《组织行为学》课件.ppt

1、组织行为学,教师信箱： 联系电话短信即可）,课程介绍,课程介绍,组织行为学，李爱梅、凌文辁，编著，机械工业出版社 组织行为学，Stephen P.Robbins著，孙建敏译，中国人民大学出社组织行为学，孙非著，东北财经大学出版社 （牛津管理评论) （心理学从这里开始）,课程介绍,第一章 知觉、印象管理与归因,知觉含义,形状、大小、颜色、气味等,感觉还是知觉,知觉过程,据需要对客观刺激物有选择加工,知觉理解性 是指人以知识经验为基础对感知的事物加工处理，并用语词加以概括赋予说明的加工过程。 “内行看门道，外行看热闹”,知觉恒常性 是指人的知觉映像在一定范围内不随条件改变

2、而保持相对稳定特性的过程。,社会知觉偏差,知觉主、客体、环境作用致使社会知觉偏差,印象管理：是一种人们通过行为、肢体语言和口头语言试图控制他人对自己形成某种印象的过程。,印象监控 留意他人对自己的印象,印象建构 选择恰当的印象进行管理,印象动机 渴望影响他人的印象,印象管理三要素模型（Leary，Kowalski，1990）,归因理论,将行为或事件的结果 归属于某种原因,韦纳的归因模式,归因偏差,高估自己,归因偏差,一己之见,思考题： 1、社会知觉偏差 2、印象管理策略 3、归因偏差的启示,第二章 动机与激励,基本概念,激励心理机制,激励心理机制,激励理论,内容型激励理论,又称“需要理论”,内

3、容型激励理论,过程型激励理论,努力、绩效、奖励、个人目标,综合激励理论,之 波特劳勒激励模型,综合激励理论,之 罗宾斯综合激励模型,激励理论应用,第三章 情绪与压力管理,情绪概述,情绪的产生与外部客观事物的刺激相联系,情 绪,情绪与个体的主观反应相联系,是人们对客观事物的反应 生理唤醒、感觉、认知、态度、行为,之 含义,情绪概述,之 类别,古 代 类 别 说 七 情 六 欲,不高兴的,高兴的,激发的,未激发的,激动的 令人吃惊的 激励的,苦恼的 害怕的 紧张的,不愉快的 悲伤的 沮丧的,厌烦的 疲倦的 困倦的,快乐的 令人愉快的,轻松的 满意的 冷静的,宁静的 安静的 平静的,热心的 兴高采烈

4、的,情 感 坐 标 模 型,情绪概述,之 作用,行为的动机,有助于决策和判断,有助于人际沟通,情绪作用,情绪概述,之 情商,情绪概述,之 情商,情绪劳动,工作中员工根据情感规则 表达情绪使顾客快乐的努力,压力（Cannon）,对来自生活、工作等方面 紧张性刺激的适应性反应,压力感受,压力原因,压力后果,工作倦怠： 个体情感耗竭、人格解体、成就感降低的症状,My God！,压力管理,逆境商（AQ）,认识逆境和战胜逆境的能力,员工援助计划,Employee Assistance Programs（EAP）,EAP的作用,EAP对压力缓解的作用,情感方面 恐惧、焦虑 沮丧、愤怒等,身体方面 身体健康

5、、疾病等,危机后影响 危机事件后的 心理康复,第四章 态度与价值观,态度,态度的概念、结构、改变,工作满意度的影响因素、不满的应对方式,工作满意度,组织承诺的维度、提高方法及心理契约,组织承诺 心理契约,组织公民行为的特点、维度,工作价值观,价值观的分类、模型,组织公民行为,态度的结构,个体对某一特定对象所持有的比较稳定的心理与行为倾向,“理智地说，这一制度是正确的，但感情上我难以接受，因而行动就有抵触。”,态度的改变,工作满意度,个体在工作中对工作本身 及有关方面所持的态度,影响因素：工作本身、工作环境、人际关系、薪酬、晋升,不满意的应对方式：退出E、呼吁V、忠诚L、忽略N,工作满意度,工作

6、不满意的应对方式,组织承诺,个体对组织的认同与参与的程度 美国社会学家Becker （1960 ）,凌文辁、张治灿五因素模型：感情、理想、规范、经济、机会承诺,心理契约,Psychological Contract,心理契约,Rousseau & Mclean Parks的心理契约的二维结构,组织公民行为,有利于组织效能的一种自觉的员工个体行为。 Organizational Citizenship Behavior,组织公民行为,组织公民行为特征维度,利他行为：帮助同事完成任务、预防错误、鼓励同事等,尽职行为：员工表现超出组织基本要求，能规划和完成工作,运动员精神：不理想环境中无抱怨，坚守岗

7、位，为集体牺牲个人利益,谦恭有礼：员工用尊敬的态度来对待别人,公民道德：员工主动关心、投入与参加组织中的各项活动,Organ（1983）,价值观,人们对客观事物的意义和重要性的总体看法。 是个人行为选择的终极原因,罗克奇的价值观分类,工具价值观,终极价值观,个体偏好的行为方式，是实现终极价值观的手段,个体期望达到的目标或存在的终极状态,价值观差异,第五章 人际关系与沟通,人们在相互交往中，心理上相互依赖、相互影响、相互制约的关系（心理距离的远近）,陈晓萍的“关系建立的过程模型”,舒尔茨的“基本人际关系倾向分析”,人与人之间的关系不仅是由彼此之间的交往决定的，而且往往要牵涉到第三者。,个体之间、

8、群体之间、组织之间传达思想、交流情报、传递信息的过程,沟通的类型,沟通=形象及肢体语言(55%)+语气语调(38%)+语言内容(7%),1964年Eric Berne据精神分析学说提出 后经Harris等人发展,第六章 群体与团队合作,群体与团队,群体与团队的内涵,群体的角色、规模、地位、规范等,群体结构,社会助长、抑制、惰化、从众、去个性化等,群体行为规律,群体发展阶段、凝聚力的内涵及影响因素,团队合作,团队成员角色、团队建设等,群体凝聚力,目标（purpose）人（people）定位（place） 权限（power）计划（plan），“5P”要素,群体结构,社会惰化：当群体一起完成一项任务

9、时，群体成员 所付出的努力比单独完成任务时要少。,个体在群体中从事某种活动时， 因融入群体而失去自己的个性。,津巴多 电击实验,群体发展阶段,Tuckman & Jensen（1977） 五阶段模型,群体凝聚力,群体吸引成员，把成员聚集于群体中并整合为一体的力量。,高效团队 建设,第八章 权力与政治,个人或群体控制或影响他人活动的能力,权力与领导力的区别,本质实际上是人们之间的一种依赖关系,弗兰奇（John R.P.French）和瑞文（Bertram Raven）的权力五来源,权力影响的维度,Yukl（1995年）权力影响的维度,人们获取和使用权力的活动,高,低,政治行为,组织因素,个人因素,资源的重新分配 晋升机会 缺乏信任 角色模糊 绩效评估体系不明确 零和的报酬分配体系 民主化决策 高度的绩效压力 自私自利的高层管理者,高自我控制 内控型 高马基雅维利主义 对组织的投资 感到的其他工作机会 对成功的期望,组织政治知觉,员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评估,组织公平,分配公平,程序公平,人际公平,信息公平,人们对组织奖励和其他结果分配公平程度的感受,个体对用于决定各种结果的程序的公平感受,人们在组织内感受到的他人对待自己的公平程度,对决策中所使用信息的公平程度的感受,第十章 组织文化,炮制虽繁必不敢省人工 品味虽贵必不敢减物力,霍夫斯坦的