薪酬水平与薪酬外部竞争力

1、第六章赔偿水平和赔偿外部竞争力，1 .赔偿水平与赔偿外部竞争力的关系2。徐璐选择其他外部赔偿战略3。赔偿调查和赔偿信息获取4。赔偿资料分析和使用5。劳动力市场赔偿竞争力实践困惑6。绘制赔偿政策线目前，2175万港元高工资再次引起了联想集团薪酬问题的公众关注。“这种收入在美国也不低，但我们内部职员的工资远低于美国。”不想匿名的联想集团职员说。联想集团在收购IBM PC上进行了工资的国际化调整，但是职员赔偿体系也发生了相应的变化，但是与国际化接轨的目标还没有实现。该怎么办？“改编事例联想的薪金与国际接轨，主管人员与国际嫁接联想集团首次公开的年报显示，2005年的年薪为2175万港元，是去年424万

2、港元以上的4倍以上。”联想集团董事和高薪人士的报酬比上年1270万港元，去年1.75亿港元，猛增了12.8倍。杨元庆，还有公司接连的两位首席执行官接受了其中的大部分。很明显，联想高管的薪酬首先与国际化接轨。Lenovo收购IBM PC后，调整和补充了国内员工的基本工资和福利(例如，养老金增加、退休金、补充医疗保险)。国际职员的基本工资不会下降，但在激励中，挑战和可行性更加并行。开始案例联想的工资与国际接轨，职员工资国际化需要软着陆联想收购IBM PC后，工资制度成为关注的话题。结果双方的收入差距太大。据了解，联想的战略最初是IBM职员工资在3年(到2008年)内保持不变。据原始IBM员工透露，

3、基本工资(没有奖金、职员福利和职员选项)比联想员工多7倍。显然，为了实现公平，联想必须在3年内完成两件事。一个是开发完整的赔偿方案，该方案必须同时满足联想员工和原始IBM员工。二是让联想集团顺利地将当前两极化的工资体系转变为新的工资方案。联想工资单调整的大方向是在原始联想赔偿体系(或原始联想职员)中增加固定薪金率，降低可变薪金率。在原始IBM工资体系(或原始IBM职员)中，降低固定工资率并提高可变工资率。同时逐步提高联想员工的全部收入。最终联想职员将薪酬一体化。请告诉我，现在你劳动力市场进入公司找工作。你最喜欢的是什么？在工资调查中查看工资差异，最近公布了毕业生工资调查报告，最近中华英才网通过

4、对全国322000多名2007年毕业生的抽样调查数据分析，发表了最新的毕业生工资调查报告。报告显示，社会工资暴涨的声音中，小集团的工资没有反弹，大学学历以下毕业生的工资福利下降了23.86%。博士毕业生的工资涨幅最大的调查显示，不同学历毕业生的工资都提高了10%以上。牙齿中涨幅最大的博士毕业生提高了18.93%，平均年薪达到102064韩元。薪酬待遇最引人注目的是专科以下学历毕业生，下降幅度达23.86%，平均年薪只有14202元。调查中，硕士毕业生的报酬没有上升，平均年薪为63416韩元，比2006年下降了4967韩元，发生了大事故。从工资调查中的工资差异来看，金融行业工资居第一位，金融行业

5、迅速上升为毕业生收入最高的行业，平均年薪达58388韩元。但是房地产开发和服务、零售贸易物流、原材料加工三大行业毕业生的工资却下降了，其中最大的下降幅度是原材料加工业，平均年薪只有17482元。研发部门收入最高，研发部门毕业生收入最高，平均年薪达48058元，生产部门在调查对象部门中最低，平均年薪仅为14337元。职位包括销售代表、软件开发工程师、咨询顾问等收入最高的3个职位。销售代表的平均年薪为137400韩元。数据第一个月平均工资：据1671韩元统计，牙齿100名大学生工作第一个月的工资平均为1671韩元，其中10012000韩元占70%。1 .赔偿水平的定义，赔偿水平：企业支付其他职位(

6、职员)的平均赔偿，或一些主要职位的赔偿水平(地标赔偿)等。企业赔偿水平是决定赔偿外部竞争力的主要指标，通过选择比竞争对手高或低的赔偿水平来实现。牙齿选择过程是“基于市场的赔偿决定过程”企业是否选择具有外部竞争力的赔偿水平。取决于企业选择的外部赔偿战略类型、企业工资差异和差异类别。2.企业赔偿差异相关定义19752002年赔偿成本数据。doc企业(国家、产业、职业)之间企业内徐璐其他职位和职位之间的相对差异：赔偿水平变动绝对值差异：赔偿金额赔偿差异的合理程度：合理确定赔偿差异，妥善处理赔偿差异的关系是企业赔偿管理的重要内容。高差异或不合理的差异导致员工的不公平感。3.企业薪金差异类别，(1)专有

