幸福指数与人力资源管理

1、幸福指数与人力资源管理摘要：一个企业或者一个行业， 应当将员工的幸福指数纳入发展规划和效益目标，不能再漠视 “幸福感 ”三个字在人力资源开发中的权重。特别是面对招工难、 留人难的现状， 提高员工的幸福指数无疑有着特别重要的意义。关键词：幸福指数以人为本第一资源一、幸福指数是 “以人为本 ”的原有之意1.幸福指数的提出与含意所谓幸福指数即幸福感指数。 而幸福感是一种心理体验， 百度百科名片给出的解释是 “它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心理体验 ”。而幸福感指数，就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。据有关资料， “幸福感指数 ”的概念起源于 30 多年前，最早是由不丹国王提出并付诸实

2、践的。 30 多年来，在人均 GDP 仅为 700 多美元的南亚小国不丹，国民总体生活得较幸福。 “不丹模式 ”引起了世界的关注。2.幸福指数的落脚点 人本对于幸福指数，专家学者们都给出了自己的定义。总的看，其关键词大都定格在追求人类社会文明发展、以人为本上。以人为本的直接解释是以人为 “根本 ”，就是要重视人的需要，在组织设计上以人为中心，以激励员工为主，注重培养、开发员工的技能与智慧。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人，二1 / 8者的统一，构成以人为本的完整内容。 以人为本无疑是幸福的内涵和落脚点。二、激活幸福生产力，促进人力资源开发如果让员工自己罗列幸福公式

3、，会有不同的内容，但薪酬待遇、工作环境、发展机会、文化氛围这几个元素是共同的，这反映出的是人们对自己工作和生活的理想愿景。1.薪酬待遇满意度与竞争力幸福感的一个基本因素是员工获得支撑生活的基本待遇，满足更好发展的智力与体力投入所需要的物质条件，并获得岗位付出的成就感。而薪酬待遇满意度既取决于劳动者付出与获得回报的正比关系，也缘于其薪酬福利水平在同行业的竞争力程度，而保证员工上述需求的实现，前提条件是企业要设置合理的薪酬体系，有正常的晋升制度，让员工在公平公正的原则下享受满意的薪酬待遇。2.工作环境 软件更重要硬件条件并不是企业有多好的办公楼，而是说要让员工在安全设施健全、身心健康有保证的环境中

4、工作； 软环境则是更为重要的部分，比如人性化的管理方式、和谐的人际关系、学习与发展机会等。（ 1）人性化管理。在现代社会，我们强调更多的是制度，比如上下班打卡，这一制度最早见于外企。但据笔者了解，一些知名外企 最佳雇主企业，在管理人时更多地体现着人性化的趋向。 HEAT公司是英国“百佳雇主企业 ”之一，他们有一个口号：一边让员工快乐工作，一边让公司持续赢利。工作与家庭的平衡是HEAT 公司关2 / 8注的重点。比如公司推行了工作分享制度、在家工作、减低工 、灵活工作制与 开工 等一系列便利 工 理生活与工作关系的措施。女性 工是 些便利制度的主要受惠人， 灵活的工作安排不但 足了她 的需要，同

5、 保 了她 的工作效率。（ 2） 境 “方程式 ”。“欧洲最佳雇主企 ”大 位法拉利公司，不断改 工厂和跑 工厂的 境，特 是采用了一种名 “以人 本方程式 ”的新理念。 一理念的构想是把人放在中心位置考 ， 着人来建造工厂的 施， 借此 造一个出色的工作 境， 提高 工的 造力与生活 量。（ 3）和 的人 关系。良好的工作 境不 是 公室的明亮与 景，更重要的是和 的人 关系。 和 的人 关系源于良好的沟通，特 是管理者与 工的沟通。 代企 的沟通方式越来越多， 比如 件、 、定期的座 会等。 通 多种方式， 了解了 工的需求，及 解决 ，上下 之 、 工与 工之 的配合 作更加 ，企 的工

6、作氛 和 愉快。（ 4）学 与 展机会。有关 表明，大学生在 就 位 ，更看重学 和 展机会， 广 省青少年 展 告披露了一 数字：希望在工作的同 学 的人数，在青年科技人才中占72.6% ，在山区青年中占77.5% ，在外来 工青年中占93.5% 正如幸福的家庭都是相似的， 各行各 工的幸福公式也都有相似的元素 学 提升和 展的期待。3 / 8授之以 ，得一生幸福。 在的 工都有 的 ，企 更 当适 足 种需求， 工提供不断学 提升的机会， 工掌握永 展的技能， 得打造幸福生活的能力。3. 情文化与健康关注有 者到新浪去采 ， 新浪的上午茶羡慕得不得了。 享受美食能 著提升幸福感， 个心理学

7、上已 得到 的原理 在被运用到 。几年前， 文并茂介 Google 中国 公室免 美食的帖子就在各大网站广泛流 ， 每个 人都 慕 Google 工 “天下美食敞开吃”的幸福生活， Google 也借此成 人最向往的工作地。 工供 工作茶点， 身 工提供廉租宿舍， 加班的 工提供可口的宵夜， 工建立按摩治 室、心理咨 室，建立互助基金，允 工 子女上班、男 工 薪休 假 企 新、丰富、 践着多彩而 在的企 文化与人本关注， 的关 ，自然 工更幸福、更 工作。人 概括称其 幸福生 力，我 的人力 源部 也 当关注 种幸福生 力的作用，“ 工 着 松的身心投入工作， 意更多、效果更好。”以人 本，

