如何把招聘做到精细化、标准化

1、我已经做了两年多的招聘工作，每天大部分的时间就是发布职位、搜简历、筛简历、电话邀约，周而复始，很枯燥，没有一点新意。公司很多人都抱着过一天算一天的心态，包括我的领导，也很少对招聘工作提要求，给建议。 我一直挺喜欢做招聘的，因为接触的人多，可以锻炼自己很多方面的能力，希望自己能成为招聘领域的专家，但是现在经常会感觉很迷茫，不知道该往哪里突破。 请问大家，如何才能在招聘工作中找到乐趣？怎样才能把招聘做精细、做专业？ 两个问题，分别简析如下： 找乐趣 如果直接在招聘中找乐趣，可能无法想到好的点子，思维不容易打开，可以旁敲侧击、引导一下。举例来说，家里、单位、食堂三点一线的工作，时间长了，是不是没有乐

2、趣？容易产生职业倦怠？如果偶有乐趣，是不是就不容易倦怠，或者说倦怠产生的时间会延长些，那么，乐趣从哪里来？如果自己能够接触新的工作、领导适当肯定自己、同事少点磨擦、福利待遇偶有提升等等，这是不是就会让自己产生对工作的乐趣。 再比如，老师照本宣科的给我们做填鸭式上课，老师的语气语调一直是那个节奏，学生是不是很容易打瞌睡，但是，那些偶尔给学生讲点故事、声音抑扬顿挫、偶尔唱点歌、经常与学生互动，这样的教学是不是就容易产生乐趣；再如，夫妻或家庭生活，如果父母子女之间辈份分得十分清楚，做事严肃，难免会产生隔阂，如果父母对子女平等些、说笑多些，抽时间多陪陪，或者出去旅游，夫妻之间开点玩笑来些幽默，是不是乐

3、趣自然就多了。 回到楼主的招聘工作，发布职位、搜简历、筛简历、电话邀约等周而复始，是很枯燥，这是招聘的基础工作，每天都要做，加之楼主领导和身边同事也是“做一天算一天”的态度，对楼主的心理和影响可想而知，然而，如果一个人很容易被环境左右，而没有自己的主见，若能主动积极些，成为工作的主导者，才能更有前途。每天虽然重复着这些工作，认识新的应聘者，不管是否帅哥美女，每个人背后一定都有他或她的人脉，如果能够与他们多数成为朋友，说不定哪天都会相互帮撑；另外，与应聘者交谈或面试中，一定能够学习到新的知识和经验教训，对自己职业成长一定是有帮助的；同时，对自己的表达、思维能力都有很大的锻炼和提升；还可以从方面积

4、累经验，今后创业，办人力公司什么的。具体的分析还可以参加上周五我的打卡分享“考核较难，招聘有钱”。不断的从这些方面寻找动力，其乐趣自然就容易找到。 精细与专业 楼主想把招聘工作做精细和专业，这种精神和奋斗目标很好，想到还需做到，为此，以后思路供参考： 1、量化目标。招聘工作，什么叫精细？什么叫专业？这时，可以运用绩效考核的思维来进行量化。 精细招聘可以这样：各岗位的显性与隐性用人需求与条件均能把握、各岗位人才资料库中至少有够用一个季度左右的面试对象、招聘简章内容做到与实际招聘变化同步（包括用语、标点符号、字体等准确无误）、面试组织中的应聘者与面试官做到按时到场、招聘与面试指引路线清晰、offe

5、r内容无遗漏、各方无异议时方才录用、录用人员与所有应聘人员资料按时间顺序和部门进行归档备查、性格/理论/实操等测试需各有20套以上题海备选等，不一一列举，总之，招聘涉及的各种表单、文案、流程、计划、要求等应当是固化的，而不是临时决定或拍脑袋的。 专业招聘可以这样：岗位要求和条件最终由楼主决定并且能够说服用人部门和领导们、使用的表单/制度/方法/计划等相对是最省时间最有效率最省钱的、搜寻人才比其他人员更有效、任何时间对招聘工作均无抱怨、无需上级安排就能够自主进行招聘各项工作、在“怎么招/如何招/如何面试/录用谁等”时自己的意见总能说服其他人员、招聘达成率与合格率总能在95%以上、超一半以上的招聘

