员工培训与职业发展课件.ppt

1、员工培训与职业发展,安 徽 大 学 段 华 洽,思考与讨论,如何提高培训质量？ 如何评价培训效果？ 如何规划职业发展？,主题目录,A.企业培训的现状与问题 B.企业培训体系设计思路:战略 目标 计划 C.培训质量控制与效果评估 D.员工职业发展规划,A1-企业培训市场情况,规模相当庞大，而且持续增长，平均看来，欧美增长率约为35%，亚洲为25%； 培训市场越来越国际化； 企业内部建立学习机构，如摩托罗拉、索尼、思科等； 培训机构针对企业需要设计课程，体现弹性化思想和量身定做的趋势； 高科技授课形式逐渐占主导地位，网络使联机传送、讨论成为 培训的新形式。 培训机构良莠不齐，据估计，2001年底，

2、国内培训机构超过1万家，其中北京有2000家，上海1500家，广州1000家。,A2-国际企业培训发展阶段,从国际上的企业发展阶段来说，当前企业的发展进入到第三个阶段，第一个阶段是设置投入阶段；第二个阶段是管理规范阶段；第三个阶段就是潜能开发阶段，其根本的目的就是激活员工的活力和创造性。 国际上最先进的企业培训工作经过5个层次：知识更新培训，技能开发培训，思维能力培训，观念转变性培训，心态调整与潜能开发。,A3-企业培训的存在问题,需求迫切：1996年，只有2%的国内国营、民营企业采用外来培训，主要是大学教授。到2001年底约有85%以上的国内国营、民营企业需要引进培训，而且倾向于请国内外培训

3、机构。 不知信谁：据统计，有21%的总经理及高管、43%的部门经理看到通知后，随手扔掉。报纸、刊物、网上登载各类培训课程，无法选择，只好盲目选择。 左评右测，拼命杀价。 试探上马，培训前准备工作往往忽略面对面沟通及针对性方案，培训师心里没底。 只要过程，不求结果。 片面看待培训师，褒贬不一，毁誉参半。,A4-企业培训的观念误区,自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论 培训中的20 个典型错误.doc,A5-培训后遗症八大症状,抗药症：由于求知欲望太强，或者太弱，反而对培训怀有抵触情绪，无法以正常心态接受新知。 厌食症：对事业毫无进取心，没

4、有丝毫的培训欲望，对培训充满反感和厌恶。 眩晕症：参加培训之后对自身能力估计过高，头脑高度发热。对未来事业走向没有正确的认识，过于乐观，盲目自信。 肥胖症：所参加的各类培训过多，培训频率过高，造成思维肥胖症。,A5-培训后遗症八大症状,肠胃症：对不同的培训适应性很差，往往造成消化不良，对国外培训机构的课程水土不服。 抑郁症：不参加培训不好，参加培训后却感到自身差距巨大，彻底丧失进取心，从此一蹶不振，表现极为不自信。 夜盲症：求知欲极强，然而空有一腔热情，所参加培训既无针对性，又无目的性。 多动症：参加培训之后，变得浮躁，频繁换岗、跳槽，无法踏实工作。,A6-治疗培训后遗症的药方,要与公司发展战

5、略相关，高层要支持； 要符合预定的人力资源策略； 事先了解培训的需求，明确培训目标； 明确培训对象和具体培训预算； 培训内容要有针对性，与工作内容相关； 选择好合适的培训机构和培训师； 何苦选择培训的形式，作好时间地点等安排； 要有一套培训的考核和评估体系； 对培训效果要进行跟踪和推进运用。,B 培训体系设计思路,培训目标与原则 培训系统模型 培训需求分析 培训计划 培训方法 培训外包与内训比较 传统培训与虚拟培训比较,B1-员工培训的目的,育道德敬业 忠诚 团结 合作 建观点责任 主动 创新 开拓 传知识基础 专业 广博 更新 培能力专业技能 综合能力 经营战略对培训的启示.doc,B2-员

