-零售业新生代员工离职原因及对策分析

一、绪论（一）研究背景与目的意义1.研究背景近年来，我国国内生产总值保持增长，消费品市场的年度增长已达到1万亿元，零售投资成为国内投资的新热点。在《零售行业灵活用工报告》中发现零售行业女性就业者所占比重大概为70%；其中学生群体以灵活就业方式参加就业的超过50%；在年龄方面，有接近80%的就业者为25岁以下，现在“90后”年轻人成为真正的主力军。2018年7月，斗米研究院，HRoot，《零售行业灵活用工报告》。此外，在《2019年中国大学生就业报告》中表明，2018届大学毕业生离职率高达33%，本科和高职高专毕业生在半年内离职率分别为23%、42%。大约98%的本科生和99%的高职高专生有过主动离职的行为，而主要原因是个人发展空间不够和薪资福利偏低。2018年7月，斗米研究院，HRoot，《零售行业灵活用工报告》。2019年6月，麦可思研究院，《2019年中国大学生就业报告》。随着90后新生代员工步入职场，我国的电商行业快速发展，线上零售也逐渐兴起，我国线下零售行业面临着更大的挑战，新生代员工离职问题日益严重，给企业带来了极大的亏损。2.研究目的及意义本文对零售行业新生代员工离职原因进行案例实证研究，以名创优品作为研究个案，通过文献资料检索，问卷调查，实地研究等方法相结合的形式，发现并分析零售业新生代员工离职存在的问题，并提出有现实意义的解决策略，以及时做出相应的改进工作，为企业带来长远的发展。在零售业行业中，管理者要清楚新生代员工的优势和劣势，才能制定更好的策略来应对他们给公司带来的新挑战。面对市场行情以及求职者多重因素的变化，企业若不调整或制定周全的用人管理制度，这必定导致员工离职率的飙升，使企业内外部出现不同程度的问题。本文将对零售业新生代员工离职原因进行探究，尝试为企业存在的问题提出有现实意义的解决措施，帮助企业吸引并留住优秀人才。通过结合名创优品企业的具体案例，探索新生代员工离职的原因，同时为其提出相应的对策，从而为零售行业公司的人力资源管理提供有价值的信息。（二）国内外研究现状综述1.国内相关研究张勉，李树茁(2002)在《企业员工主动离职心理动因模型评述》中归纳总结了他们的研究，在现有的研究基础上，西方学者对影响员工离职意愿的因素进行了探讨，并在理论研究和实证分析的基础上，发表了自己的观点和提出了控制员工离职的管理对策。傅端香、刘秀楠(2017)在对90后新生代员工离职的原因进行调查分析，发现90后新生代员工享有多元化的职业选择导致了其离职率比“60后”、“70后”和“80后”都要高，并且还发现学历越高，离职率越低的现象，还呈现出了专业效应，新生代员工还热衷于民营企业和个体企业。根据研究分析，新生代员工离职存在很多不同的因素，如需求过高难以满足和社会实践经历不足等等，针对各种因素，给出了具体的措施。秦蓉，杜鹏程(2018)在有关薪酬对新生代员工离职的影响研究中提出，晋升机会和待遇薪酬是影响员工离职的两大重要因素。所以，企业需要不停地完善薪酬体系和激励机制，在公平竞争的前提下，降低出现论资排辈这类现象，效仿国外杰出的管理经验。2.国外相关研究1986年Price和Mueller研究发现，青年员工离职率高于年长员工，其主要的影响因素并不仅仅是年龄，还有与年龄相关的个人业务能力的上升、晋升空间和发展机会等都是青年职员离职的主要因素。1997年Mobley认为员工们在决定离职前有一个再三思考的过程，在这个过程中，员工共可能会因为不满目前的任务而产生离开的想法。2003年Boyaretal.将工作和家庭之间的角色矛盾区别为家庭——工作矛盾和工作——家庭矛盾，在实证研究的基础上，研究了不同角色矛盾的来源及其对职工离职意愿的影响。2006年Mohamed通过研究发现，帮助雇员处理家庭与工作之间角色矛盾的组织可以从雇员身上获得更多的情感承诺，从而降低雇员的离职意愿。