穴能量系统的线粒体腺三磷学说，认为经络是含线粒体腺三磷较多细胞组成的线路，腧穴是线粒体腺三磷较多细胞组成的点，当人体经穴受到针刺等刺激后，细胞内的线粒体腺三磷被激发，产生大量的ATP能量向细胞间隙冲击，使电流量增高，从而产生电位差低电阻。这些能量激发其它细胞的能量引起连锁反应，特别是经线上含线粒体较多的细胞，能够产生经络的感传现象，释放出巨大的能量。,经络

28、是人体生理综合性调整系统，是人体客观存在的。 美国心理学家威廉詹姆斯认为，一个正常的人只运用了其能力的10%；奥托则认为，个人实际上只发挥了4%的能力；维纳甚至认为，即使创造了辉煌成就的人，在一生中利用自己的潜能也还不到百亿分之一。（参见王通讯人才潜能开发学第11页，中国社会科学出版社，2001 年版）科学家发现，澳大利亚的土著能够在很远的距离以外，以非物质的方式传递信息。,前苏联的学者甚至认为，如果我们迫使大脑达到一半的工作能力，人们就可以轻而易举地学会40种语言，将一部苏联百科全书背得滚瓜烂熟，还能学完数十所大学的课程。众所周知的发明大王爱迪生竟然有1000多项发明，可谓人间奇迹。以记忆力

29、而言，日本一位59岁的男子在2005年可以记忆圆周率达到小数点后第83431位；据俄罗斯晨报2006年3月2日报道，乌克兰人安德烈斯柳沙丘克同时创下了两个吉尼斯世界纪录：他以惊人的记忆力向世人证明了他是当今世界上记数最多和最快的人。他用6天时间记住了圆周率小数点之后的100万位 。,2、摩西老姆与人才开发 随着年龄的增长，大脑的其他部位会继续发展，尤其当我们给它们足够的锻炼时，脑细胞会长出叫做树枝状体的新突起，人在50岁到70岁那段时间，树枝状体能够在最重要的信息处理部分大量繁殖。 巴金高寿101岁，创作与翻译了1300万字的作品；钟敬文终年100岁；盛先慧72岁，攻克棉花嫁接技术，棉花亩产增

30、加800斤。,3、短路理论与人才开发 短路理论是物理学原理，本意是指电流不通过电器直接接通，形成短路。发生短路时，因电流过大往往会引起火灾或损坏机器。用短路理论阐释人的潜能开发，意思是说，我们如果不及时去唤醒自己的潜能，这些潜能就会转化成自我毁灭的渠道，从而造成人才潜能开发的短路现象。 4、超常智力与人才开发 5、芸芸众生与人才开发,二、兴趣转化为能力的秘密 1、兴趣向爱好的递进 2、爱好向喜爱的递进 3、喜爱向热爱的递进 4、热爱向酷爱的递进 5、酷爱向忘我的升华 三、需要与能力的相互生成 1、人的需要是生命拓变的动力,2、人的需要与能力的共生效应 四、崇高理想与人才开发 1、崇高理想指点人

31、生迷津 2、崇高理想升华主体情感 3、崇高理想开阔人生境界 4、崇高理想优化思维方式 5、崇高理想开发主体潜能,五、自由游戏与潜能开发 1、游戏的分类和本质 2、游戏开发潜能的秘诀 第一，游戏促进人际关系的和谐，促进人际交往能力的发展，养成团队精神与合作理念。 第二，促进思维方式的优化，培养平等观念，增强法律意识，促进个性的和谐发展。 第三，游戏体现了人的本质力量对象化。 第四，游戏对情商和创造力的开发。,第八章 精神健康与人才开发,一、我国精神疾病的现状 目前，精神疾病在中国疾病总负担中排名首位，约占疾病总负担的五分之一。根据“上海市预防自杀研讨会”2004年对上海市杨浦区3000名大学一年

32、级学生的调查数据显示：25%的被调查者曾经有过自杀的想法，原因是“厌世，精神抑郁”。 中国新闻网根据中新社北京十月二日电(记者曾利明)，在2006年10月03日报道：“根据中国部分地区流行病学调查结果推测：目前至少有一亿人患有各种精神障碍疾病。,山西视听网2006年8月24日报道：稷山县某校初中三名在校学生，三天多的时间共拨打110报警电话骚扰，谎报警情500余次，严重干扰了110指挥中心正常的接处警工作。 据上海大学网站转载华西都市报2006年10月10日的报道：在国庆节7天的假期中，达州市公安局110指挥中心接到骚扰电话3000多次，其中大部分竟然是大学新生打的！ 四川专家对西南地区五所高

33、校二千八百名大学生进行的集体抽样调查发现，有约百分之十四点六存在严重的心理卫生问题，主要表现为偏执、交往障碍、抑郁、情绪波动、躯体症状、过于敏感等；其中约有近一半需要心理卫生干预。,中国新闻网2006年9月5日报道：北京大学生精神卫生问题严重，23.66%大学生患有抑郁症，据此估计，北京地区患有抑郁症的大学生不少于10万人。以2004年为例，北京地区高校共有19名学生自杀身亡，自杀率为十万分之一点九。 据悉，目前中国有3600万左右人口患有各种各样的精神疾病。2003年8月成立的心理危机干预热线运营至今，已有国内外近30多万人拨打，接听电话近7万个，其中有高度自杀危险及严重抑郁症倾向的占48.