7、薪金差异：徐璐由于不同质量劳动力之间的转移受阻而产生。主要是因为产业和职业的性质。产品垄断、产业利益、资本集中的垄断工资差异：根本原因：产业运营的市场环境。商品竞争不足，高收益，高工资，门槛进入，外来竞争者限制。由于郑智薰自然势力的干涉，工资差异被认为导致了某种职业劳动力的不足。例如，行业和产业工会限制、国家行政干预等，使工人不能自由进入这些职业，使该职业的工人处于垄断地位，获得垄断收入。中国的部分垄断产业：银杏、邮政、传记、港口等主要是制度原因，市场机制不健全，是政府过度干预。第二，自然垄断工资差异部分工作需要部分工人具有天生的素质，这种素质难以替代，后天的训练也难以实现。因此，具备牙齿素质

8、的劳动力可以保持垄断权，获得垄断收入。自然垄断工资收入相当于经济活动的地租或租金，也称为租金性收入。土地使用带来的价钱(租金)不是取决于土地本身的实际价值，而是取决于对需求及自然属性的垄断。职业和劳动者的特殊素质和技能性格决定了劳动力市场上一些特殊职业的供求关系。这种职业的劳动力供给没有弹性。雇佣牙齿工人支付的价钱，往往不取决于劳动力本身，而是取决于社会，企业的需求。对于自然垄断工资差异，不能通过市场机制，只能通过课程调整为高税收形式。(2)补偿性赔偿差异主要发生在企业内部，也称为工作性赔偿差异，是指在知识和技术上没有实质性差异的工人。工作条件和社会环境从事不同的劳动时，雇主支付的工资不同的原

9、因主要是，雇主为了“赔偿”部分人对工作条件和社会环境的不利地位，对劳动者的生理和心理压力，有些工作会给员工带来一些负责任的奉献，形成心理压力，给予物质补偿。(约翰f肯尼迪，工作)，(3)有竞争力的赔偿差异也称为熟练的赔偿差异，指劳动力和生产资料自由流动，劳动力市场完全竞争的情况下工人专业技能差异所产生的收入差异。劳动者技能差异的形成有先天因素和后天因素。智力因素是造成这种工资差异的主要因素，这与后天的培养和训练相关。人力资本理论是解释这种工资差异的基本理论。人类劳动能力上的差异主要是由于人力资本投资的差异。投资包括教育投资、健康投资和迁移成本。在劳动力的培养过程中，人力资本投入越多，形成的劳动

10、力资本存量就越高，以高工资的形式得到补偿和补偿。随着经济的发展和社会的发展，竞争性或技术性工资差异将成为企业工资差异的主要原因。对企业薪酬水平差异的理论解释是史密斯是工资差异理论的创始人之一。他认为，国富论中职业工资差异的原因之一是其他“职业性质”。一是因为工资政策。对工资差异的揭露表明，政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场上的供求关系。例如限制职业间的竞争，阻碍劳动力的自由流动等。工资以劳动力价钱表现形式通过不合理的工资差异反映出来。根据企业工资水平差异的理论说明，徐璐不同性质的工作在五个茄子方面导致工资差异。(1)使工人的心理感觉不同，有些工作令人愉快，有些工作令人讨厌。(2)掌握难度不

11、同，有些工作容易学习和掌握，有些工作很难掌握。(3)安全度不同，职业风险大，不安全系数高，有的风险小，比较安全。(4)承担的责任不同。有些职业负担的责任重大，有些没有任何责任。(5)成功的可能性不同。有些工作容易成功，有些工作容易失败。对得罪工人、学习费用高、不安都很危险、责任大、失败危险率高的职业，要支付高工资，反之要支付低工资。不同的职业、不同的工作、劳动者的素质和劳动量的支付不同，支付的劳动量高，收到的劳动报酬也要高。4 .赔偿水平变动决定因素，企业赔偿水平和变动的主要决定因素：由供求决定的劳动力市场压力产品和服务市场，企业工资总成本的预算制药公司管理和管理政策劳动力的特殊需要企业规模和

