企业如何构建高效招聘体系.ppt

1、企业如何构建高效招聘体系,2,招聘体系的构成,NASO 需求：需求确认系统 Need 发布：信息发布系统 Advertisement 面试：面试甄选系统 Selection 入职：归化引导系统 Orientation,第一部分,需求确认系统,4,需求信息传递,战略需求,人力资源部,运营需求,内部/外部招聘,培训/开发,5,1 填写招聘需求表,部 职位，需要人员 名，最晚于 入职 职位，需要人员 名，最晚于 入职 招聘原因 新设职位 空缺职位 任务分担 人才储备 新设职位 空缺职位 任务分担 人才储备 招聘标准 学历、工作经验、团队工作、异地工作 学历、工作经验、团队工作、异地工作,6,2 需求

2、分析,确定是人员需求还是技能需求 PTR：Post Time Ratio PTR=Task hour Working hour 岗位工时率=任务时间工作时间 从理论上来说， PTR1都是技能需求 PTR太低的职位考虑工作扩大或外包 例如：招聘专员，每年60天招聘 60240=0.25,7,3 招聘标准分析,三大类标准 任务对人的要求 任职要求：任务对任务承担者的最低要求 绩效特征：达成高绩效的特征 人员关系对人的要求 人际特征：与同事友好协作的特征 追随特征：与上级友好协作的特征 领导特征：与下级友好协作的特征,8,组织对人的要求 价值取向：终极价值观与企业文化一致 行为方式：工具价值观与企业

3、文化一致 组织知识：对组织的理解与组织结构一致 能职匹配/人职匹配 能力与工作匹配 人与团队匹配 人与组织匹配,9,4 招聘标准确定,10,销售人员任职要求(例),顾客拜访 乐观亲和(基本素质) 人际沟通(基本素质) 服务意识(入职培训) 商务礼仪(入职培训) 函电沟通(入职培训) 顾客需求分析 行业知识(入职培训) 顾客档案(入职培训) 产品推介 学科知识(基本素质) 产品解说(入职培训),客情维护 关系维护(基本素质) 定期回访(绩效考核) 商务谈判 合同条款(入职培训) 问题处理(入职培训) 自我管理 计划性(基本素质) 服从力(基本素质) 成就动机(基本素质) 目标管理(基本素质) 时

4、间管理(基本素质) 团队协作(基本素质),11,TPE分析,Top Performance Employee 优秀绩效员工 列出该职位或同类职位的TPE 分析TPE在知识、技能和能力上的一致性 把一致性最高的项目列为胜任特征,12,上级讨论,与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 让直接上级列出该职位关键的胜任特征 并大致说明每项关键胜任特征的理由 注意： 上级的描述不一定是对的 上级的描述不一定是能测评的 例如AT&T公司由经理评定的销售人员胜任特征是“责任感”和“协调能力”，由顾客评定的是“亲和力”、“沟通能力”和“果断”,13,能力：冰山模型,14,能力,生理能力 健康状况 肌肉力量 身体活动

5、性 身体协调性 认知能力 自我认知能力 思维判断能力 情绪管理能力 问题处理能力,资源管理能力 时间管理能力 财务管理能力 技能发展能力 知识学习能力 社会能力 情绪互动能力 沟通交流能力 责任承担能力 团队协作能力,15,胜任特征,独立工作能力 尽责性 严谨性 目标导向 主动性 挑战性 自信心 分析能力 洞察力 创新能力 适应能力 服务导向 自我发展能力,人际工作能力 倾听能力 语言表达能力 书面表达能力 人际关系能力 协作精神 利他精神 获得胜任能力 会议发言能力 会议主持能力 冲突处理能力 组织公民意识 工作/家庭平衡,管理领导能力 决策能力 计划能力 组织能力 领导能力 控制能力 授权

6、能力 预案开发能力 下属指导能力 下属开发能力 结构塑造能力 文化建设能力 变革发动能力,16,思考,问题 高学历还是低学历 名校还是普校 老鸟还是新手 好人还是能人 兴趣还是专业 消防队还是御林军,注意 招聘认同企业文化的人 不要迷信经验 兴趣是最长久的激励 硬指标不必太硬 软指标不能太软,17,配置/开发战略,Staffing & developing strategy 一系列关于人员招聘、任用、选拔、培训和开发的决策倾向： 获取或发展 内部或外部 现在或未来 补缺或后备 核心或事务,18,5 测评方案开发,列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确： 测评工具(面试提问、情景模拟、工作