34、9%，已经实施自杀行为的82人，但经过干预，先后共有205人被干预成功。,另据中国新闻网2006年9月5日的资料图片介绍，2005年11月24日，据世界卫生组织披露：目前全球抑郁人口多达12亿人，几乎每4个人中便有1人在一生中某个阶段出现精神或行为问题。而中国心理卫生协会的有关统计显示：目前中国有超过2600万的人患有不同程度的抑郁症，其中90的抑郁症患者没有意识到自己可能患有抑郁症，并及时就医。根据美国国家心理健康协会的统计，美国大学从1990年到2004年，每年平均有1100名大学生自杀身亡。美国每年自杀死亡的约3万人，而有150万人有结束生命的意图。,二、产生精神疾病的客观原因及其对策

35、1、社会转型期的多重失衡及其对策 2、客观压力超过承受能力及其对策 3、宏观有序与微观无序的困惑 4、家庭、相貌不如人导致心理自卑及其对策 苏格拉底、拿破仑、康德、邓小平、赵本山、潘长江等。,三、产生心理障碍的主观原因及其对策 1、心理冲突导致的心理障碍及其对策 2、自我认知有误及其对策 3、个性不和谐导致心理障碍及其对策 4、情感失落导致心理障碍及其对策,第九章 人际沟通与人才开发,一、影响人际沟通的几个要素 1、人际交往中信息变形导致的矛盾 信息中断导致信息变形 信息模糊导致信息变形 信息误传导致信息变形 信息传递中变形 信息接受者的变形 信息遗忘或记忆模糊导致信息变形,2、个性不和谐导致

36、的人际矛盾 3、思维方式不同导致认识事物的差异 4、修养不同容易产生矛盾 5、利益冲突容易产生矛盾 二、人际沟通促进人才开发 1、提高个人修养 理解尊重他人 学会换位思考, 确立诚信之本 心灵坦诚敞亮 2、畅通信息渠道 充分认识信息对于人际沟通的重要性 具有及时获取、选择和处理信息的能力 把信息与信道和信源进行信息整合 三、驾驭矛盾促进人才开发 1、培养人际交往的能力,对谢家安关于人际交往的艺术适当借鉴和改造： (1)适当多开口讲话，但不要长篇大论，以免令人生厌。 (2)语言幽默诙谐与严肃优化组合。 (3)各抒己见，但不要强迫他人接受你的意见。 (4)在开会时，不要与你邻近的人交头接耳，以免有

37、议论他人是非之嫌。 (5)不要炫耀自己的知识、权力、家庭和财富。 (6)仪态大方整洁，以朴素为美。,(7)与人说话时，真诚地注视着对方的目光。 (8)不要道听途说，人云亦云。 (9)不要取笑别人，以免伤害他人的自尊心。 (10)说话不要言过其实，自吹自擂，以免失去众人信任。 (11)学会对人微笑。 (12)勇于认错，坦露诚实与率真的人格。 (13)做了好事不要图报。 (14)要学会使用“谢谢！”以尊重他人的劳动与对你的关心。 (15)文质彬彬，从内容到形式和谐统一。,2、提高矛盾的预测能力 3、解决矛盾的三个层次 未雨绸缪防患未然 此乃上策 防微杜渐止于萌芽 此乃中策 矛盾激化冷静化解 亡羊补

38、牢 其一是付出巨大的代价，终于解决了矛盾，但劳民伤财，损失太大；其二是矛盾难以解决，甚至可能引发更为严重的矛盾。此时亡羊补牢，尤其需要冷静处置，不要把复杂问题简单化。,第十章 选择环境与人才开发,一、创造顺境与人才开发 1、人才开发需要和谐的顺境 2、要认识顺境的相对性 二、战胜逆境与人才开发 1、对逆境成才的反思 2、战胜逆境的主体要素 以美好愿象为精神动力 以坚韧意志为人格支撑, 以光明思维为未来导向 第一，在遇到挫折时，不拘泥于挫折，而是能够看到世界存在光明和黑暗的两个方面，因此，对任何事情都有一个公正客观的态度。 第二，在遇到挫折时，不仅能够看到世界上有光明和黑暗，而且还能以发展的眼光

