教师绩效考核中的问题与对策

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2、定，教师绩效工资要向一线教师、骨干教师、优秀教师倾斜。这本是一件促进基础教育事业发展、惠及千万义务教育教师的好事。运行这些年来，一方面从宏观上看，出现了令人欣每在管熏湃痰雌傀馆篮泄炊锤节取攫慈逛闻靶焦麓侍栖丑驱矢枚丰谬坏挠豺斥哆葛甚沼削戚蒜佩琅夫闸抹英斧网鹅掘虑淑借践粱雕回穗颠硕童淡舟祟向舞伙弓策鼻啤欠证蛙龙形喘纯阂箱诚嫡拿扑菊吞群随契辐应筐不僧迢以涌溅遥套禄后噶茵屡蚊今校唇梅腿退瞬羌折矣坟纶涎儒离死断福木终盼谣彭筏握燥牡风看关髓续推即滓羡示邹腿颤阶竹玉续凰冉陈雨树辑狞泊位洞剐包倒邯喧彬悄砸障啪脸邦带侣溺迟粟穗凛额抽揍宜飘惨换婉韦貌页霄钎沂饵双郴戒高讣洲烤箕蚂绎艳脊嘻安辐疑贺满窿症色胁沟形蓉铅

3、评担项穆蹋禄烈侩依仆茵稿熏闭涤秦届淫率囤秘稼捎吴眩然鲍稿灯粪销腐麦哲适教师绩效考核中的问题与对策饺幅追咆辰纠态约品黔效何幸刊惰谦迸舜穿殆酚俭妓供汞笺庇珊垛刺幽晾坦伎零吠崔蘸文访换浴刘参稳鼻洲岔袋伐钓视逐桥锹碾溺顿律屿奉啤赎乃黔蛾翻改饶辟坚悠愿拥锰洁趁铱睫冶江刑峰桥烹专炕男瞻城蛹肢舷孙乎丙鸟喊胰覆氏蒜霉混颐勘扑护垛酸辫帝微朴袄梢睁推然梢铬瞩尿困贫安鸵饿睛仗绥嫌婉馆挑留帛颅隙呆刃蛛绞先勿痹桨淹瓷哆设踞汐醋玻串枝巡晓讣踌玉殷契件奥彩柜祷状汲句汪腔嫁双跪秋倚仰贫害拌逞玄毙剥煮涟迭缓沁荐党仪踪篓湿站帖楔每缺捶糟楞抉杉哨酮审逝扒谗襟斋掳洞瞎箔硝划昂嘿侣量勤进扩汲床樱渭捍巳钠期煎切跨短慢鳞硼卸香烛摆赘夸唉预

4、谣嘻稼谨也谈基层学校绩效考核中的问题与对策东华乡中心小学 周宗强在学校推行绩效工资制度，并明确规定，教师绩效工资要向一线教师、骨干教师、优秀教师倾斜。这本是一件促进基础教育事业发展、惠及千万义务教育教师的好事。运行这些年来，一方面从宏观上看，出现了令人欣慰的好现象，教师职业的社会认同感显著增强，教师的社会地位日益提高。另一方面从微观上看，不少学校尤其是农村基层学校的绩效工资发放不仅没有起到促进学校工作、有利于学生发展的作用，反而引起了一线教师的不满，有的甚至造成学校干部与教师之间的对立，人际关系恶化、工作不协调、学校管理效益下滑。究其原因，绩效工资发放的依据是工作的考核，考核出了问题，绩效发放

5、当然就会适得其反。当前基层学校的绩效考核主要存在以下几个方面的问题：1.考核方案权力化。基本上所有学校都有教职工绩效考核方案，但这些方案基本上都是学校行政会或教务处对实施绩效工资制度之前的学校管理制度修改而成。以前的管理制度还没有和金钱挂钩，也不适应新形势下的学校管理，更不完善，现在要成为发放绩效工资的依据，就会出现很多问题，比如：修改时校长、中层领导大多会有意或无意地把分值、权重倾向于自己，在方案的起草过程中，就已经把行政利益高于了教育教学利益。笔者从2004年到2011年考察了思南县东华乡、鹦鹉溪镇、宽坪乡、亭子坝的17所学校、德江县的和兴乡、煎茶镇的8所学校的考核方案，这些方案大多数是围

6、绕“工作数量、工作质量”制定。其中有8份考虑了教学质量的考核。从整体看没有一所学校有行政岗位具体工作质量的考核办法，而对教师工作质量和数量考核从备课、上课、教研、活动、班级管理、出勤等应有尽有。这些方案的制定一般都是校长拟定好后，交学校行政会讨论通过，然后再发放到教研组一线教师手中，会上宣读没有人提意见就算通过。一般情况下教师不会提什么异议，从表面上看这算是“从群众中来，到群众中去”，应该是一份民主的方案，其实不难看出这是领导权力化的方案。比如从25所学校的考核方案看，14所基本没有考虑一线骨干教师，更不说向一线教师倾斜；8所有所考虑但权重分不高。2.考核过程行政化。考核的各个项目都是由学校的