7、样本等等) 测评标准 与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案,第二部分,信息发布系统,20,招聘信息发布,内部招聘/外部招聘 媒体，Media is the message. 内容 企业介绍 职位名称 职责概述 职位信息 任职要求 报偿承诺,21,招聘广告,企业信息 实质性的企业介绍，营业额、行业排名等 企业文化介绍，例如以人为本、快乐工作等 工作信息 职位名称 职责概述 清晰的、条理化的工作说明 工作中各项任务,22,职位信息 汇报线路，直接上级 直接下级、下属人数 任职要求 明确的、条理化的任职要求，没有模糊概念 任职要求与绩效表现有明确的逻辑关系 没有歧视性的任职要求,23

8、,报偿承诺 说明薪酬和福利的竞争力，不能有高诱惑性的描述 读者立场 需要突出个性和创新能力的职位，招聘广告可以适当突出个性和适当创新。 统一格式 可以设计好求职申请表，让应聘者在网站上下载,24,招聘广告(例),企业情况及企业文化介绍 职位：商业咨询业务代表 任务 顾客访问 顾客信息维护 任职要求： 管理类专业学士学位 乐观宜人、人际沟通能力强 适合在团队中工作、问题处理能力强 能胜任多任务和有一定压力的工作 有竞争力的薪酬、系统培训和生涯发展规划,第三部分,面试甄选系统,26,常见的甄选过程,简历筛选 电话面试 结构化面谈 笔试 非结构化面谈 评价中心选拔 千里马常有，伯乐不常有,27,1

9、简历筛选,基本条件 表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这个职位 工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展方向、对企业文化的认同 工作经历：经历与职位要求的相似性,28,基本面：学历、资格 社会面：社会经历 个性面：个性特征 人际面：人际交往特征 动机面：求职动机 逻辑：从各个方面证明自己适合职位要求。,简历包含的内容,29,简历(有经验者),基本面 工作、职位变化轨迹 目前岗位的各项任务 任务目标的描述 所带领的团队 直接汇报对象、汇报频率 绩效表现 有成就感的业绩,30,2 电话面试,初试，排除性面试 节约双方的时间和成本 要点： 事先约定 5分钟左右 结构化问题 标准评分,31,3

10、 结构化面谈,预先设计的提问 根据回答及表现评分 根据评分判断适合度 结构化面试，效度为0.57 适合于初试(排除性) 复试(优选性),32,4 笔试,专业知识 逻辑思维 阅读理解能力 写作能力、书面表达能力 目的性 逻辑性 条理性,33,5 非结构化面试,开放面试，效度0.02(北美地区抽样调查) 可能适合于排除性的面试 常用于终试(最后的决定性面试) 情景面试 工作样本 文件筐 情景描述 无领导小组讨论,34,6 评价中心选拔,小组/集体面试 压力面试，递进式提问 您在过去一年中最有成就感的一件事是什么？ 当时是什么情景？ 您为什么认为这事是一种成就？ 您不认为在XX方面的成就是更大的成就

11、吗？ 人才测评,35,无领导小组讨论,你们将要进入森林探险，只能带7件物品： 指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子弹、绳索、手机、收音机、GPS、手表、照像机、蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。 要达成一致意见 每组选派一名代表陈述 讨论和陈述的时间在15分钟之内,36,其他测评手段,PPT (Personality Projective Test)人格投射测试 提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征 TAT (Thematic Apperception Tes

12、t)主题统觉测试 看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，常见的主题如成功、团队 纸笔测试 Pencil and paper test 墨渍测试 Ink-blot test,37,沟通,38,39,第一节,常见的面试问题及判断标准,41,针对职业素质 (初级职位),请您用两分钟的时间做一个简短的自我介绍 请介绍一下您的家庭好吗？ 您在学校中最喜欢的课程是什么？为什么？ 您有哪些爱好？ 在老师和同学眼中，您分别是什么样的人？ 您朋友多吗？能不能描述一下您最好的朋友？ 能向我介绍一下您最喜欢的老师吗？ 请说一说您个人最大的优点和缺点 您平时喜欢看什么样的书？最近看的是哪本书？ 在过去的经历中，

13、您最有成就感的事是什么？ 在过去的经历中，您觉得压力最大的一件事是什么？您是如何来应对压力的？,42,针对职业素质(续),您在学校的时候有没有为自己设计一个目标，然后再努力实现这个目标。 请用一个具体的事例说明，您在团队中一般是扮演什么角色 请用一个具体的事例说明，您是如何与您不喜欢的人合作的 在与他人的合作中，您遇到过的最大问题是什么？问题的根源是什么？ 您为什么应聘我们公司的这个职位？ 如果公司聘用了您，您将为公司带来哪些价值？ 正式的面试提问结束了，我们会在 天通知您面试的结果，您有什么要问我的吗？,43,1 自我介绍,考察点： 倾听能力：2 minutes, brief 思维逻辑性：I

14、 am the right person for the post 自我意识倾向：focus on which side of self 私我 private self 公我 public self,44,2 家庭介绍,替代问题：校园生活介绍 对家乡的认同 对父母的认同 对自我的认同 对父母的理解 思维的独立性,45,3 最喜欢的课程,自我情绪识别：I know what I like best 爱好方向：people or information, arts or science 洞察力：connection between information and me,46,4 个人爱好,独立类：