8、 工 越快 ，工作效率就越高， “幸福生 力 ”能量无 。三、提升幸福指数在人力 源管理中的 重幸福指数是吸引人才的一个 指 ， 也是留住人才的硬条件。 提升幸福指数在人力 源管理中的 重， 尊重 工，把 工当作 源来4 / 8开发，当作资源来爱护， 为员工提供贡献才智、 发展事业的成长环境，实现人力资源效益的最大化成为人力资源管理的必解之题。1.尊重员工，体面劳动提高员工幸福指数，首先要尊重员工，平等相待，让员工有体面劳动的权力。 “体面劳动 ”一词最早由国际劳工组织提出，其核心思想是通过促进就业、加强社会保障、维护劳动者基本权益，以及开展政府、企业组织和工会三方的协商对话，来保证广大劳动者

9、在自由、公正、安全和有尊严的条件下工作。这其中有几个关键词：保障、权益、尊严。保障，主要体现在工作条件和环境、生活、医疗、养老保障等方面，这更多地涉及国家政策和制度落实；权益，包括了平等就业权、获得报酬权、休息休假权等； 尊严则是深层面的劳动者的地位受到尊重、劳动获得承认、工作快乐、基本生活无忧等内容。体面的外在表现是劳动者有良好的工作环境， 有良好的收入报酬和福利待遇；内在表现是劳动者的劳动和人格受到尊重， 劳资关系和谐，创造力迸发，拥有快乐工作的心情。尊重员工，就要严格遵守劳动法、劳动合同法，善待员工，把员工当资源，甚至当伙伴。同时要建立企业工会，让员工行使话语权，实现工资协商谈判，保证按

10、劳付酬，同工同酬，共享社会保障。2.让“第一资源 ”在认识和实践中真正上位5 / 8今春以来从南到北的用工荒隐藏的是低薪换效益的真相。 一些企业将员工视为企业创造利润的工具或者着力节约的 “成本 ”，由此，员工就会成为被裁、 被减和被压低价格的劳动力。 用工荒在一定程度上反映了成本与 “资源 ”认识上的倒置。这让我们看到，每当遇到危机，企业采取的首先也是最简单的办法就是裁员。 事实上不少企业也品尝到了成本与资源认识倒置结出的苦果 人到用时方恨少。2010 年 9 月 16 日，胡锦涛主席在北京人民大会堂出席第五届 APEC 人力资源开发部长级会议开幕式式上致辞时提出， 人力资源是可持续开发的资

11、源，人力资源优势是最需培育、最有潜力、最可依靠的优势。我们应该牢固树立人力资源是经济社会发展第一资源的理念，加快形成人力资源优先发展的战略布局。“员工是财富 ”“以人为本 ”不应当是一些企业写在纸上、放在桌面上的“文化 ”，而应当成为践行的行动。3.善待员工，保护开发生产力（ 1）培育第一资源。企业的发展离不开员工的才智贡献，同样，员工的进步反过来会有力地促进企业品牌与效益的提升， 二者相辅相成，相得益彰。 人力资源开发的前提是培育，有远见的企业每年会保证一定数额的专项培训资金，为员工创造培训、深造机会，有计划地推动员工的职业生涯发展， 促进员工在事业上的进步， 使第一资源的含金量不断提升。（

12、 2）保护第一资源。在人力资源的使用上，必须避免短视行为。有些企业把员工当挣钱机器，想让马儿跑又让马儿少吃草甚至不吃6 / 8草，员工工作环境恶劣，超长加班。即便是在一些高档写字楼里，不少人虽然拿着高薪，背负着白领名分，但在绩效指标、 “床垫文化 ”的围攻下，每天透支体力和精力，上演着年轻员工猝死、 N 连跳等触目惊心的悲剧。保护人力资源，要注意在两方面下功夫。一是关心员工的身体健康；二是关注员工的心理健康。 有专家提出心理资本的概念，这在员工体面体系中是不可或缺的需要加强的内容。 首先是为员工提供愉快工作的条件， 通过多种方式为员工减压， 在这方面一些企业有了很成功的实践：设立心理咨询室、发

13、泄室、按摩室、咖啡室、玩具室等，让员工的心理问题及时得到纾解，身心获得放松。其次，要特别注重与员工的心理和思想沟通。离职、失业、失恋、家庭变故等会影响到员工的精神和情绪， 应当及时了解员工的思想， 化解矛盾与问题，让员工有好的身体与好的心情，快乐工作每一天，使人力资源可持续发展。（ 3）利用第一资源。对于企业而言，人力资本的最大化利用就是竞争力的体现。 第一资源的开发利用主要体现在三个方面。 一是根据员工的特点，将其放在合适的岗位，即让适合的人做适合的事，发挥人之所长；二是为员工提供施展才能的舞台， 搭建快速成长的通道，敢于用人，善于用人，提高人力资源开发效率；三是让员工看得见远处的风景 企业未来的