2015年Brown，E.，Thomas，N.andBosselman，R.研究表明新生一代员工特别看重工资薪酬福利待遇，晋升发展空间和个人生活、工作事业的挑战性和灵活性。因为他们对人生价值和意义有着不一样的热情和理解，向往自由弹性、成长空间大的工作环境，追求自我价值的实现。（三）研究内容和研究方法1.研究内容新生代员工的高离职率问题引起了大家的关注，因此本文以90后为代表的新生代员工作为研究对象，对零售行业名创优品公司进行综合性分析，找出员工离职的原因并提出应对措施。本论文一共为五大部分，第一部分包括了选题的依据及意义、目前国内外员工离职的研究成果综述、研究的内容及方法。第二大部分是对相关概念的界定，给本文带来理论基础。第三大部分是用具体的数据来说明现阶段零售业新生代员工的离职情况，并以名创优品公司为例，用问卷调查的方法，调查与分析新生代员工的离职原因。第四大部分是有针对性地给公司提出相关对策及建议。第五大部分是本文的总结部分。2.研究方法（1）文献资料检索法：本文通过图书馆、中国知网、维普数据库、万方数据库、国家哲学社会科学文献中心等平台对相关文献以及资料进行搜索、分析、总结相关的理论研究成果，为本文提供理论基础。（2）问卷调查法：设计问卷内容，制作调查问卷，选取广州名创优品新生代员工作为本次研究调查的对象。收集名创优品企业新生代员工离职的资料和数据，研究新生代员工离职的原因。（3）实地研究法：综合运用观察法和访谈法进行收集数据，全面了解情况，为解决策略提供依据。（四）创新之处采用零售行业有代表性的企业—名创优品进行研究，公司大部分员工都为“90”后新生代员工，近几年公司发展快速，但新生代员工主动离职问题非常严峻，特别是门店基层员工的流动率更为突出。对于名创优品来说，研究它的营销之道的学者很多，但对于新生代员工离职问题的研究较少，因此这也是一种创新之一。根据发现的问题而提出的对策具有针对性。本文采用问卷调查的方法，得到一手资料，保证了可信度，科学地找出新生代员工离职的主要原因，并根据这些原因有针对性提出策略。（五）不足之处因为时间有限，对于策略可能还不够具体和完善，日后将会继续了解名创优品，提出更具体的对策，使企业更好更快地发展。问卷调查的设计不够完善，态度量表题数目设置得较少，所以得出的定量数据较少，一定程度上阻碍了数据进一步的分析。二、相关概念的界定（一）新生代员工的概念近几年，新生代员工被很多国内外的研究学者提到。在中国，“80后”概念的最早提出者是作家恭小兵，初衷是对文学界1980年—1990年出生的年轻作家的一种称谓，但“80后”这一名词很快就被广泛运用到各个领域中，指代大部分的新生代。我国很多研究学者对“新生代员工”的定义主要基于出生年龄。在美国，对新生代的界定又有所不同，学者把20世纪80年代后至21世纪初出生的美国年轻人成为GenerationY，“Y一代”大多都为坦率乐观和自信勇敢，有自己的想法，喜欢自主创业。学者和专家Kogan（2002）和Hansford（2002）的研究中认为，1980年之后出生，并进入职场参与工作不久的年轻人叫做新生代。不同时期对新生代员工的理解和界定都是各不相同的，过去我们常常把1980年后出生的年轻人称为新生代，但是随着时代的发展，90后人群在社会职场中逐渐成为不可或缺的一部分，因此当下更倾向认定新生代为90年代后出生的年轻人。综上所述，结合名创优品公司的实际情况，本文研究对象所涉及的新生代员工是指出生于1990年之后，年龄介于20岁到３０岁之间，进入职场时间不久的年轻员工。（二）新生代员工的特点随着时代的发展，90后新生代员工在职场中发挥的作用越来越明显，80后一代员工慢慢晋升为管理者，90后员工的比重越来越高，因此经常受到大家的关注。