HR开发与管理实务_第四章人力资源招聘.ppt

1、1.人力资源招聘，2。案例1:宝洁公司的校园招聘，由宝洁公司于1837年在美国创建(第6页。雇员选择和雇用的科学方法。第四，招聘原则，1。招聘劳动力成本过高或招聘错人的情况，低效的人浮于事的企业文化和不良的组织形象2。信息。吸引候选人和招聘高素质人才。公平竞争，19，4。能力与岗位匹配的原则，原因：能量水平差异，专业差异，不同系列和层次的岗位对能力有不同的要求，人的能力，岗位所要求的能力，匹配，人得到自己的工作，20，5，招聘程序，21，6，真实工作预览真实工作预览是20世纪80年代出现的一种新的招聘理念。这不是一个简单的技术和方法，而是一个完整的招聘理念和方法。根据这种招聘理念，在招聘过程中

2、，只有求职者(尤其是潜在员工)才能获得关于企业和职位的真实、准确和完整的信息，包括积极和消极两个方面。这些真实信息可以通过小册子、电影、视频、采访以及上级和其他员工的介绍来提供。为了产生良好的匹配效果，增加员工的满意度，使员工对企业更加忠诚，从而导致员工流失率相对较低。真实工作预览的优点：这种方法可以帮助求职者筛选自己。如果你对这个职位的缺点一无所知，求职者可能会接受这个职位。一旦受到现实的影响，你会觉得你的心理契约被违反了，你可能会离职。降低员工的期望。真正的工作预览使员工的期望更加现实，并减少不满。从心理契约的角度来看，双方都能履行自己的义务，满足对方的期望，从而产生满足感。候选人已经做出

3、了选择的承诺。在候选人接受或拒绝一个职位之前，企业已经给了他们足够的信息。接受这个职位后，他们觉得自己已经做了一个“明确”的决定，提前知道这个职位将会面临什么样的困难，以及他们可能会做什么不受欢迎的事情。当我到达我的实际工作时，我遇到了这些困难，所以我没有理由离开。让求职者觉得这个组织是真诚可信的。23，实际工作预览的实施步骤：1、招聘实施前选择有代表性的样本。调查该工作样本的工作环境、职责、性质、任务、内容和人员资质，并获取书面记录；此外，我们还可以调查这个工作样本的晋升途径，这有利于求职者对自己未来的职业发展做出正确的评估。制作宣传材料。分为书面材料、音频和视频，让考生实际参观企业。招聘的

4、这个阶段分为宣传和面试。在宣传阶段，它分为发布招聘广告和向候选人提供书面和视听材料。它可以在网上发布或在网站上获得。现场招聘时，发布广告或小卡片，印上你自己的企业和职位；同时播放音频和视频。在面试过程中，招聘人员应该坦诚相待，让与新员工职位相关的中层人员(部门主管或经理)参加面试也有利于心理契约的正确形成。3招聘结束后，在做出录用决定之前，企业可以让应聘者对企业进行实地考察，如参观企业的整个工作流程或让应聘者在实际工作条件和活动中进行测试等。并可以向员工或服务员询问他们自己关心的问题(如工资和福利、培训、职业发展等)。)，从而进一步了解企业的情况和地位，降低他们不切实际的期望。24，对实际工作

5、预览的要求：内容的真实性。细节层次。内容的全面性。可信度。求职者关注的重点。，25，第二节：招聘渠道的类型和选择，1。使用内部人力资源(内部招聘)，1。使用内部人力资源的优点和缺点：准确性高；快速适应；强烈的动机；低成本的弊端：内部矛盾可能是由于不公平的操作或员工的心理原因造成的；很容易造成“近亲繁殖”，26，2使用内部人力资源，内部晋升，工作交换，内部员工再就业和内部公开招聘，27，2引用外部人力资源，1。外部招聘的主要来源(1)学校招聘(2)竞争对手和其他单位(3)劳动中介机构(4)下岗失业人员，28，2。外部招聘优势：(1)为组织带来新的理念、想法、技术和方法；(2)外部人员和组织成员之

6、间没有裙带关系，能够客观地评价组织的工作，深入了解组织的问题；(3)能够在经济上雇用训练有素和急需的雇员；(四)在对外签约和提供短期或临时工作方面更加灵活；(1)筛选困难，耗时长；(2)进入角色缓慢；(3)招聘成本高；(4)决策风险大；(5)影响内部员工的积极性。29、比较内部招聘和外部招聘，内部招聘和外部招聘，全面了解，高准确度可以提升士气，激励员工更快地适应工作，并使培训机构的投资得到回报。选择成本低、来源广、空间大，有利于招聘一流人才，带来新思想、新方法，能够平息或缓解内部竞争对手之间的矛盾，节约培训投资。有限的来源和有限的水平“近亲繁殖”可能会导致内部矛盾，而缓慢进入角色可能会影响内部