12、地区差异企业赔偿水平的历史情况，赔偿水平决定因素，美国经验是20世纪40年代末，对企业报酬水平影响最大的两个因素：本地区或行业的报酬水平，工会压力是1980年据对美国280家公司的调查结果显示，1978年行业仍然是赔偿水平的决定因素之一。1983年公司的财务状况、生产力或劳动成本、预期收益(行业水平排在第四位)。工会影响也在逐渐减弱。企业赔偿水平选择、两个茄子目标：控制劳动成本和吸收职员保持目标1:控制劳动成本赔偿水平决策会对企业总成本产生重大影响。其他条件相同的情况下，赔偿水平越高，劳动力成本也越高。人工成本=职员数x平均薪金(基本薪金、薪金增加、福利、津贴、补贴等)目标2:接受和维护企业所

13、需的职员企业赔偿级别决策：在两个目标之间寻找平衡，选择企业赔偿级别，1。雇主支付职员的取得有竞争力。2 .但是雇主必须遵循行业的工资水平，以确保劳动力成本不会高于市场平均水平。否则，产品市场处于劣势。3 .两种茄子限制会对雇主产生不同的影响。支付低工资的雇主应忍受雇佣效率最低的工人或更频繁的人员支付高工资的雇主更多，这有利于获得人力，但应尽量减少产品成本和劳动力赔偿之间的差距。这是利润，竞争赔偿水平的确定过程，赔偿战略的确定，市场定义，赔偿调查，赔偿政策线，水平和结构的结合，尽量减少员工对工资的不满。主导战略是毋庸置疑的：(1)有行业限制。如果牙齿行业的工资成本相对较低，或者工资成本可以容易地

14、转嫁给消费者，那么牙齿模式比较好。在一些高薪行业，很多企业可能无法承受。(2)高就业风险。企业实行高工资对象一般是高风险员工，有高薪与高业绩不一致的危险。(3)工资提高问题。高薪容易聘用，但保持有经验的员工很难。容易引发离职问题。高工资在很多情况下是指基本工资，对企业的财政压力很大，限制工资的弹性管理。具有竞争力的赔偿水平战略，后续赔偿政策：最常用的方式也是经典经济理论比较推崇的一种模式。(David assell，Northern Exposure(美国电视电视剧)，运行的原因是，如果赔偿水平低于竞争对手，职员不满赔偿水平就会降低，招聘能力付款市场工资水平的限制是，经理责任跟随政策的采纳者通

15、常会将赔偿水平放在直接对方的赔偿成本上。同时，吸收牙齿企业员工的能力与对手接近的战略主要考虑企业在产品价钱制定或职员持有方面不处于劣势。企业在劳动力市场方面不是占优势的。具有竞争力的赔偿水平战略，延迟型赔偿战略：最大的优点是节省劳动力成本的最大劣势是影响企业吸收员工的能力。企业是否采用迟滞现象模式，关键是主动还是被动。是为了克服当前的财政困难，还是企业处于衰退期。如果采用牙齿模式的企业能保证今后员工获得高收入(可选)，负面作用就会减少，职员满意度也会降低。企业采用延迟战略，在其他领域(具有挑战性的工作、理想工作、和谐的人际关系等)占据领先地位。否则，员工的阻力将会增大。具有竞争力的赔偿级别战略

16、、权变或混合赔偿战略选择：企业对每个员工采取不同的赔偿级别政策。核心技术人员高于市场水平，其他人低于或等于市场水平。各种形式的工资组合：基本工资低于市场水平。激励工资高于市场水平。牙齿赔偿战略更好地考虑外部竞争性和内部差异的结合。效率工资是常用的形式。例如，微软基本工资低于竞争对手。绩效工资等于对手。贡献的员工持股是主导。还为员工提供具有挑战性的工作。外部赔偿政策和赔偿目标关系、赔偿战略影响赔偿竞争力和企业赔偿目标的实现，不同战略的影响有所不同。，竞争赔偿级别决定过程，赔偿战略决定，市场定义，赔偿调查，赔偿政策线，级别和结构的结合，实际市场赔偿信息很难获得。第一，隐秘特征第二，立即特征第三，法律限制市场赔偿信息获取手段包括赔偿调查，企业间赔偿信息交流的限制，在一些国家，法律规定企业的“共谋行为”，专有劳动力市场价钱，企业间更换赔偿资料规定：数据不明确公司名称，仅发表：员工个人信息不分行业，从事某一职业的人不足10人，则从事会员单位的员工可以了解该职位调查结果的概况企业对策：第三方调查避免雇主直接接触，或者向第三方监督公开调查资料，表明没有共谋行为，不表明如何劳动力