人力资源管理的历史演进与意义.ppt

1、人力资源管理的历史演变及其意义1。人力资源管理的重要性2。人力资源管理的历史演变3。人力资源管理的研究对象4。人力资源管理的定义和内容5。人力资源管理的理论结构6。人力资源管理的三个茄子主要功能7。人力资源管理的新趋势1。人力资源管理的重要性，1 .人力资源管理的重要性，(2)管理的重要性保持组织内人才的流通和各机关权限之间的平衡。1 .人力资源管理的重要性，(3)社会发展的重要性1。尊重职员3L生活，健全社会发展。2.预防过劳死亡，减少过度自杀(抑郁症)发生，提高家族生育子女的意志，1。尊重职员3L生活，改善社会发展。工作只是人类3L生活(Worklife，Family Life and S

2、ocial Life)的一部分，如果不能保持三个牙齿的平衡，那么小的东西就会破坏家庭的和谐，对幼儿教育产生巨大影响，动摇国本。真正幸福的源泉是只要有足够的钱，社会支持就好。2.预防过劳死：大发，明堂运输，卡车司机西原道博先生(享年46岁)，在牛奶配送中急性心肌梗塞死亡。死亡原因是在发病前的6个月内平均每个月加班80小时以上，得到了劳动灾害的承认(1999.12.19)。山梨县，精致的零件制造商，横内申宇(享年26岁)，出香中急性心不完整史。死亡原因是在发病前的6个月内，几乎每晚都进行深夜紧急业务联系，每月平均加班100小时以上，被认定为劳动灾害(1999.12.27)。东京，光文寺，女性杂志主

3、编萨山(享年25岁)，急性心不完全死亡。第一次自由裁量权劳动制候选人的露财承认(2000.10.15)。过劳死/过劳自杀判定指标，过劳死对象疾病是大脑、心脏血管疾病(如脑溢血、脑血管梗塞、视网膜下出血或心绞痛、心脏停止、心脏猝死等)。过度自杀是指因工作负担过重而导致工人患上忧郁症而自杀的人。死因是长期繁重的工作。评价期在发病前约6个月内。工作过重的判定指标：工作时间、不规则分配、轮班工作和加班、工作环境、精神压力伴随的工作等。据调查，牙齿中工作时间过长的指标是每月平均加班45小时以上，死亡原因和工作相关性逐渐提高。发病前1个月内100小时，或2 6个月内每月平均加班80小时的人的死亡原因可以判

4、断为与工作有很强的联系。2 .人力资源管理的历史演变、人力资源管理时期人力资源管理与组织行为学的差异、人力资源管理时期人力资源管理的建立背景：俄罗斯对美国大规模产业资本建设生产成本的增加、不熟练劳动生产率的增加雇佣管理和工作分析等(1)适合性概念：W. D. Scott (1923)，(2)性格概念：O. Tead(1918)，(3)不适合性概念：g.s. watkt 概念内涵：为了提高劳动生产率，必须能有效地组织工作和职员单位。牙齿职务-员工单位由员工能力(能力)、兴趣(interest)和业务机会(opportunity)组成。高效地组织工作-职员单元意味着保持前三者之间的平衡关系。(1)

5、适合概念：W. D. Scott (1923)，贡献应用制度：确立人事部门的地位和职权范围。各种职员个人职业追踪课外工具(工作申请表、工作说明书等)。(2)人格概念：O. Tead(1918)，问题意识基本前提：1。认为人事管理原则可以单独成立，可以单独讨论生产资料的所有权问题。2.基本人性观认为，员工都重视创造性冲动，为了满足牙齿冲动，可以主动采取行动。(2)人格概念的内涵：O. Tead(1918)，人格(personality)有两种茄子意义。一种是指个人态度的集合体，另一种是有意识地指向明确规范这种态度的方向组织者。严格地说，人格可以定义为为了实现自己的目标而给予所有力量的共同作用体的

