最实用的绩效管理制度(中小型企业专用).ppt

1、绩效管理,绩效 绩效考核 绩效考核技术 绩效管理,（一）绩效,一 绩效概念 1 结果（做什么）+行为（如何做）=绩效 2 绩效指标：从哪些方面对行为或结果进行衡量或评估。 绩效标准：在各个指标上分别达到什么样的水平。 3绩效指标的设计 （1）在绩效指标的设计方面要富有弹性，要有供各个部分选择的余地，但要能保证从整体上进行比较。 （2）从整体上而言，很多组织在进行指标设计的时候，都是从本组织的生产经营内容出发进行设计的。,4 绩效标准的设计 （1）描述性指标标准的设计 a整体性描述定义分级标准的设计,b 分要素描述定义分级标准的设计 注：如果采用描述性标准评估方法时，最后使用分要素定义分级标准设

2、计。 c 无分级描述的标准设计 （2）量化指标标准的设计 a 基准点的位置 基准点的位置本质上是人们所预期的标准水平的位置，而不是在考核中的“中”的位置。 b 指标标准等级差距 一是尺度本身的差距 二是每一尺度差所对应的绩效差距,（二）绩效考核,绩效考核的分类 （一）判断型绩效考核 该考核是一鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考核，它主要强调员工行为是否符合要求，员工的任务是否完成，判断型绩效考核一大特点是将考核结果与工资或其他经济利益联系起来，强调考核与利益的分配的关系。 （二）发展型绩效考核 该考核是以实现企业的战略目标，提高员工将来的工作绩效为目的的绩效考核，在这种类型的考核中，重点放在被考

3、核者的未来发展上。,二 绩效考核的原则 1 客观，公正原则 2 公开，开放原则 3 反馈，提升原则 4 经常化，制度化原则 5 多层次，多渠道，全方位考核原则 6 可靠性与正确性的原则 7 可行性与实用性的原则 三 绩效考核的基本方法的分类 1 系统性的考核方法 这种考核方法多与组织的战略目标，企业文化，经营目标，核心能力培养等目的相关 2 关键职务职责考核方法 3 绩效过程控制考核方法 4 能力素质考核方法,四 绩效考核基本方法的选择 一 根据组织的文化特征来选择 具有松散型组织文化特征的单位应该选择定性的，操作比较简便的绩效考核方法。 具有严厉性组织文化特征的单位应该选择系统的绩效考核方法

4、 具有爱心型组织文化特征的企业应该选择以能力素质为主的绩效考核方法 具有综合型组织文化特征的企业，一般选择具有综合性的绩效考核方法 二 根据考核对象的特征来选择 三 根据考核成本来选择 四 根据管理者的能力和态度来选择,五 常见的几种考核方法 经验排序法 考核主体依据自身的经验判断，把所有待评论的员工的绩效按照优劣的顺续进行排列，由此确定每个员工绩效地大小。 二 强制分步法 采用这种方法，比较简单，也相对公平，可以避免考评者过于严厉或过于宽容的情况发生，克服平均主义。比较适用于规模较大，工种繁多的组织，当然，如果员工的能力不是正态分布，该方法就不适合了。 关键事件法 关键事件法把有效或无效的事

5、件称为关键事件，关键事件具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，考评不是员工的短期表现，而是一年的整体表现，保存了动态的关键事件的记录。该方法员工没有参与，因此不适用与进行人事决策。,六 绩效考核指标体系设计的因素 一 考核指标，标准难确立 有指标体系但没有合适的评分标准，主要原因是考核目的不明确 二 考核主体单一 三 考核方法选择不当 四 考核过程形式化 七 考核者心理，行为上的因素 一 晕轮效应 以偏概全 二 趋中倾向 搞平均主义 三 偏松或偏紧倾向 四 偏见效应 五 对照效应 六 近因效应 七 压力效应 八 故意钻绩效考核的空子,绩效考核技术,第一节 360度考核 360度考核的主体

6、（一） 上级 （被考核者的上级主管） （二 ）同级 同事与被考评者共同处事，清楚了解被考评者 （三） 被考核者 （四) 外部人员 客户 360度考核的客体（考核内容） 三 360度考核的程序 一 第一阶段 考核项目的设计 二 第二阶段 培训考核者 三 第三阶段 360度考核的实施 1 对过程加强监控和质量管理 2统计考核信息并报告结果 3对被考核者进行如何接受他人考核信息的培训 4企业管理部门针对反馈的问题制定行动计划,第二节 关键绩效指标法（KPI）,一 关键绩效指标的含义 1 关键绩效指标是用于考核和管理被考核者的可量化或可行为化的标准 2 关键绩效指标是对组织战略目标有增值作用的绩效指标

7、 3 员工与管理人员进行工作期望，工作发展等方面的沟通,就可以有共同的目标 二 关键绩效指标的确立原则 第一，体现企业的发展战略 第二，体现获得成功的关键要点 第三，强调市场标准 第四，强调各部门的连带责任 第五，关键绩效指标具备SMART原则 S specific 具体的 M measurable 可度量的 A attainable 可实现的 R realistic 实现的 T time-bound 有时限的 第六，数量，质量，成本，时限原则,三 关键绩效指标体系的构成 一是公司级关键绩效指标 二是部门级关键绩效指标 三是由部门关键绩效指标落实到具体岗位的业绩衡量指标 四 关键绩效指标的设立程序 一公司战略目标的确立 二公司级关键绩效指标的确立 三部门级关键绩效指标的确立 四岗位级关键绩效指标的确立 注：设计岗位关键绩效指标的步骤 1，清晰描述绩效考核对象的增值工作产出 2，针对每一项工作产出提出绩效指标和标准,第三节平衡记分卡（BSC）,平衡记分卡的指标体系 （1）财务 主要考核：销售额，利润额，成本费用利润率，总资产周转率等 （2）顾客 （3）内部流程 （4）学习与发展 平衡记分卡的设计 1 企业平衡记分卡的设计 2部门平衡记分卡的设