百度公司管理策略及手段分析研究

1、百度公司管理策略及手段分析研究1 发展历史百度，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站。其发展历程如下：1999年12月，百度由李彦宏先生和徐勇先生于美国硅谷创建； “众里寻她千百度”“百度”二字正是源自辛弃疾的青玉案，她象征着百度对中文信息检索技术执著的追求；2000 年，百度回国发展，将总部设在北京，并于同年成立了深圳分公司 ，2001年6月又在成立了上海办事处，从此掀开中文搜索引擎新篇章；2003年，百度搜索引擎（) 的每日搜索流量超过任何中文门户网站的搜索量；2004年，据alexa最新显示，百度已经成为全球第四大网，B进入主流网站行列；200

2、5年，百度在美国纳斯达克上市，一举打破首日涨幅最高等多项纪录，并成为首家进入纳斯达克成分股的中国公司。2006年，百度中国入选中国十大创新软件产品 2007年，百度视频搜索发布，与湖南卫视、优酷网、滚石唱片、携程旅行网达成战略合作，与迪斯尼公司合作推出歌舞青春官方网站。2008年，百度被国家工商总局认定为“中国驰名商标”。2011年，百度获得“年度十大慈善企业”称号，百度旅游正式上线。2 管理手段及策略分析2.1 企业文化2011百度年会上李彦宏说到：什么是简单？我跟大家分享一个小故事。去年7月，因为公司业务发展的需要，运维部并入基础架构体系。运维部从梦秋的团队划出，转向加入百度不久的执行总监

3、范丽汇报。刚得到这个消息，范丽是有点担心的。她来找我，说这样的调整对梦秋团队来说是一个很大的削弱，梦秋会不会有想法。我当时就告诉她，“你想多了，这样的调动目的只有一个，就是让业务更好地发展，梦秋肯定会支持的”。后来范丽告诉我，她去找梦秋道谢，梦秋还觉得很奇怪，因为她早就觉得运维和基础体系应该一体化运转。百度发展很快，历史上整个部门的调动也是常事，但往往各调动后的部门能很快融合到一起，高效地开展工作，这就是因为我们拥有简单可依赖的文化。简单，意味着没有公司政治、说话不绕弯子；意味着愿意被挑战；意味着公司利益大于部门利益；也意味着我们心无旁骛，不被外界噪音所干扰。可依赖意味着什么？意味着自信、意味

4、着开放式沟通、意味着我们只把最好的结果交给下一个环节。可依赖和可信赖是有区别的，它有亲情在里头。在你需要帮助的时候，会有很多人愿意真心的来帮助你；在别人需要帮助的时候，你也会真心的去帮助他。在你受伤的时候，这里是你疗伤的地方。这里有你的感情寄托。去年八月，某电视台对我们进行连篇累牍的报道，公司遭遇了暂时的挫折和质疑，全体员工众志成城、团结在一起，我们的员工家属、合作伙伴们也都给予我们最坚定的支持，这是一种融入血脉的亲情。在那时，我相信很多人和我一样，感受到了家人般的相互依赖和温暖，这也是我这一年感受到的最大的幸福。当我们全体百度同学团结一心，来自外界的困难和挑战只会积蓄起我们的势能，推动我们向

5、更高更远的目标迈进。百度的核心价值观是“简单可依赖”。李彦宏解读了百度“简单可依赖”的文化：“简单，意味着没有公司政治、说话不绕弯子；意味着愿意被挑战；意味着公司利益大于部门利益；也意味着我们心无旁骛，不被外界噪音所干扰。可依赖意味着什么？意味着自信、意味着开放式沟通、意味着我们只把最好的结果交给下一个环节。”由此可见，百度是一个具有统一价值观的公司。2.2 组织李彦宏在母校北京大学和校友做交流时说过：“对于高管来说，他们出差在哪儿我不知道，我完全相信他们是在做他们应该做的事情，他们对他们的下属做什么样的调整我一般也不干预，给他们很大空间让他自己独立做事情。这种风格可以延伸到一般员工，一般员工

6、的空间体现在哪里？我们上下班不打卡，没有固定的工作时间，办公区域是开放的，大家经常围着一个小桌子讨论问题，穿着非常随便，没有职业装方面的要求。百度办公室有很多开放区域，这种氛围能够激发大家的创造性。我只看最后的结果。”李彦宏也说过：“因为现代互联网产业已经不是单打独斗的时候，不是靠某一个天才就能怎么样，而需要一个团队才能把事情做出来。”可见百度是个充分授权、注重团队的公司，在百度管理的各个层面上，都能以信任、责任和良好的沟通为正确决策的前提的，都以务实的精神而落实每一项决策工作的。2.3 考核李彦宏说：“互联网公司，最有价值的就是人。我们的办公室、服务器会折旧，但一个公司，始终在增值的就是公司

