名校分享如何打造高绩效的教师团队

1、高思名校分享：如何打造高绩效的教师团队 一个高绩效的教师团队，需要有完善的教师制度、课酬制度和奖金制度。只要拥有合理的教师制度、课酬制度以及奖惩制度，并公平实施，不仅能够满足老师的需求，有效调动老师的积极性，同时又能满足家长和孩子。 1.教师需求的思考 教师需求 VS 学校需求 相同： 校长的需求：最短时间花最少的精力赚最多的钱 老师的需求：最短时间花最少的精力赚最多的钱 校长和老师的需求统一，就会导致利润的最大化，我们就能做很多很好的事情。 不同： 校长希望老师多干活，少拿钱。 老师：希望自己少干活，多拿钱。 校长面临的问题 1.老教师不在乎钱，要少排课，不能带很多的学生。 2. 新教师成长

2、慢。 3.如何调动老师的积极性。 4. 兼职老师的管理问题。 如何通过一个切实可行的制度让老师得到成长，不管让老教师还是新教师都有动力来进行我们的授课，让我们的学员和家长享受到好的服务？ 2.教师绩效安排 从“教师绩效”这个最小的点出发，跟大家探讨交流。 教师绩效分三点：教师制度、课酬制度、奖金制度。 基本要求：教师制度 考勤制度：不以规矩不能成方圆 老师上课不能迟到，不能早退，并且老师最好提前到。提前到的目的就是可以准备一些上课的东西，给孩子一些答疑，这是一个基本的要求。 北京高思要求提前 15 分钟到校，如果提前 15 分钟不能到校就视为课前迟到。开课后才到校呢，属于课后迟到。 课前迟到的

3、老师有一个规定：迟到 3 次以上就会扣除相应的课酬，超过三次以后，就开始扣 0.5，第二次扣 1，第三次扣 1.5，扣到一定时间之后，他的课酬就可能没了。 代课制度：教师的责任心不能是一句空话 ：不能代课，不管怎么样，课必须由自己去完成。 高思比较人性化，允许代课。但还是需要做一些制度来规范代课行为。否则有的老师就会钻这个漏洞，觉得自己什么课都可以带，人少了就不去，路远了就不去，下雨了就不去，这样其实会给学校带来很大的损失。尤其是咱们家长报班报的是这个老师结果来的时候另外的老师，不管对于家长的感受还是学校的名誉来说，都是极大的损失。 所以，要规定老师可以代课代到几次就可以扣相应的课酬，例如：

4、有些机构会觉得这个是不太严苛了，但其实“不患寡而患不均，不患贫而患不安”，只要我们都按这个来执行，教师都不会有太大问题。我们的制度只是要惩恶，并不是说要惩善，只是做到基本的就完全足够我们的要求。 另外，代课的时限也要做一个规定。如果老师提前五天要求代课，可能还好，但是如果说提前一天或者当天打电话需要代当天的课，这个肯定是特别不好去安排的。其实，这块也要做相应的规则。 高思北京方面我们要求老师要求代课前，一定要自己亲自给每个学员发短信，说明原因，并介绍代课老师的情况，这样会让家长有更好的体验和感受，也是这位老师对咱们教学非常负责任的表现。 其他制度 除了上面的制度之外呢，还有一些其他的制度，比如

5、说上课不能去看手机等等一些基本素质和要求。另外还有备课、招生等制度和规范。 教师制度的这些事情都是一些底线的要求，要明确的写出来，条款分明、公开公示，让老师很明确知道，清楚知晓。上课看手机，上课迟到、代课随意这些情况都是我们可以通过一些制度性的东西来避免的。 动力源泉：课酬制度 下面我着重来分享一下今天最重要的内容，教师的课酬该如何安排？ 有两种课酬制度，有相对应的参考和考量。 教学导向方式：升班率+满班率方式 考核周期： 一年四次，分别为 2 月考核秋季学期；3 月考核寒假学期；8 月考核春季学期；9 月考核暑假学期。每年根据评级逐步增加课酬； 考核指标： 升班率、满班率、退班率 退班率=退

6、班人数退班人数+当前（最终）报名人数100%； 升班率=升班人数当前（最终）报名人数100%； 满班率=当前（最终）报名人数限额人数100%； 满班率和升班率能够很好的体现老师的教学水平，教学教的好，学生比较认可、家长比较认可，基本上应该都会升班。北京这边在长线学习上的升班率基本都在 85%以上，这个并不是特别特别难。退班率是一个的数据。退班率越高，说明上课的质量越差。 新教师不计算满班率 一、二年级以及六年级升到初一，升班率情况也可能有流失，这时，可以针对本地的一些实际情况做一些补充。比如，给所有一二年级的老师加 5 个或者 3 个。给六年级升初一的升班率都加上 20%或者 30%，保证各年

7、级相对来说是均衡的。对每个人来说应该是公平的。 薪资晋升考核公式： 指标： 教学考核分数=（晋升升班率0.7+晋升满班率0.3 -退班率 ） 100 这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了 20%或者 30%之后新算出来的数值。 根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。 具体操作方案： 1. 在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为 AAA、AA、A、B、C 五个档次。 2. 在每次考核中，分数从高到低排列，AAA、AA、A、B、C 的占比分别为 5%，10%，25%，50%，10%。 3. 涨薪标准：课酬调整按照下面标

8、准进行： C 级：不涨薪；B 级：涨 1 级； A 级：涨 2 级；AA 级：涨 3 级； AAA 级：涨 4 级。 机构可以根据当地的课酬情况，按照晋升级别进行晋升，涨相应的工资。 机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证 50%以上的老师至少涨一级以上的工资。 4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例： （1）老师每期综合升班率低于 60%不参与课酬调整 但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后 10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如 60%。大家不要觉得 60%还可以了，60%已经很低了，十

9、个学员，走了 4 个，如果两期来说，一期 60%，另外一期也是 60%，60%60%只有 40%不到了。就是说春季是 10 个人，到了秋季，留下的孩子都不到 4 个了。 （2）全职和专职教师带班量平均每期大于等于 5 个，兼职教师大于等于 3 个参与课酬调整。1 年内新老师除外。 （3）课时费xxx 元/小时，如果满班率低于 75%；课时费xxx 元，如果满班率低于 85%。不参与 A 级及以上级别的评选（最高评级为 B 级）。保证老教师上课有动力。 利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式 考核周期： 一年四次，分别为 2 月考核秋季学期；3 月考核寒假学期；8 月考核春季学期；9 月考核

10、暑假学期。 考核指标： 总人数、平均人数、升班率 总人数：教师当期学生总量 平均人数：教师当期学生总量带班数 升班率：升班人数当前（最终）报名人数100%； 总人数决定课酬级别，平均人数和升班率决定课酬增加值 具体操作方案： 怎么考量老师的教学水平，让老师有动力去带学生？需要合理的安排绩效。 参考数据（仅做参考） 这样的制度激励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，希望每个班学生多，也不希望排超级多的课，这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，老师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。 每年的课酬，所有老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。 面对一些新开的课程和班级，学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量，是否可以课酬乘以 80%来代课，以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。 奖金方案 现场发奖金，给其他老师看到，激励效果会比较好。 （1）升班奖金（续保奖金） （2）全勤奖金 （3）代课奖金 （4）其