实施人力资源战略创造持续佳绩

1、SINOTRUST实施人力资源战略，创造持续佳绩新华信管理咨询合伙人：张江燕二零零二年四月十四日实施人力资源战略，创造持续佳绩北京新华信企业管理咨询公司新华信管理咨询的使命和宗旨帮助中国企业争创一流，建立持续发展核心优势现代管理理论的传播者东方管理方法的创造者复杂管理问题的解决者时代管理创新的推动者成功管理经验的总结者优秀管理人才的培育者2018/8/23版权所有翻版必究第 5页新华信管理咨询的优势新华信管理咨询的优势在于其强大的国际和国内背景，以及将西方现代管理理论和经验与中国市场与环境相结合的核心能力。同国际知名管理咨询企业相比，新华信对中国企业的理解更深入、更全面，拥有更丰富的本土企业经

2、营管理的实践经验，因而能提供更实用的和更有效的专业咨询服务；与本土管理咨询企业相比，新华信站在更高的国际角度，具有丰富的国际管理实践经验和更系统的西方管理理论训练。新华信管理咨询的五大优势是：1、对西方现代管理的精深理解和实践经验与中国市场的丰富管理实践经验2、毕业于国内外一流商学院的高素质专业咨询师3、在中国市场各行各业的近百个管理咨询成功案例4、在管理咨询行业的专业信誉和品牌5、以实施性和客户最终价值最大化为目标的过程咨询这些优势使得我们能为企业提供带来明显实际效果又适合企业特色的高质量管理解决方案新华信管理咨询的领域包括公司战略、组织架构、营销、人力资源、业务流程、信息技术等多个方面购并

3、战略其他4%8%组织架构12%信息技术8%营销战略12%人力资源16%发展战略28%业务流程12%新华信的经验分布于各行各业文化娱乐传播环保5%2%食品银行金融保险3%2%房地产5%汽车9%金属/化工4%家具装修/建材3%其它1%通讯19%机械/电子11%电器11%医药17%日用消费品9%实施战略性人力资源管理是公司战略实现的有力保证战略制定做正确的事 DO THE RIGHT THING战略实施正确的做事情 DO THE THING RIGHT人尽其才、人尽其用人力资源管理的核心目的实施人力资源战略，创造持续佳绩北京新华信企业管理咨询公司新华信企业发展观点：“中国企业 周期”新华信“L2C2

4、”模型企业1企业2企业3企业n2018/8/23版权所有翻版必究第 8页1-2年3-4年5-6 年7年以上企业漏斗1、生存 (Living) 客户 产品 现金流2、领导能力 (Leading) 决策方法 管理团队 组织结构3、竞争 (Competition) 新品研发 信息技术 新业务发展4、企业文化 (Culture) 管理效率 市场反应 经营道德新华信企业发展观点：“中国企业家原创能力”分析中国企业家 世界企业家技术原创20%50%管理原创30%30%制度原创50%20%注：此图为概念图新华信企业发展观点：“传统机制企业5年生存期”分析1990年以后毕业的高校学生的目前流向和分布，中国的传

5、统机制企业如果不马上实施，未来5年后堪忧1990年以后毕业的高校学生30%传统机制下的各种企业30%快速发展的民营股份制中小企业30%产权清晰的上市/股份制大公司10%留学-跨国公司实施人力资源战略，创造持续佳绩北京新华信企业管理咨询公司新华信人力资源观点：“中国企业的人才 周期”管理能力高管理孕育管理低高管理职位低1高低配置4低低配置3高高配置2低高配置2018/8/23版权所有翻版必究第 12页新华信人力资源观点：“中国企业的员工价值生命周期”员工价值重用信用明显附加价值提高团队价值淘汰创造明显价值力开始创造价值学习6个月12个月18个月24个月30个月36个月在企业的工作时间人力资源管理