7、的每一位员工。”“对于一个人才，我们更多注重的是，你能不能够创造，为自身创造价值，给用户带来更好的体验，这是百度所关心的，所看重的。”出于对员工兴趣与选择的尊重，百度还给与员工在两条通道间进行转换的机会。比如作为百度最初7位创始人之一的崔珊珊就经历了工程师、高级工程师、技术经理、高级经理、高级技术总监5个级别的晋升，从开始的单纯做技术，转为管理自己部门内的工程师。当然百度也不乏由管理岗位转向专业岗位的例子，曾有一位产品总监，有一次他自己跟董事长提出来说他不想把精力放在管理上，他愿意把精力放在对产品开发的方向把握上、放在专业人才的培养上，该员工后来就成为了百度首席产品架构师，再后来被提升为产品副

8、总裁。可见百度公司是一个考评的是一个员工价值观。2.4 招聘招聘理念百度公司的理念与标准是：明确任职资格，做好人职匹配。在百度人力资源总监鲁灵敏看来，上市前后，百度的招聘理念并没有发生什么实质性变化，其实从公司成立起就一直遵循着这种理念找到最聪明的人、有强烈成功欲望的人、有意愿付出行动的人、对搜索引擎和互联网酷爱的人。做好招聘工作的首要条件是公司明白自己到底需要什么样的人。百度要求HR在招聘过程中必须事先做好规划，明确岗位职责与任职资格，从而使各层级人员在面试过程中都能了解公司的真正需求，更好地实现人职匹配。面试：过五关，斩六将。百度招聘强调对程序的严格把关。在正式录用前，应聘者一般需要经过至

9、少三轮面试，接受来自人力资源部和业务部门的招聘负责人、直线管理者与同级同事等相关人员的多次面试，然后由人力资源部门汇总结果做出最终决策。渠道：五大法宝，里应外合。网络招聘、专场招聘、校园招聘、内部推荐与使用猎头公司是百度获取人才的五大法宝。其中对于非常关键的岗位所采用的猎头招聘手段，是百度人力资源管理“挖”字诀的最好体现，这不仅降低了百度获取人才的成本与时间，更为重要的是能够提高人才的有效利用率，促进整个社会人力资源的有效配置及知识的共享。实习生用人制度实习生用人制度在百度可谓源远流长，某种程度上来说，百度的整个发展过程都与实习生密切相关。在其创业时期，就是由实习生顶立门户，工程师基本上都是尚

10、未毕业的实习生。百度有欢迎实习生的传统，实习生项目是百度挑选人才的重要手段与途径。 “人在什么样环境中成长最快？在实战中成长得最快，模拟是绝对模拟不出来的。”百度董事长兼首席执行官李彦宏这样表示。所以，在百度，实习生会得到更多的实际锻炼机会，他们从来不会像很多企业那样只是让实习生打打下手，而是给实习生具有足够挑战性的具体工作，甚至还会让他们参与重点攻关项目，有些实习生尚未毕业就已成为经理人。百度实习生用人制度还有一个重要的特点，就是待遇和用人标准并不会降低，实习生拿的是正常的岗位工资。正如鲁灵敏所说：“在百度，干什么岗位拿什么工资，实习生和正式员工的工作没什么不一样。”一个典型的例子是，百度中

11、的一位高级经理去年才从广播学院正式毕业，他在大三的时候就来百度实习，大四一年几乎是全职工作，主要从事“百度贴吧”的项目开发。当其他同学还在忙于奔波找工作的时候，他在百度已经成为产品经理了，在未毕业、未正式成为百度员工的情况下，已经成为高级经理，管理着60人的团队。百度的吸引力使大部分实习生做到毕业时就已经选择留下来。年复一年，大量实习生充实了百度的员工队伍。近些年越来越多的国际化精英人员和专业人才都在加入百度，这是因为发展到一定阶段的百度，其所面临的竞争越来越多的来自于国际市场，与其抗争的是国际巨头，这也从侧面体现出百度在搜索领域中所处的重要地位。李彦宏也曾说过：“对于百度来说，我首先限定我就