6、工培训原则,战略原则 理论联系实际、学以致用原则 专业知识和技能与企业文化培训兼顾原则 全员教育培训和重点提高相结合原则 主动参与原则 严格考核与择优奖励原则 投资效益原则,培训项目,动机,绩效,行为,态度,技能,知识,培训与开发的作用模型,前期准备阶段,培训实施阶段,评价培训阶段,确立目标,1.希望达到的结果,确定标准,实施培训,受训者先测,培训控制,评价培训结果,针对标准,分析,培训需求,2.学习的原则,3.组织的制约,4.受训者的特点,5.具体的培训方法,6.预算,设计培训计划,:工作效率变化,评价结果的转移,反馈,B3-企业员工培训系统模型,确定培训需求组织、工作、个人 设置培训目标知

7、识、技能、态度 拟定培训计划内容、形式、时间 实施培训活动组织、指导、监督 培训总结评估考核、反馈、应用,不同角色在培训中的作用,不同培训角色的具体职能,B4-培训需求分析,从层次上分 企业战略需求 组织部门需求 工作岗位需求 员工个人需求 从内容上分 弥补任职差距的技能完善性培训 满足生产、服务需求的培训 提高全员技能的前瞻性培训 非工作技术性的综合素质培训 培训需求评估技术比较.doc JT集团人力资源专题培训需求.doc,制定培训规划的步骤与方法,B5-培训计划的内容,1）目的:补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养 2）原则 3）培训需求：战略、岗位、个人需求 4）培训对象：高层/中层

8、/基层； 在职/后备/待岗 5）培训时间：定期/不定期；长期/短期,B5-培训计划的内容,6）培训地点：企业；本市；外地；远程网络 7）培训形式：脱产/半脱产/不脱产；集中/分散 8）培训内容：专业知识技能/综合基础知识 内训课程体系.htm 企业内训课程体系.htm 企业培训课程框架.doc 经理人的沟通能力诊断.htm,B5-培训计划的内容,9）培训师：知识、技巧、魅力风格的统一 10）考核方式： 当场/事后；笔试/面试/模拟/现场操作 11）费用预算：课酬劳务、资料、场地器材、差旅、学费,B6-企业培训的具体方法,案例研究 各种培训方法比较.doc 讨论交流 现场学习 课堂作业 模拟练习

9、 心理测试 角色扮演 游戏竞争 小组活动 沙漠历险记案例.doc 沙漠历险记答案.doc,知识类培训的直接传授培训方法,以掌握技能为目的的实践性培训,适宜综合性能力提高和开发的参与式培训,适宜行为调整和心理训练的培训方法,培训需求分析,培训课程设计,培训计划制定,培训效果评估,培训实施,培训模式之一,项目方案,项目签约,课程设计,培训动员,意向洽谈,新项目,后期跟进,培训实施,评估,培训模式之二,职能、技术、知识需求分析,职能、技术、知识培训计划,事业开发计划,开发审查,合作开发计划,行为评估,内设课程,按顾客要求设的课程,外设课程,培训模式之三,企业战略主要目标,部门商业计划,行为评审,提高

10、了的行为效率,行为评审,完成或超额完成个人/企业目标,建立的主要责任区,人员的行为准则,培训模式之四,B7-内训与外包比较,B8-虚拟培训组织与传统培训部门的比较,B9-选择培训外包应考虑的问题,向不同的培训机构索要相关信息，包括培训课程、培训机构简介、收费情况等。 考察培训机构的信誉。了解已接受过该培训机构服务的公司的评价，判断该机构是否能提供所需要的服务。 查阅该机构的资料来源、版权及需要的语言水平；考虑培训项目所针对的技能、格式及培训结果。 了解培训师的教育背景、语言水平、工作经历和培训经验。,B9-选择培训外包应考虑的问题,如是内训课程，培训机构应在企业内进行详实的培训需求调查，根据对

11、培训需求的分析和企业对培训的预算，制定出详细的培训计划。 培训结束后是否提供评估和跟踪服务。 内训课程应尽量征求公司内各部门需求，以派更多人员参加（不过，虽然培训公司在内训时一般按天收费，但为了培训效果，学员数量最好不超过20人）。 非关键培训项目，可以考虑选择公开课程。 培训结束后应收集参加人员意见，对该培训提供者进行评估并存档。,B10-不同层次类型的员工培训目标,高层管理人员： 理念+战略+视野+胆略 专业技术人员： 基础+前沿+应用+创新 基层管理人员： 能力+态度+制度+方法 一线员工： 责任+技能+规程+素养 逆风飞扬节选培训精英.doc,B11-新员工岗前培训,岗前培训内容： 1