6、任务总能提前完成、谈起招聘总有说不完的话和超强的积极性。总之，招聘任何职位，在需求、条件、面试、录用等各个方面，比公司任何领导和同事都更权威，说的意见总能让其他人服气。 2、洞悉需求。招聘什么岗位、多少人、何时需求、有哪些条件和要求等，必须非常清楚和提前知晓，包括隐性或潜规则等。要做到这一点，以下三点是基础：公司发展规划、主要经济指标、各部门绩效目标等，由此可推出各部门用人需求，并分摊到年/月需求；深入各部门，与部门负责人、骨干员工、一线员工等了解具体的工作岗位对员工素质的要求，这样才更有针对性，而且这种了解是随时，以免出现新情况新需求；同事加朋友的友谊，如果与各用人部门或公司领导仅仅是工作关

7、系，要做好招聘工作是比较难的，某些信息或变化情况如果不能及时获悉，就容易导致人才搜索方向不正确、浪费时间，所以，保持经常性在业余时间的交往，建立起互通有无的朋友关系，就显得非常必要。 3、拓宽渠道。有了需求，就得向公司内外部要人，内部是定量，供应量的弹性很小，外部人才市场就是一个海量，但关键是千里马在哪里却不容易被发现，所以，就需要多渠道、多方式去发现，只有全方位招聘，网上、微信、现场、猎头、推荐、校招等方式都用上，广种丰收，当然，并不是想当然的用，而是要通盘考虑效果、成本、适合与否后，选择性使用。当然也不能象一些单位那样，死抱着某个招聘方式不放，既不愿意投入招聘费用，也怀疑其他招聘方式的效果

8、，不愿意改革创新，不愿意接受新时代的新方法。这就需要楼主经常性做上级领导的思想工作，或用三人成虎的方式影响领导，只有领导观念转变了，新的招聘方法和一定的投入才可能获得批准。 4、丰富理论。可以说，一般的管理人员，对招聘工作多少知道一些，如果楼主不从理论上丰富自己，对中外古今的人资招聘理论都了解，出口就有“英语字母”，闭口“就是什么理论”，当然，能够用自己理解的通俗语言给其他人员三言两语解释清楚，既显得高大上，让他们仰视你，也能够变通理解成自己的东西，此所谓，人有我有，人无我有，才能让别人令眼相看。所以，学习就显得尤为重要，向网上、同行、书本学习。 5、过程漂亮。招聘计划、实施，文案编写等，在用

9、人部门负责人面前显得专业、细致，让上级领导觉得无隙可击，方向准确、方法正确，花钱也不多，费话少、弯路少，与别人招聘有点不同，感觉到一些创新。 6、结果重要。招聘工作，最终的落脚点，就是尽快招到合适的人才入职，而且多数能够顺利度过试用期，成长为今后的骨干员工，不管是用人部门还是上级领导，不得不肯定招聘工作。要做到这些，并不是员工入职就完了，还要做好后续的跟踪，包括与培训专员、员工关系专员保持良好的关系，随时反馈新员工情况，还要与用人部门保持交流沟通，更要与新员工常来常往，了解他的心声和需求，适时的进行思想交流。 不同的经历与环境，对专业与精细理解有别，也许有的朋友会认为坚持原则很重要，即招聘专员

10、要有自己的主见，不要轻易受上级领导或其他关系户推荐某些人员来入职的影响，要坚持条件同等、要求一致，但也需要有一定灵活性，如果太原则，可能让自己会处于比较尴尬的工作环境中，其他人员配合和支持力度会减弱。还有，就是不同公司背景、不同领导要求对招聘的专业度和精细度会不同，但是，其大致方向是一致的，比如：及时招聘合适人才入职、各种表单/流程和招聘组织/面试安排等合理且不出漏洞等。 招聘的能力，说的再漂亮，或是理由解释的再多，都没用！因为就是要靠你的实力、数据说话！ 一、首先，是招聘的关键绩效指标： 1.招聘计划完成率； 2.人均招聘成本； 3.平均招聘周期； 二、过程管理指标； 1.简历初选通过率； 2.有效简历率； 3.初试通过率； 4.复试通过率； 5.录用率； 6.报道率。 三、分类统计指标； 1.招聘渠道分布； 2.录用人员分布。 四、人职异动指标； 1.招聘转正率； 2.招聘离职率。 五、团队管理指标； 1.招聘人员胜任率； 2.招聘服务优良率； 3.内部客户满意度。 另外就是，做招聘同样需要有一定