15、如阅读、写作、跑步等等 对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、 搭档类：国标舞 集体类：如一起逛街、现场看球 合作类：足球、排球 抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏 具体型：电脑硬件、机电 发展型：书法、钢琴 竞争型：如足球、反恐、乒乓球 表现型：唱歌、角色扮演游戏 创造型：写作、画画,47,5 客体思维 Who is me,老师和同学眼中的我 客体丰富程度：to whom I am me 社会适应性：what kind of me shall I be 自我道德标准：I see what I care 社会化 个人化,48,6 老师,替代问题：最喜欢的上级 权威定义：the picture of

16、leader 知识 指导方式 工作风格 人际交往方式 与我的关系,49,7 优点和缺点,优点和缺点的定义 社会化的优点/缺点 个人化的优点/缺点 自我明示性,50,8 阅读习惯,情绪性 工具性 方向性 系统性,51,9 成就感,成就感的来源： 外部评价：上级、同辈、下级 自我评价 成就定义： 累积型：长期努力获得的（延迟满足） 爆发型：短期努力获得的 计划型：按计划获得的 偶然型：因机会获得的,52,10 归因倾向,曾经遇到的问题，及问题的根源 问题的定义： 想象 现象 损失和风险 归因模式 内部归因：根源在自己 外部归因：根源在他人 综合归因：自己、他人、情景,53,11 合作性,和不喜欢的

17、人合作 目标导向 原则导向 情绪导向,54,12 求职动机,为什么应聘我们公司 内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同 外在动机：金钱、社会地位、工作环境 为什么是这个职位 主观思维：need 客体思维：fit,55,13 个人承诺,您能公司带来哪些价值 意向承诺：努力、勤奋、忠诚 行为承诺：多问、多做、多学 资源承诺：知识、技能、能力、经验,56,14 自信与现实性,您还有什么问题要问我吗 自信心：成交预期（什么时候上班） 现实性：工资、福利、培训、发展机会,57,简易流程,排除因素：现实投入性低 自我介绍太长（没有听清问题） 目光接触低于50%（在自言自语） 思考： 还有哪些表现可以判断为

18、现实投入性低？,第二节,面试前的工作,59,1 面试通知,注意保护在职者的隐私 面试的时间、地点、交通方式 如不能通知落选者，请在广告中说明 电话通知 书面通知 邮件通知 短信通知,60,面试通知,按每组每小时面试6人、天/组面试40人的数量，把入选简历编号，并与面试时间对应。 如果是系列面试，尽量安排在同一个半天内 上午不早于8点30分，上午结束不晚于11点30分，下午结束不晚于17：30分(如需要较长的交通时间，开始时间延后、结束时间提前，如果要耽误应聘者就餐，请安排工作餐)； 通知前要准备来公司的公交线路和大概的路程时间，以方便应聘者准时到达；,61,通知人数,1,2,5,500,10,

19、试用人数,参加终试人数,参加复试人数,参加初试人数,有效简历数,50,入职人数,62,面试通知(电话),X先生/女士，(您现在方便听电话吗？)我叫刘向明，是XX公司的人事经理，感谢您对我们公司招聘信息的关注，面试时间定在 月 号，星期 的 点，地点在 。希望您能来参加面试。如果您还有其他问题，请您随时打电话或发邮件给我，我办公室的电话是：7788 0414，邮件是 ； 如果应聘者想了解更多信息，请他浏览公司网站；如应聘者问关于工作和薪资的问题，请如实告知； 确认入选者是否会来参加面试，表述方式为：您方便来参加面试吗？那好，很期待和您见面，再见。,63,落选通知(例),刘向明先生您好 感谢您对我

20、们公司招聘信息的关注，也感谢您对我们工作的支持。根据您简历内容，我们认为这次招聘的职位不适合您。希望您继续关注我公司其他岗位的招聘信息，我代表公司对您再一次表现感谢。 祺祝 万安 XX公司人事部经理：张伟（签名） 2008年3月1日,64,2 面试培训,面试小组人选的确定 由不同性别、不同职级、不同年龄段的人员组成面试小组 提问人的年龄应该大于应聘者 提问人的亲和力最重要 如果招聘号召力很强，采用一票否决制 面试小组人员培训（模拟面试）,第三节,招聘日的安排,66,1 环境,面试当天办公环境要整洁 卫生间、楼道、电梯要打扫 指示牌 事先通知保安和门卫 (如门卫需要登记，在面试通知时告知应聘者)

