个体——知觉.ppt

1、第 二 节,认 知 我们是如何认识这个世界的？,三位足球裁判,第一位：“对于一些球和一些队员间的碰撞，我是按他们是什么样而判决的。” 第二位：“对于一些球和一些队员间的碰撞，我是按我所看到的情况判决的。” 第三位：“对于一些球和一些队员间的碰撞，如果我不判决，他们就没什么事。”,付和李是一家仪表制造公司的两名车间主任，星期一早晨，两人都受到了一封急件信函，信函有公司总经理亲自签名，通知他们已经被选定参加一次又附近一所大学主办的长达一个月之久的管理人员培训班。心中只说明培训的开始时间，除此之外没有提供任何细节说明公司要使用这个特定的培训计划的原因和付与李被挑选接受培训的原因。 当天晚些时候，生产

2、部经理林达来到他的办公室时，发现付与李都在等着他谈话。,工作培训机会,傅似乎特别不安，林达把他请到办公室里，让李在外边等着。他同付谈了半小时，付冷静了下来，回去工作了。而林达与李就共同的话题谈了不到5分钟。 后来林达向朋友讲述了此事。他说：“同这两位车间主任的谈话使我懂得了不同的人对同一事情的认识又多么不同。”原来，付非常担心自己的表现，尽管公司管理层认为他的工作做得相当不错，而他自己显然并不这么认为。当接到参加培训的信函时，付感受到了极大的,威胁。他认为这个信函确认了公司管理层对他的表现感到失望，他在谈话中把培训描述成 一个进行在岗培训，以观后效的命令。“而李来找我则是想我感谢提供了让他接受

3、培训的机会，他把同样的邀请视为对自己过去工作表现的奖励，和我们对他在本公司的未来充满信心的表示。”林达说：“当然，李对信函的理解是我们所希望的，而同样的信函竟然被付如此消极的错误理解，这使我感到吃惊。”,你认为这个女孩在做什么？ 茫然望着窗外？ 认真听发言人讲话？ 判断结果取决于： 你认识她吗？认识多久？ 她过去惯常的表现？ 其他人在当时的情景下是如何行为的？你自己在当时又会怎么做？,我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。 斯蒂芬 P 罗宾斯,一 感 觉,直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。 视觉 听觉 嗅觉 味觉 动觉 静觉 肤觉

4、触摸觉 机体觉,二 知 觉,选择、组织和解释感觉刺激，使之成为一个有意义的和连贯的现实映象的过程。是对客观事物的“整体的”反映，有赖于先前的经验。 感觉是知觉的基础。,1 概念,2 知觉过程的模式：,刺激情景,感受器,感觉,解释,反应,注意,意义,内部加工,个性,动机,态度,学习,（1）知觉的选择性 （2）知觉的整体性 （3）知觉的恒常性 （4）知觉的理解性,3、知觉过程的特性,知觉的特性,（1）选择性： 人们寻找自身最有意义的事物为知觉对象。 客观事物是多样的，每个人都是以少数事物为知觉对象。这种选择性表明了作为个体反映活动的知觉过程的主动性。 知觉的选择性：认识能力是有限的；兴趣爱好是不同

5、的；大脑皮层优势兴奋中心确立。,知觉的特性,（2）知觉的整体性 整体性：人们把现实对象作为一个统一的整体来知觉。 例子：三个圆、一根竖线、一根横线,测测你的知觉能力,高雪社丰兴会瑞义年烈采主 社会主义兴高采烈瑞雪丰年 心天6y8n1oM天开e Money168天天开心 擂俄元打国甲佬霍 霍元甲打擂俄国佬,知觉的特性,（3）知觉的恒常性： 由于知觉经验的参与，当知觉的条件（距离、角度、照明度）在一定范围内改变时，知觉映像保持相对稳定。 我们站在山顶向下眺望： 人变成了蚂蚁、汽车变成了甲壳虫、公路变成了丝带。,知觉特性,（4）知觉理解性： 凭借以往的知识经验去认识对象。 如，一个色觉正常的人，在接