12、）一般内容包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范、企业文化 2）专业内容包括业务知识、专业技能 岗前培训模式 1）两阶段模式：全公司培训、工作现场培训 2）三阶段模式：全公司培训、部门培训、工作现场培训,B11-新员工现场培训方法,B12-在岗员工培训的类型,转岗培训 晋升培训 岗位资格培训 更新知识、掌握新技能的在岗培训 改善绩效考核的培训 两种思路 整体培训计划与个人培训计划相结合 单纯以整体培训计划为依据组织培训 在职培训的程序.doc,B13-不同类型部属的培训对策,C1-企业员工培训成果的评估,感知与兴趣座谈、测评 记忆与印象笔试、面试 应用与推广宣传、实验、试行 转化与改进绩效

13、增长、企业文化创新,培训评估的作用与内容,C2-影响培训成果转化的因素分析,组织体制 领导风格 企业文化 绩效评估 薪酬管理 职业发展,有利于培训成果转化的氛围特征,决定管理者对培训支持水平的因素,管理者对培训的支持水平差异,C3-培训质量的控制,选择经验丰富、功底扎实、信誉良好的培训机构和培训师； 设计和选择针对性强、实用性强的培训课程； 妥善安排培训时间，保证必要和足够的培训时间，处理好工学矛盾； 加强实践环节，通过形式多样、生动活泼的培训活动，巩固知识，强化技能，促进观念和行为方式的转变； 加强考勤考查，严肃培训纪律。,D1-员工职业发展的阶段,职业理想探索 早期工作经历 职业素质形成

14、职业定向成功 职业稳定发展 职业能力衰退 职业发展的责任和资源.doc,D2-员工自我认识,知识分析水平、专业、结构、兴趣 能力分析技能、专长、能力 个性分析气质、性格、风格 职业目标分析,D3-职业定向（职业锚）分析,确定职业锚的依据：需要，才能，价值观 职业锚的类型： 专业技能型 通才管理型 安全稳定型 创造开拓型 自主独立型,D4-企业中员工发展的途径,横向发展，用人所长平行部门、岗位之间合理流动 纵向发展，竞争择优 1）专业技术型发展 2）行政管理型发展 3）专业技术行政管理型发展 纵横交错发展先横后纵，先纵后横,D5-员工发展规划的模式,强调组织作用的模式 特点：发现后备人才，纳入培

15、养计划 程序：部门对员工进行评价，向上级推荐，与员工面谈，制定发展规划，组织培训，反馈评价。 强调个人发展的模式 特点：自我分析设计，确定发展目标 程序：员工了解发展机会和职位要求，进行自我评价，报告自我发展目标（定位），上级面谈确认，商定发展规划，培训，反馈，评价。,D6-员工发展规划的自我评价,美国公司的一般做法： 1）写自传 2）志向和兴趣调查 3）价值观调查 4）24小时日记 5）与两个“重要人物”面谈 6）描述自己的生活方式,D7-员工职业发展路线,外部流动分析 主动离职，还是被动离职 频繁流动，还是固定不动 被猎头，还是自己找 改行转业，还是干老本行 远走他乡，还是有限半径 成本损

16、失，还是机会收益,职业发展十二问：,1你为什么选择现在的地区、单位和工作岗位？你有多少选择主动权？ 2你现在的知识、能力与所从事的工作是否相适应？假如不适应，你怎样调整？ 3近两年内你有调换工作单位/考研的打算吗？这种想法是在进本单位前就有的，还是进单位以后才明确的？关于这方面的想法与单位的有关领导（如人事部或直接领导）谈过吗？ 4到现在为止，你对本单位的行业前景、发展战略和发展水平是否有充分的了解和信心？ 5你对目前的工作安排、物质待遇是否满意？你有什么特别的需求，希望公司能够帮助解决？ 6你希望公司在提供培训和深造机会方面有什么举措？,职业发展十二问：,7你对人才流动的基本看法是什么？在什么情况下，你会提前解除劳动合同，甚至不辞而别？ 8假如公司目前的组织结构和人力政策，不能实现你的职业发展目标，你是否会因此消沉，或者毅然辞职？ 9你认为企业文化和人际