6、名字。人格的发挥或发展是个人或社会生活的极端目的。参与原则：通过在劳资双方和资方、或经理和直接管理者之间形成共识，解决劳资对立，促进劳资和谐的对立调整原则。目的合并原则：一旦组织目标和组织成员的目标达成一致，组织成员之间就可以形成企业共同体的感情(sense of corporate unity)。(2)人格概念：O. Tead(1918)，应用制度：没有特别的具体制度，但强调制度必须与员工的工作兴趣、善意、工作伦理、组织承诺、协调精神、生产力相关联。贡献：发现职业道德问题应该从组织的整体目标和成员的个人水平目标的一致(和谐)开始。界限：对人格(即心理水平)的尊重或满足不能解决就业安全、工作时

7、间等具体经济问题。(3)非适应概念：G. S. Watkins(1928)，问题意识概念内涵：劳资争议在员工与工作、工作环境、经理、企业或社会之间没有最高的和谐状态。具体来说，是未达到产业和平、善意和效率的状态。产业不安是劳动者人性和内心欲望被压抑时的行为表现，即异常行为的类型之一。内部欲望低的工人当选或改善工作环境，可以找到解决方法。(3)不能适应概念：G. S. Watkins(1928)，应用制度：人事管理制度分为三类茄子。也就是说，(1)招聘、选拔和安排方法(2)能否促进劳动保持方法(包括工作轮)提高生产力，得到员工善意的回应和忠诚，评价制度的良好。贡献：职员们把引起产业不安的行为视为

8、职员的理想行为，否认了工厂内外表现的人性欲望可能会有所不同的事实。成功加强了人事管理治理劳动的功能。(4)劳资合作经营概念：D. L. Hoopimgarner(1925)，问题意识：根据人类的行为原理设计合理的政策，促进劳资协调。概念内涵：生产是一个协作流程，所有参与者都必须有发言权，并参与结果分配。(co-operative process，Co-Operative Process，Co-Operative Process)产业内人际关系的统治包括经营者个人的任意统治、经营者个人的温情统治、劳资双方组织的对立、团体应用制度：侧重于促进组织承诺的制度设计，如拥有职员或职员代表制。贡献：以劳资

9、为伙伴关系，维持资本主义体制。(5)善意的概念：j . r . Commons(20年代)，问题意识：以劳动者的自由意识、连带关系和理解的相互依赖为理论前提，通过劳资间利益对立的调整来维持资本主义。概念内涵：善意是指组织参与者对组织所持的良性态度或意识，如好感、信任、忠诚等。经营者想获得劳动市场的优势，就要得到劳动者的善意。如果能得到工人的善意，就可以拥有比其他企业更有生产力的员工，或者进行赔偿战略以外的竞争活动。应用制度：一般雇佣管理制度团体保险等福利制度工厂仲裁委员会。贡献：将工资工人恢复为普通公民，企业可以通过获得自由公民的善意，形成劳资的伙伴关系。2 .人力资源管理的历史演变，1，人力

10、资源管理的理论背景是马略等霍桑实验(1924-1930)等各种激励理论，1950年代Eric Trist在Travis tock institute of human relations开发了社会，2。人力资源管理的设立背景：20世纪60年代，贝克尔在经济学领域提倡了Human Capital概念后，Human Resources术语逐渐取代Personal的趋势，在20世纪80年代取得了HRM牙齿全面胜利。为了应对激烈的国际竞争，美国企业已经采用了非常复杂的原料和财务战略。要进一步提高生产力和质量，只有提高人力资源质量的方法。日本企业的经营模式是此时非常重要的参考对象。、(2)人力资源管理和人事管理的异同对员工基本人性的假设也不同。人事管理假定员工是有私利的经济人，HRM假定员工除了有经济目标外，是满足工作中社会需求、追求自我成长机会的理性人。4 .人力资源管理的定义和内容、人力资源管理的定义，是引导员工采取与企业经营战略相适应的行动，以达到企业目标要求的制度。人力资源管理的内容可以分为先材、勋材、肉材、龙材、刘材等5个阶段。特别是人才招聘、教育训练和开发、绩效评价、薪酬制度及福利福利5茄子制度。以资格制度为中心构建