39、，看到黑暗面向光明面转化的趋向。 第三，在遇到挫折时，不仅能够直接能看到黑暗中蕴含着光明，而且还能够积极促进黑暗向光明的转化。,具有复合型的能力结构 吉林女孩逯家蕊是个袖珍才女，身高只有1.16米，站着读完大学，并且获得了外语专业八级证书。 新浪网主办、中国妇女报、ARTDECO2006年第五届中国国际美容时尚周”组委会联合主办、新浪女性频道联合策划的“2006中国十大魅力女人”评选活动10月18日在北京揭晓。林志玲、张曼玉、杨澜、王小丫、孙俪、张海迪、李冰冰、张晓梅、洪晃、张靓颖当选本届花魁。其中，全国政协委员、著名作家张海迪获“坚韧之魅”称号。,三、准逆境与人才开发 1、社会张力对人才开发

40、的影响 所谓社会张力，实际上是由于社会群体内部被抑制的冲突和对立暂时得不到解决，而引起的情绪上的压力或紧张状态。社会张力通常表现为社会性懒散、群体压力和团体冲突等几种形式。 社会性懒散对人才开发的束缚 群体压力对人才开发的束缚 团体冲突对人才开发的束缚,2、管理者错误的人才理念对人才开发的影响 从“罗兰夫人的错觉”看“天下无马” 从“顺眼效应”看人才开发的“顺我性” 3、帕金森定律对人才开发的束缚 英国帕金森认为，行政官员为了完成某项任务，往往制定出一套繁琐的实施方法，而且在任务已经不需要的情况下，仍然采用这种方法。 帕金森定律有两条公理：一是行政官员愿意增加下属人员，而不愿增加同级竞争者；二

41、是官员以工作需要为由，不断扩充庞大的管理机构，即使任务减少，机构照样还会扩大。 4、管理者甘于平庸对人才开发的束缚,第十一章 学校教育与人才开发,一、确立人才开发的全新理念 1、学生是最具潜力的群体 2、把教育转变为人才开发 3、扩招与人才开发 1998年，本专科生108.4万人，研究生72508人；1999年，本专科生159.7万人，研究生92225人；2000年，本专科生220.6万人，研究生128484人；2001年，本专科生268.3万人，研究生165197人；2002年，本专科生320.5万人，研究生202611人；2003年，本专科生382.2万人，研究生268925人；2004年

42、，本专科生420万人，研究生330000人。,1998年教育经费投入2949.06亿元，占GDP的比例3.76%；1999年教育经费投入3349.04亿元，占GDP的比例4.08%；2000年教育经费投入3849.08亿元，占GDP的比例4.3%；2001年教育经费投入4637.66亿元，占GDP的比例4.83%；2002年教育经费投入5480.03亿元，占GDP的比例5.21%。科教文卫占财政支出的比例2000年是17.23%；2001年是17.78%；2002年是18.04%；2003年是18.28%。从上述统计可以看到，2002年全国招生的数量基本上接近1998年的3倍，但是，教育经费的

43、投入增加了还不到1倍，占GDP的比例也只增加了1.55个百分点。,二、设计人才开发的动态目标 1、人才开发的整体有序性 2、人才开发的个体可变性 三、推进素质教育与人才开发 1、打破应试教育瓶颈 2、创新人才开发模式 第一，具有整体性人才资源开发的系统观念。 第二，充分发挥学生的主体意识和自律性开发的能动性。,第三，用“原野模式”和“鸽子模式”的视野，对学生进行开放式开发。 第四，培养学生具有伯乐意识。 第五，要培养学生的千里马和老黄牛意识。 第六，在及时引导学生正确认识高校扩招的社会效益的同时，还要引导正视高校扩招后发展中的困难，增强克服困难的信心和勇气。 3、促进文化协调发展 4、提高教师

44、综合素质,第十二章 管理艺术与人才开发,一、管理理念与人才开发 1、传统管理向人才开发的转变 传统管理具有以下几个特征： 第一，严格管人，束缚人身。第二，事无巨细，高度集权。第三，经济奖罚，缺乏激励。 2、微观管理向宏观管理的转变 3、刚性管理向柔性管理的转变,二、管理方式与人才开发 1、定性管理与定量管理的融合 2、计划管理与市场管理的融合 3、身份管理向岗位管理的转变 三、管理是凝聚人心和激励精神的艺术 1、管理是凝聚人心的艺术（羊狮效应） 2、管理是激励精神的艺术 作为管理者，不妨从如下几点进行尝试：,引导人们认识自己所从事的工作富有挑战性。 对员工取得的成绩，要及时给予真诚的赞美和祝贺