6、受色盲检查时，能够从色彩缤纷的图案中准确地看出某一事物的完成形象，就是因为他曾经接触过这一事物，形成了经验。,4 影响知觉的因素,知 觉,情景因素： 时间工作 环境 社会环境,知觉者因素： 态度、动机、兴趣、经验、 期望、个性、身体状况,知觉对象因素： 新奇、运动、声音、大小、背景、临近,三、社会认知,1、 概念 指个人对他人的心理状态、行为动机和意向做出 推测与 判断的过程。是一种特殊的社会意识。 2、分类 （1）对个人的知觉 （2）人际知觉 （3）自我知觉 （4）角色知觉,3、社会认知的捷径,选择性知觉 晕轮效应 自我投射效应 首因效应与近因效应 定势效应 刻板印象,（1）经验法 经验运用

7、得当,是很有效的 问之以是非而观其志 穷之以辞辩而观其变 咨之以计谋而观其识 告之以祸难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信,4、社会认知的方法,归因的概念 指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。,（2）归因法,美 H凯利的归因理论,凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次观察，根据多种线索做出内部或外部归因。 三度归因理论的归因维度 区别性资料：指个体在不同情景下是否表现出不同行为。 一致性资料： 指个体的行为表现与其他人是否一致。 一惯性资料：指个体行为的发生

8、是一贯的还是偶然的。,三度归因理论的模型,观察,解释,归因,外部,内部,外部,内部,外部,内部,区别性,一惯性,一致性,个体行为,图3-1 归因理论模型,高,高,低,高,低,低,3、意识唤醒法,管理与教育引起尊敬 帮助与同情引起信任 赞同与合作引起友好 尊敬与求助引起帮助,怯懦与服从引起控制 反抗与厌倦引起拒绝 攻击与责骂引起仇恨 夸张与拒绝引起自卑,通过给对方主动施加一种行为， 而使对方形成某种预期的心理特点 的认知方法,社会知觉理论在组织管理中的应用,聘用面试 自我实现的预言（皮革马里翁效应） 绩效评估 员工努力 员工忠诚 归因偏差,职场之痒,我是一名来烟6年的打工仔，一直在黄务的这家商贸

9、公司工作。在这里，我从一个初入社会的毛头小伙成长为今天的部门主管，并因此经历了同龄人没有也不太可能遭受的磨难，这也许就是成长的代价吧，在同龄人面前的我显得老练许多，过早的成熟也给我带来了过早的烦恼，我不停对给自己充电，生怕被后来者追上或被社会淘汰。 为人处事我始终以诚为本，因而在公司内外口碑很好，这更有助于我感召下属一次次创造奇迹，销售记录在K线图上持续上扬，之后，我也有了此许的成就感，以及因此而滋生的虚荣心，恰在此时，我们的经理另立山头，“经理”的最佳人选的光环逐渐开始在我头上闪动。就在万事俱备之时，一天早上，我收到来自总经理的邮件，有点,诧异，点开一看，已经了然，一个本来准备任命我的职位却

10、留给了新的经理，因为新经理32岁，年龄恰中。总经理还亲自给我部门的相关同事每个人发了一封信，我心里有了一点惨淡的感觉，有了一点点站在局外冷笑自己的工作成绩被否定的感觉，有了一点点造化弄人的感觉，复杂的心情在内心不断的交织和起伏落寞是必然的，但事实已摆在面前我必须以诚面对与支持新上司，众人也纷纷来劝说和安慰。新经理一上任立刻开始摆谱，工作中指指点点，不可一世的样子，但对老总却是俯首帖耳。在管理与落实上，此人并未得到周围人的认可，他推行的上世纪80年代的管理模式让人觉得有些保守与太过形式化。表面上我从不违背一个员工对领导应有的礼貌与职责，并努力做好自己的基本工作，其实内心深处看他,的表演，兀自感到好笑。这种场面，我不当第一个牺牲者，也不会是最后一个，谁笑到最后，也是要时间来评定的。继续做我的工作，这份工作我不是没有兴趣，但是，真是很悲哀上司的做法，一个职位，不是找一个有能力完成的人来做，而是，要找因年龄而“成熟”的人，没有能力，但是听话就好的人来工作，让人（摇头微笑）。我时常想，古人常说“长江后浪