6、在企业大厦中作用至关重要职业发展：向导图薪酬激励：电梯绩效管理：钢结构职务描述：地基人力资源管理体系的四个方面工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系实施人力资源战略，创造持续佳绩北京新华信企业管理咨询公司工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系工作描述体系是人力资源管理的基础流程设计组织结构纵向描述了信息沟通的层级定岗定编明确部门职责横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息职务说明书工作规范/操作规程岗位培训教材工作报告标准工作计划标准公共职务资料2018/8/23版权所有翻版必究第 13页实施人力资源战略，创造持续佳绩北京新华信企业管理咨询公司工作描述体系绩效管理体系薪

7、酬激励体系职业发展体系职务描述体系四个层次的意义 公司组织结构图是明确层级关系的基础，岗位设置图是了解各岗位工作饱满度的关键 总监作为高层管理人员，是指导与监督各部门正确开展工作的关键环节 部门作为具体的职能单位，是贯彻并完成公司战略的保证 职务说明书是公司、总监、部门各级管理内容的具体表现2018/8/23版权所有翻版必究第 24页工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系绩效考核与激励机制一起构成了一个控制系统。考核的关键不在于考核本身而在于是否能形成改善绩效的考核循环。相关支持偏差分析绩效标准绩效偏差绩效结果方法选择投入任务分配激励措施工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体

8、系绩效管理是一个贯穿整个工作过程，并不只是对业绩的考核转化过程能力投入态度培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任内部转岗培训发展内部转岗培训发展绩效评估矩阵榜样态度达到(投入指标) 要求产出业绩指标需要提高需要达到榜样提高要求全程绩效管理工作业绩 (产出指标)工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系设定绩效评估的目标和关键评估指标(KPI)是整个绩效管理循环的起点和核心。 绩效管理的目标是根据企业的发展战略目标而制定的，从而确保通过绩效管理推进的部门及员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致 公司管理层需要定期对绩效管理指标进行审视，

9、针对企业发展中存在的问题作出相应调整 绩效管理目标包括短期和长期目标绩效评估目标 关键评估指标(KPIs)是量化的绩效衡量标准，用来监控向企业战略目标迈进的进程 关键评估指标(KPIs)是沟通业务结果的主要方法 关键评估指标(KPIs)的长期目标或短期目标，都是保证注重于企业的持续和突破性的改进关键评估指标(KPIs)工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系基于公司战略分解的绩效指标体系标杆体系战略评估手段（定量指标）（定性指标）财务指标F1-提高收入F2-扩大收入混合F3-降低成本结构投资回报 投资者风险收益增长率投资者评价客户指标C1-用产品和人员提高客户满意程度C2-提高对“售后

10、”服务的满意程度客户流失率客户利润贡献度关系的广度关系的深度口碑内部指标I1-流程效率I2-信息化程度.服务周期服务成本，效率产品开发周期 服务误差率员工满意度应用软件实施效果学习能力指标L1-培养战略性技能L2-提供战略性信息L3-树立相应的个人目标战略性信息的可用比例知识转移速度知识分享程度企业文化的创新性 学习型组织实现程度工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系“指导与激励”是绩效管理循环的最后一环 建立与绩效挂钩的激励制度 配合绩效管理的推行实施，公司应对薪资福利政策进行一定的调整 不同的激励制度 如对员工或部门进行表扬 给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期 让员工拥有股权 需

11、要对绩效表现出色的部门或个人进行奖励和表扬 对表现欠缺的部门或个人进行指导、 与鼓励工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系薪酬激励体系必须体现公平原则奖赏的效值努力和品质感觉到的公平奖赏内在奖赏员工努力工作绩效满意感外在奖赏对任务的认识感觉到的努力与奖赏的关系工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系由于不同层级的员工责任和权利不同,所以利益(薪酬激励)也应该不同薪酬结构基本工资绩效工资奖金期股权计划高层管理者中层管理者基层管理人员注：绩效工资占薪酬的比例随员工层级不同而不同责任成果工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系企业高管人员应该采用国际通行的“长短结合”的薪酬激励模式高层管理者承担的责任与风险 公司的发展，规模的扩大 员工收入水平的提高 在激烈