45、，由此激励广大员工树立争优创先的积极进取精神 。 以工作业绩为标准提拔员工。 记住每个下属的名字，把下属的个人问题当成重要问题对待；了解员工的实际困难与个人需求，在条件具备的前提下，尽量满足员工的需要。,鼓励员工富有自我实现的成就感，把每位下属都当成“人物”来看，激发员工的尊严感，使下属被尊重的心理得到满足。 经常使用头脑风暴法解决问题，鼓励员工的参与意识，赋予员工使命感，引导员工畅所欲言，广开智力资源，激发员工的主人公意识和自豪感。 既要团结那些和自己意见不同的人，又要团结那些反对过自己，并且被证明是反对错了的人。,效率优先，兼顾公平。 让员工在工作岗位上越做越开心快乐。 快乐是重要的人生动

46、力。管理者应该尽量为员工提供一个比较宽松自由、不拘小节的工作环境，让员工在工作岗位上越做越开心。,第十三章 制度创新与人才开发,一、人才培养制度的创新与人才开发 1、反思人才培养制度 人才培养观念滞后 新的人才开发理念要求我们在人才开发的过程中，既要考虑如何满足社会实践的需要，又要考虑如何促进个体生命的全面发展，把人才开发与实现人的本质结合起来，把人才开发的专业技能与素质教育结合起来，从根本上改变过去那种一切为了就业的人才开发模式。, 人才培养追求短期效应 第一，在普通高校教育中，学生由于受到父母长期的“望子成龙”或“望女成凤”的熏陶和教育，再加上“学而优则仕”的传统观念的影响，因而有相当多的

47、学生渴望成名成家。 第二，在各种职业技术学校和学院中，学校和学生都以学生就业为目的，因此，非常注重实用技能的培训。 第三，在用人单位对人才的培养方面，也普遍存在着急功近利的实用主义倾向。, 人才培养缺乏整合 第一，学校办学缺乏开放性，因而在一定程度上影响了人才开发的整体合力。 第二，各种专业教育分工过细，客观上造成了各种人才知识结构和能力结构的单一化。 2、创新人才培养制度 增强人才开发的战略意识 聚焦人才开发的社会模式 建立人才开发的长效机制,二、人才任用制度的创新与人才开发 1、反思人才任用制度 人才任用的机会不够均等 人才任用的标准不够科学 人才任用的途径不够宽敞 人才任用的方法不够完善

48、 2、创新人才任用制度 明确岗位职责 拓宽选才视野, 畅通选拔渠道 用人不拘一格 注重适才适所 坚持好中选优,第十四章 人才流动与人才开发,一、马太效应与推拉定律 1、马太效应对尊重人才的启示 2、推拉定律对人才开发的挑战 强势组织在推拉定律中广揽人才 弱势组织在推拉定律中积极应战 二、人才流动的原因、动机和现状 1、人才流动的原因 社会对人才的需求是人才流动的客观原因, 个人对生命的拓展是人才流动的主观原因 人才流动客观上受推拉定律的制约和影响 2、人才流动的动机 追求事业新发展 注重生活新幸福 为子女前途着想 3、人才流动的现状 我国人才流动主要呈现如下多种走向：,第一，组织内部上下流动，

49、即庸者下，能者上，组织内部建立能上能下的人才机制。 第二，从中部、西部、北部向东南沿海流动。 第三，城市性流动，主要是从农村、小城镇向大中型城市流动。 第四，经济性流动，从经济落后地区向经济效益好的地区流动，待遇低的向待遇高的单位流动。 第五，国际性流动，主要是发展中国家的人才流动到经济文化比较发达的国家。,根据中国人事科学研究院2005年中国人才报告的统计： 2000年出国留学38989人，同年回国9121人； 2001年出国留学83973人，同年回国12243人； 2002年出国留学125179人，同年回国17945人； 2003年出国留学117307人，同年回国20152人。 根据197

50、8年以来的统计，从总体上来看，回国的人员占出国人员的比例也越来越低，即出国的越来越多，而回国的越来越少。,三、人才流动与人才开发的相互促进 1、人才流动应该演进为新型的人才开发 2、促进人才流动与社会变迁的和谐统一 从人才开发的视野来看，人才流动是大势所趋，也是一件从根本上有利于人才开发的善举。如果没有人才流动，就不会有人才竞争；如果没有人才流动，就不可能真正形成尊重知识和尊重人才的价值取向；如果没有人才流动，就不可能有真正的人才开发；如果没有人才流动，就不可能从根本上实施人才战略。人才流动从根本上能够激活人力资源向人才资源的转变，人才流动向万马齐喑说“不”！,第十五章 人才战略与人才开发,一、必须确立人才战略是第一