7、员工的积极性。3.招聘方法。内部招聘方式：招聘会招聘、口头沟通、从公司人事档案中选择、绩效晋升形式。31，2。外部招聘方法，招聘广告劳动力市场，校园招聘猎头公司，网上招聘自我推荐朋友或同事推荐方法，32。外部招聘方法比较，33。第三节：人员选拔测试，选拔测试的意义，常用选拔测试方法的可靠性分析，34。它直接决定了企业聘用的人员；这也是最技术性的一步。2.人员选择信息基于知识、技能、能力、个性、兴趣和偏好；35.二、筛选步骤，初步筛选，初步面试，决策与就业，心理与能力测试，诊断性面试，背景资料收集与核对，匹配度分析，体格检查，根据材料消除明显不合格者。剔除有虚假材料和不良品德的，根据测试结果剔除

8、明显不合格的，根据访谈剔除综合素质不合格的，剔除不符合身体要求的。36.第三，选择常用的测试方法，申请表笔试面试心理测试方法评估中心法，37。(1)申请表、功能：初始阶段的筛选工具。目的：收集背景资料和现状，以及是否符合工作要求。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训、能力和兴趣等。要求：申请人只能被要求填写与工作内容相关的情况问题：注意准确性：避免非法或不适当的问题，38。申请表中的问题示例，你认为最适合你的职业道路是什么？为什么？你认为目前你理想的工作是什么？为什么？请根据您的喜好对以下职业发展道路进行评分(1代表您最喜欢的道路):市场和销售/分销和供应/信息处理和计算机/财

9、务会计/人力资源。你想在中国的任何地方工作吗？如果没有，请写下你不想工作的地方。如果你需要开始工作，你需要什么具体的帮助，你采取什么具体的措施？39，复习申请表中的指导问题，他(或她)目前的成绩如何？记录中是否有任何明显或无法解释的差异？背景材料中可以评估哪些专业、教育背景和经验？什么线索表明他(她)有资格做这项工作？工作经历记录有什么改进的趋势吗？你有智力、精力或进取精神吗？你对智力感兴趣的领域是什么？实际操作？身体健康？社交？如何评价学校、大学和工作的成绩？他(或她)知道或不知道什么？如果有任何不真实的事实，你需要检查你的教育背景和工作经历吗？40、申请表格和简历的优点和缺点、申请表格直截

10、了当的结构完整性限制了不必要的内容易于评估、封闭性限制了创造性的制定和分发成本更昂贵、简历开放：帮助创新允许申请人强调他认为重要的东西，允许申请人以较低的成本修饰自己并且容易做到，允许申请人省略一些可以添加到其中并且难以评估的东西，41、 (3)面对面测试，评估候选人做好工作的能力，评估候选人是否适合这份工作，提前实事求是地介绍工作情况，完成对候选人的分析，1面试的真正目的，42，2面试过程，1)准备阶段：创造一个轻松和谐的面试环境，从而消除候选人的紧张和戒备心理。 2)介绍阶段：就简历内容提问。3)话题阶段：提问与交流、观察与记录。4)转型阶段：提出更敏感的问题，如预期工资。5)收尾阶段：补

11、充和回答问题。43，3，面试模式，模块式面试(刻板式面试)主持人根据事先准备好的问题和相关细节逐一提问。适用于招聘技术工人、总经理、科技人员和各种后备人员。基于问题的面试(情境面试)是主持人向候选人提出的问题或计划，并要求候选人解决和处理它。观察考生在特殊情况下的表现，判断他们解决问题的能力。它适合招聘中层管理人员。44.非引导式面试(free面试)主持人与候选人的谈话范围很广，没有固定的话题和无限的范围，让候选人可以自由地表达自己的观点，尽最大努力活跃谈话气氛，在闲聊中观察候选人的知识、价值观、言语和举止，以及他们的思维能力、表达能力和组织能力。这是一次高级面试。适用于招聘企业的中高级管理人