12、要做最优秀的人，所以每年在招人上非常地挑剔，不光招有经验的、在国外有背景的，更多精力花在招应届生上。我每年都会在百度招聘活动上出现一次，因为我们要招到最优秀的人，尤其是一张白纸的优秀人才进到百度，跟着百度一起成长，这是非常非常重要的。”可见百度在招聘上十分注重技能，因为其需要的是最聪明的人。2.5 培训在培训方面，百度有着其自己的百度学院。百度学院负责百度公司的学习与发展，自06年成立以来，奉守“让百度人更强”的理念，不断优化培训机制、完善教学设施、拓展培训渠道、丰富培训课程，为百度人的成长与发展增添动力，并不懈地为员工职业发展提供有力的支持。至今已建立了覆盖基、中、高各层级、横跨通用能力、通

13、用专业能力、领导力等全方位立体的培训课程体系，以及相应的一套培训制度和培训管理制度；同时根据行业和人员特点，为员工规划了从基层个人贡献者成长为专业人才或管理人才的“Y”型职业发展计划。百度尊重每一位员工的学习意愿，从针对新员工的培训到覆盖基层的通用普及和专业能力培训，从新任经理人培训到高层领导者培训，都进行了精心设计和安排。一些经典项目如：l 针对新员工的“零度突破从零度到百度”培训，在第一时间帮助新人快速融入百度文化，实现“入模子”；l 针对校招新人的“职场新人训练营”，助力其顺利完成从校园人到职场人的职业化过渡；l 针对第一次带校招新人的资深员工有“新人导师训练营”，使百度内部批量复制优秀

14、技术人才成为可能，同时促进了分享和沟通的良好组织氛围；l 针对初次晋升的新主管有“新任主管训练营”，在4个月内通过系统培训、内部实践分享等多种学习活动，帮助学员平稳完成从优秀员工到合格管理者的角色转换，并掌握一系列实用的基础管理技能。l 针对高潜力的中高层管理者有“百度Mini MBA项目”，通过精选MBA模块帮助学员在短短几个月内系统提升管理知识技能；l 针对项目经理的“项目经理素质训练营”，通过系统培训加速项目管理人才的培养；l 针对新入职的技术新人，百度学院技术系还开设了“一年级生”、“二年级生” 系列技术培训，在新人入职的前半年由百度自己的技术牛人亲自授课，帮助新工程师迅速上手提升技术

15、水平；可见百度的培训还是比较全面的培训。2.6 薪酬在2006年中国大学生最佳雇主调查中，让员工“快乐成长”的百度榜上有名。百度之所以能够获得最佳雇主这一称号，其包括培训、职业发展、薪酬福利、股权计划、员工健康辅导计划等在内的全面薪酬体系功不可没，而这也正是百度重要的留才之道。百度采用目标管理机制，绩效考核完全以业绩为导向，与之配套的薪酬制度透明公平，公司从上到下所有员工的薪酬发放都以其工作表现为主要依据。由于百度员工的职业发展通道分为技术与管理两条，所以人力资源部门不仅制定了两条通道对应各自的不同级别，同时还明确了技术与管理各等级间的对照关系，将公司所有人员的薪酬纳入到同一个体系中来，员工的

16、薪酬水平完全按照其所处等级来确定，每年评定两次，评完后即刻兑现相应的薪酬等级。每年末，百度还会根据员工的业绩考核结果来调整薪酬。百度尽可能的将这一过程做得公平、透明，让每一位员工都知道他薪酬调整的原因。员工主管会找当事人谈话，告知其绩效考核的最终结果，并就考核结果与员工沟通，分析原因、总结经验，做好一切有关政策、制度的解释工作，针对绩效考核及薪酬调整结果与员工进行一对一的确认。由此来看，百度的薪酬虽然福利较好，但是是根据个人绩效进行评定的。2.7 沟通“CC文化”是百度沟通的核心，百度深知只有企业员工一条心，同成长共发展，才能走得长远，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此百度在做出任何与员工有关的决策之前，人力资源管理部门的HR都会深入到业务部门中，通过直接的沟通去了解员工的真实想法和需求，在双方利益综合考虑的基础上，制定相应的制度并予以实施，让员工切身感受到公司的关怀。百度的沟通方式是开放的、直接的、有效的，员工在完成任务的过程中，遇到任何问题或有什么新想法需要探讨，都可以与他认为需要交流的同事、部门领导甚至公司总裁进行讨论和交流。这也正是百度著名的“CC（抄送）文化”，即每一个人都可以将其观点与他的上司或是组员直接进行沟通，员工也可以把自己的观点发送到所有他认为应该知道的人的信箱中，有必要的话还可以把对其观点感兴趣的人组织起来举行一个讨论会，这