人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计课件

1、人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,1,不同群体的工资设计,廖建桥 教授,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,2,主要内容,高管人员的工资设计 专业技术人员的工资设计 营销人员的工资设计 一线工人的工资设计 一般行政服务人员的工资设计,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,3,一、高管人员的工资设计,国外高管人员的工资设计 中国高管人员的工资设计及年薪制,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,4,1、国外高管的工资设计,国外CEO的工资现状 国外CEO薪酬合理性的争议 国外CEO的工资结构 其他管理人员的工资概况,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计

2、,5,11、国外CEO的工资现状,类别 绝对值(万元) 比重(%) 薪水: 72.1 4.49 资金: 196.6 12.22 车贴等补助: 197.7 12.3 股票收入 1142 71.0 收入合计 1608.4 100 拥有公司的股权比例 1.29% 股权市价 11,8100,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,6,12、国外CEO薪酬合理性的争议,CEO比直接下级高1/3，比下级的下级高一倍 1980年CEO是工人平均工资的42倍，1996年是209倍 在日本，CEO只是工人的不到20倍 总裁的收入与企业业绩存在相关关系 总裁收入与董事会董事的收入存在相关关系 代理人理论使管

3、理人总是向自己有利的一方发展 股票期权是CEO与股东共同富有的好办法,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,7,13、总裁的工资构成,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,8,（1）基本工资,受行业影响很大 确定方法 董事会里的薪酬委员会确定 调查主要竞争对手的工资 取最高和最低工资的中间点,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,9,（2）奖金,15年前： 36%的公司采用奖金 今天： 90%的公司采用奖金 奖金占总裁收入的72% 在金融行为，奖金高于基础工资的2.5倍 在公司事业领域，奖金只占基础工资的38%,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,10,（3）

4、长期激励,10年前，所占比例为28% 10年后，所占比例为38% 极高收入的主要来源 激励不对称：高了买，低了不买，不合理 总裁长期激励的方式：见M书P14-7,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,11,（4）总裁福利与特权,特权项目 实施比例 体检 91 公司提供用车 68 金融咨询 64 使用公司提供的飞机 63 个人所得税的准备工资 63 乘头等舱外出旅行 62 乡村俱乐部资格 55 午餐俱乐部资格 55 个人资产管理 52 个人伤残保险 50 偕配偶外出旅行 47 专用司机 40 预留停车位 32 总裁专用餐厅 30 家庭保险计划 25,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工

5、资设计,12,14、其他管理人员的薪酬,一级管理人员 公司董事 公司副手,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,13,一线管理人员,超过工人工资的5% -30% 给一部分加班费 16%的企业给一部分浮动工资,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,14,公司副手的薪酬,基本工资是总裁的2/3左右 奖金差别比较大，取决于所负责的部门 同为副手，基本工资可能也有差别,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,15,2、 中国企业的年薪制问题,年薪制的由来 年薪制的适用范围 年薪制的构成 年薪制在我国存在的问题 年薪制在国外的应用,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,16

6、,21、年薪制的由来,中国企业经理的收入 计划经济的产物 平均主义: 4倍于工人工资 道义上合理:已经比人强4倍了 经济上不合理:总经理的作用要大多少倍? 结果 横向比心酸 拿不走就花 大量腐败的产生 年薪制: 把应该得到的给我,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,17,诸时健事件分析,功劳 没有诸时健就没有红塔山的今天 每年几十亿的利税 收入:从几百元到20万 按流动劳动还是现实的劳动? 私分钱 理论上合理 法律上不合法,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,18,22、 年薪制适用的范围,对公司的经营效果有重大影响的人 董事长 总经理 高级管理人员,人力资源管理知识-补充

7、6：不同群体的工资设计,19,23、 年薪制的构成,薪水 奖金: 短期业绩, 占25%左右 股票期权: 长期业绩, 占35%左右 福利: 休假和各种保险 津贴: 办公,出差, 交通条件,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,20,24、 我国实行年薪制存在的问题,所有制问题 给少了经理不干 给多了国家受损 方法问题: 怎样计算合理性 观念问题: 拿多了眼红 内部管理问题 没有本事还多拿钱 下面没有办法多拿,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,21,25、 解决的出路,所有制改造 市场经济 利润提成 股票期权 国家政策 学者们的研究,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计

8、,22,二、专业技术人员薪酬的设计,薪酬的基础 双通道职业生涯 专业技术人员的成熟曲线 专业技术人员工资的奖励方式 专业技术人员工资的一个实例,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,23,1、专业技术人员薪酬的基础,专业技术人员按劳分配的“劳”的计算非常困难 专业技术人员按需付酬 薪酬的基础 生存能力 教育投资的收回 优质优价 对供给非常敏感,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,24,2、双通道职业生涯,高级管理人员,职能管理者,高级,发展,项目,高级技术专员,员工,技术咨询,高级,IBM专家,IBM的双通道职业生涯,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,25,3、专

9、业技术人员的成熟曲线,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,26,4、专业技术人员的激励方式,技术入股 利润分成 绩效工资 业绩奖 灵活工作安排 宽敞的办公室 工作环境 健身设施,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,27,5、案例：中国大学教师的薪酬体系,基础工资 国家工资 校发津贴 院发津贴 业绩奖励 上课课时 研究生指导费 科研提成 论文奖 其他奖励 节日奖 年终奖,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,28,三、营销人员薪酬的设计,基本模式 设计影响因素,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,29,1、营销人员薪酬的基本模式,底薪+奖励（提成） 讨论：

10、底薪比例多大合适？ 提成比例应该定多高合适？,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,30,营销人员的薪酬构成,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,31,2、营销人员薪酬设计的影响因素,营销人员的素质 组织战略 竞争对手的措施 待售产品,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,32,营销人员的素质,营销人员的主要特征是货币报酬可以很好地激励他们。 研究发现，营销人员对工资的敏感超过其他员工，在100分中占83.7， 晋升机会，成就感，个人成长，被认可，以及工作安全感得分都比较低。,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,33,组织战略,战略计划决定着哪一种销售行为重

11、要 如何对待售后 如何是刚开发的小市场，可能要用工资而不是奖金来激励销售人员 销售的目标是什么，考核什么指标,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,34,典型的销售绩效指标,销售额 市场份额 新增客户 毛利 销售业绩的连续性 销售费用 应收款天数 坏账比例,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,35,竞争对手的措施,在竞争对手中占得先机,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,36,待售产品,产品销售的门槛越高，工资越高，奖励越高 产品销售的门槛越低，工资越低，奖励越高 产品销售最畅销，工资越高，奖励越低,人力资源管理知识-补充6：不同群体的工资设计,37,四、工人薪酬的设计,能采用计件工资的尽量采取计件工资 劳动条件可能应作为付酬的一个因素 人员数量大，工资要做得比较精细 晋升的工资额度可能会比较有限 是否需要给予一定的奖励？,人力资源