21、 如在宾馆进行面试，要避免现实冲击,67,2 现场,安排专门的等候休息室； 面试在不被打扰的房间里进行； 面试房间最好类似宾馆标间大小； 主试人和候选人的座位应该一样高； 主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间； 候选人座位不要背对门，要避免阳光直射； 候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品； 如在宾馆面试，租用小会议室或套间； 在候选人背后的墙上挂一个时钟； 如面试中有笔试，另外安排适合笔试的房间。,68,3 物品,指示牌 休息室备好纸杯、饮用水、有点心最好； 纸巾、废纸桶、(烟灰缸) 休息室张贴企业介绍和企业文化介绍； 足够的面试评分表：候选人数面试人数 录音、录象设备,69,4

22、 人员,门岗：面带微笑迎接候选人； 前台：把应聘者引导到等候室； 等候室：有专人引座、倒水； 接待人员不要离开休息室，以方便应聘者问讯(如卫生间位置等)； 面试小组(提问人、测评人),第四节,面试中的观察项目,71,相貌、仪态,相貌？ 站姿：身体直立、视线水平或微微下垂、双手在身体前交叉或自然下垂； 坐姿：坐直、双腿平行或交叉，不抖动； 走路：速度偏快、步幅适中； 表情：表情自然、放松，脸带笑意、眼带笑意 表情互动 微笑对微笑 鼓励对积极 皱眉对警觉,72,着装,与岗位性质相匹配 倾向职业化、成年化和中性化； 创新类职位的应聘者着装可能倾向个性化，例如广告策划； 着装不要过于昂贵； 着装过于时

23、尚可能说明价值观不稳定，工作中的稳定性可能也有关联；,73,着装,着装过于突出性别特征可能是表现欲较强，和/或思维的象征性特征较强； 服装色彩鲜艳可能说明自我意识较强； 服装比自身实际尺码大一号，可能说明表现欲较强； 青年人服装风格明显小于实际年龄，可能说明依赖性较强； 成年人服装风格倾向青少年，可能说明叛逆性较强。,74,表达方式,内容大于形式 回答问题偏慢，不抢话头 表述的条理性：第一、第二、第三 没有很强烈的好恶，用词偏中性 单音节的词汇少 不清楚的问题有反问 非语言内容与语言表述内容一致,75,笔迹,整体：书法是发展型的技能，字迹漂亮说明自我管理能力较强、延迟满足的周期较长； 字形：字

24、形偏大可能有自我中心倾向，自信积极；字形偏小可能是慎重小心； 笔力：笔迹重可能说明严肃、刻板；笔迹轻可能说明开朗、善于社交、不稳定； 字体：字体规矩可能说明严谨；字体圆润可能说明灵活。,第五节,面试中的非面试目的,77,面试的公关价值,应聘者都是潜在的顾客和投资人 面试是外部人员参与意愿最高的活动 面试感受很可能是应聘者对企业的永久印象 应聘者的理解： 把面试中的地位感受理解为企业的领导风格 把面试提问方式理解为工作流通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟,78,1 尊重,正式的面试环境； 面试小组成员着装职业化（职业套装）； 提问人的年龄应该大于应聘者； 面试

25、全程中都不说“你”，只说“您”； 面试过程中小组成员应该关掉手机，不与他人交谈； 如果面试过程需要录音和录像，事先征求应聘者的同意； 如果面试过程中有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意； 如果有时间压力，事先说明每个单元的时间，不要打断应聘者的表述；(例如：请您用一分钟做一个自我介绍) 每个应聘者的面试时间不少于10分钟； 如果在面试过程中已经发现应聘者不适合，也要按流程把面试进行完。,79,2 亲和,由亲和力强的主试者提问； 面试过程中，提问人要始终面带微笑； 非语言交流充分，目光接触、点头； 面试开始前对应聘者有问候； 面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢； 面试开始前小组成员要站起来一一

26、和应聘者握手； 面试提问事先审核，不应该让应聘者感到难堪； 面试结束后，小组成员要站起来和应聘者握手。,80,3 公正,初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题； 同一个提问人以相同的笑容、语气、语速提问； 在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示（面试过程中，不对应聘者做任何暗示性的评价，如称赞应聘者不错、很适合这份工作等）。,81,4 专业,组成正式的面试小组，由多人面试一人； 有正试的面试评分表； 面试提问要针对职位的胜任特征。 注意：如果专业与尊重、亲和有冲突，可采用系列面试，初试一定要体现尊重、亲和。,82,面试与忠诚度,员工忠诚度 与招聘号召力有正比关系 与面试时间有正比关系 与面试次数有正比关系 与面试专业程度有正比关系 与主试者的年龄和职位有正比关系,第六节,面试中的问题,84,1 不了解工作,考察项目与工作无关 应对办法： 事先准备好工作说明书、任职要求 根据任职要求确定面试测评手段 事先评估测评手段,85,2 快速判断,根据第一印象做判断 形成第一印象只需要17秒 解决方案：结构化面试