12、员。压力面试(深度面试)是指受试者有意识地对候选人施加压力，就某个问题提出一系列问题，这些问题不仅详细，而且深入问题的底部，直到他们无法回答，甚至激怒候选人。看看他在突如其来的压力下是否能做出适当的反应，并观察他的机智和适应性。适用于招聘特殊岗位的工人，如采购员、销售员、精密工和需要高度警惕的岗位工人。45.如果员工连续三天迟到，你该怎么办？当我问下属工作进展如何时，他总是回答说没问题。事实上，他总是把工作搞得一团糟。他应该怎么对待这样的人？你好朋友的工作质量最近明显下降，这让你作为老板很尴尬。此时你应该做什么？如果你的助手变得非常有侵略性，但你认为野心让他变得更好，他肯定想取代你的位置，现在

13、你不想放弃，你会怎么做？如果你是酒店某个部门的经理，如果你的下属给你一个公关或商业建议，你仔细考虑后认为不切实际，你会如何回复这位员工？如果你是一家新开的舞厅的经理，该舞厅设备较好，但地理位置稍远，你打算如何吸引顾客？如果你是一家酒店总经理的助理，如果发生紧急情况，比如火灾，你会先做什么？你认为在灭火中最好扮演什么角色？情景面试，46，4，面试问题所涉及的内容，申请动机的性质和强度；过去的生活和工作经历；爱好和特长；与所任职位相关的知识和经验；对工作价值观、责任、挑战和成就的看法；对工作条件和报酬的要求和意见；处理人际关系的方式和态度；学习和解决问题的习惯和想法。47，5，面试影响因素，第一印

14、象(第一因果，草率结论)对比效应，光环效应，负面效应，面试者缺乏工作相关知识，就业压力和非言语行为影响，48，只有工作相关内容，经过培训，面试者可以客观地评价行为，并根据一套具体的规则规范面试。如果招聘人员只使用一种形式的提问，那就是与过去行为相关的问题。6.如何使面试有效？49.通过工作分析确定工作要求，只关注工作所需的知识、技能、能力和其他特征。当审查你的简历和申请表时，注意：符合工作要求的关键词；反映申请人是否符合工作要求的形容词和量词；在原来工作中掌握的技能和新工作中需要的技能之间转换的难度。严格按照工作分析的结果设计面试问题。制作简历表，根据简历表评估申请人，如何规范有效的面试，50

15、。以行为相关的问题为例。告诉我你的具体例子。你有过什么经历？告诉我这次经历。你认为问一些与行为无关的问题怎么样？如果，你会怎么做？如果是你，你会怎么做？“，假设：一个人过去的行为能最好地预测他未来的行为。这些问题应该用他的言行来回答，避免问指导性的问题。如何使面试有效，以及与过去行为相关的问题，与行为相关的答案必须包括背景、行为和行为的结果。51.如何让面试有效区分三种类型的问题。52.(4)心理测试。1.智力测试一般认知能力(IQ) 2。个性测试个性特征。人格因素问卷3。心理健康测试情绪稳定性测试4。职业能力测试职业活动效率一般职业能力测试特殊职业能力测试5。专业兴趣测试专业兴趣量表6。创造

16、性测试创造性思维测试53。管理技能及其最佳测量方法，企业管理技能：文件篮测试人际交往技能：无领导小组讨论方法，企业游戏方法智力状态：书面测试方法毅力：文件篮测试，无领导小组讨论，企业游戏工作动机：想象测试方法，面试，模拟职业发展方向：想象测试方法，面试，人格测试，对他人的依赖：想象测试方法，54，各种评价工具的比较，55，选择测试的可靠性分析， 可靠性：测试结果的可靠性和一致性可接受的最低可靠性系数0.70重测可靠性、重复可靠性、内部一致性可靠性、评分者可靠性和有效性：有效性或准确性实际测量申请人相关特征的程度与期望特征一致。 内容效度标准相关效度结构效度共同系数0.20-0.50，56，第4

17、节：员工的雇佣决策，1。就业决策要素2。就业决定程序，57。就业决策要素，准确可靠的信息，58。就业决策要素，正确的数据分析方法，3。注意专业和潜力的分析。2.注重职业道德和品格的分析；1.注重能力的分析，特别关注有一定特长和潜力的人。包括沟通能力、适应能力、组织能力、协调能力等。59，1。就业决策要素，6。面试时要注意对现场表现的分析。教育背景包括毕业学校、专业和学习程度。它能强化其全部知识和专业能力的信息。成长背景包括对他们成长环境、成长过程、家庭以及对他们有重要影响的人和事的影响。它可以加强关于他们的个性和心理健康的信息。5.注意对教育背景和成长背景的分析。4.注意对个人社会资源的分析。面试