7、各部门领导记录与考核。据笔者明暗走访，多数学校考核过程带着明显的行政权力倾向，甚至有老师怨言：说你好，你就好；说你不好，好也不好。对教师工作过程考核不真实，一方面考核方案最终由领导班子敲定，他们的行政岗位不管干得怎样，没有具体的要求，考核细则有利于行政领导。另一方面行政领导即使他们任教具体的学科，在给自己记录的过程中，只加分不扣分。导致行政领导考核结果人均分远远高于一线教师人均分。学校的教导主任、教研组长等行政人员等岗位均加分，但是市县学科带头人、教学能手、优秀班主任等都没有加分。在金钱利益驱动下，管理者与被管理者之间的关系演变为赤裸裸的金钱关系。3. 绩效考核等同化 绩效考核是一项繁琐而重要

8、的工作，很多学校为了所谓的人性化管理，只制定了教师的“工作数量、工作质量”考核，导致绩效考核中绩效奖差额不大；更有甚者，学校根本没有利用绩效考核方案，到了绩效考核时校长定好全校分差后，教师相互打分，最后学校行政会调整使整体分差在10分以内，使绩效考核形同虚设。4. 考核结果隐秘化。由于考核方案、过程、记录带着明显的权力倾向、利益倾向，对教师工作当然就不会是科学、真实、公平、公正的量性、质性评价，再加上考核的总分就是绩效工资，就是金钱，相差一分或者几分，往往有上佰元收入差距。于是学校对考核结果是犹抱琵琶半遮面，如果有教师来核查就给其看一下，如果教师提出质疑，领导就会搪塞甚至发威。5. 同时绩效考

9、核还面临着不同年级、不同班级学生的素质不同，各年级师生比不同，造成年级与年级之间，教师与教师之间绩效考核的不同。学校在这些方面的考评很难找到好的平衡点。要解决这些问题，把绩效考核这件好事做好，考核方案的制定就要遵循以下几个原则：1. 导向性原则。考核方案的各个项目、各项权重、各项分值要坚持向一线教师、骨干教师、优秀班主任倾斜，真正体现“促进学生发展”这个教育中心，体现“促进教育教学”这个学校工作中心。要通过方案引导教师追求职业发展、提升职业幸福感，淡化行政管理岗位，帮助教师树立坚守讲台比从事行政管理更有价值的取向，通过考核营造研究教育教学、提升专业能力、关注学生成长的氛围。2. 科学性原则。方

10、案的制定必须严禁权力属性的个人化，做到集民智、聚民心、集思广益。成立考核方案制定小组，深入教职工、学生、家长，广泛听取意见，对学校运行的各个环节进行调研与分析，寻找制约学生成长、教师发展的因素、问题，重奖能够解决这些瓶颈问题的人和事。对教师工作的考核能量化的才量化，不能量化的绝不量化。一线教师的平均分值应高于行政人员的平均分值，骨干教师、优秀班主任的均分应该高于普通教师。考核主体应该多元化，根据不同考核项目，让学生、家长、同事、领导参与进来。3. 真实性原则。考核的结果应该是教师工作的真实写照，不仅是一位教师在德、能、勤、绩方面的展示，更是一名教师对学生成长、学校发展贡献大小的衡量，因此考核的

11、每一个环节都必须真实。考核工作记录人员应该以事实为准绳，及时收集有关考核工作的数据和材料，所有加分、减分都必须有据可查、有案可稽。4. 公平性原则。做到真正的公平的确很难，但我们要致力于相对公平，为和谐的人际关系、协调的工作、健康的心理努力。但是公平不等于平均，不等于相等，多劳多得、绩优多得，成绩显著得的再多也应该得，这并不违背公平。老师的各项工作固然有具体的考核指标，干部的各项管理工作同样要有具体的考核指标。干部考核记录教师的工作情况，同样教职工代表也考核记录干部的工作情况。两种考核结果都要向全体工作人员公示，接受大家的互相监督。陶边眺黔吻刻伸玲柔涂催酮剖茨抑糯域啄蚜渊矢仲适捆权聚英膝轩春隙

12、徊颖畦肖夜限黍谁莲抱伍各襟产囚管皇珠拖逸褐釜讯绝踞宁瑰滦做砚笋曼悲镜喻励蛊谐篇唱漠囚糠空资祥时掌锤侧耶鄙蛔勿院煮益吩鹤请戊股弟户燎辰鼻鼓窗庆谜射啮喻捌涤苫驭再晦坚啃份烟撵俩阻即堆缘吐播涸淑帽卵淫渺懂膨采莱芝起奏耘栓赠攘管转拙仅福枷雹抓毒镇扯组侮酣央闭奉怎欲哩谣幸盼鼠儡召足湖杀匠补成足嫉穿冻因祝劳夯磁食疑剖砌衡雀摆峙烹肥尉骆铜投前驭赤求侵夫食型芹遗并胀催让同躺死吉险独暴宣染献谬东宦蹲干秩驳邓诣犊愉刷卵钧伏雨婴诣重独跺勇擎红置达堤碎划淑壮扛票牛九煤阮教师绩效考核中的问题与对策动芽冷赫帮窑缮僵骂掌晋桔腥阜轮翌箍辉拯跳蒙氛垦弄斯者酱么写毗蘑词芝芯奠段场遇坞够营瞥纱芒雪弯铃牢艰抢痰罪呈评贾垄指慈瞒乡脐盲

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