由于时代的不同，70后、80后和90后三代人有着明显的差异，例如70后喜欢存钱，80后喜欢挣多少钱就花多少钱，而90后喜欢贷款花未来钱；70后接受上下阶级的等级差距，80后推崇上下级平等观念，而90后以自我为中心。“90后”进入职场时，管理者们对“90后”的一些特征感到头疼，比如说离职的冲动和不服从管理等。1.以自我为中心由于改革开放之后实行计划生育政策，“90后”新生代员工在家中大部分都是独生子女，受尽父母的各种溺爱，逐渐形成了以自我为中心的心态，不愿意付出，做事总是以自己的角度去思考，不懂得替他人着想，团队合作能力较差，实际能力远低于自我认知程度。2.追求自由民主，但过于自信新生代员工生活在和平年代，经济较为富裕，获取信息渠道较为广泛，所以容易受到西方国家的文化影响，追求人人平等，思想开放，喜爱自由，不愿束缚。但是他们却喜欢夸夸其谈，自视甚高，没有真正了解自己优势和局限，过于自信。3.心理承受能力较弱，抗压能力较差在优越的家庭环境中生活的新生代员工，从小到大并未遇到过较大的困难或挫折，所以他们一旦步入社会职场，碰到挫折就容易被打倒，遇到感情问题不懂得去处理，甚至会出现轻生的极端想法。4.具备较高的文化水平和创新能力1986年我国通过了《义务教育法》，随后，农村和城市相继在2006年和2008年实行全免费教育。而新生代员工正处于国家实施九年义务教育政策期间，所以他们都比较重视教育，大部分的人都能读上书，文化水平普遍比“70后”和“80后”的高。正因为受教育程度较高，致使新生代员工的学习能力较强，具有发散性思维，喜欢接触和尝试新事物，想法也具有多样性。（三）离职的概念所谓离职，是指员工脱离本工作单位或本岗位职务，主要分为两种情况，第一种是离职进修或离职休养，意思是暂时离开本岗位，但不终止劳动法律关系；第二种是员工本人要求辞职或被单位辞退的行为，这种是终止劳动法律关系的。我国学者李树茁和张勉在2002年提出员工离职定义是指一个从本组织中获得物质利益的个人终止他在组织成员关系的这个过程。终止劳动关系的离职又分为员工主动离职和员工被迫离职两种方式。员工被迫离职的意思是员工非自愿离职，是用人单位让员工离开本组织的一种行为。我国劳动法规定的非自愿离职的形式有三种，分别是辞退、除名和开除。这三种形式的出现都是因为劳动者方存在不同程度的过错而导致的，它们都是用人单位对违纪职工的行政惩戒方式。但是这种情况在员工离职原因中所占的比例较小，因此本文暂时不对这两种情形进行研究，本论文主要针对于员工主动离职这一情形进行探讨。主动离职又被称为“跳槽”，是指员工出于各种原因自愿离开当前工作岗位，与组织的雇用关系终止的行为。三、零售业员工离职现状分析（以名创优品为例）（一）零售业员工离职现状国家统计局数据表明，2016年中国消费品零售总额达到33.23万亿元，但由于价格要素的影响，实际增长率为9.6%，相比之前有所下降。在全球经济发展存在不稳定的情况下，我国消费增长速度也受到一定的影响，零售行业与前几年相比，增速趋于平缓，但是零售销售额依然还是处于上升状态。然而，我国现阶段零售人才储备数量仍然跟不上发展速度，企业只能聘请其他行业的人员代替所需，而刚步入社会的新生代员工对各个行业都有跃跃欲试的想法，因此，大部分企业都会愿意招聘新生代作为自己的员工。2019年上半年市场薪酬数据白名单公布的数据显示，零售行业中，以基层员工为例，零售行业的人员离职率为13.63%，在所有行业中排第三，第一是机械制造业（25.83%），最后是医药行业（6.65%），从总体平均离职率来看，零售行业的离职率仍然是处于较高位。2019年8月，薪智，《2019年上半年市场薪酬数据白名单》。（二）名创优品公司新生代员工离职现状1.名创优品公司简介MINISO名创优品是由日本设计师和中国青年企业家共同创办的一家以低价、创意、环保为主题的零售企业，产品涵盖类型广泛，包括日用品，家居品，零食，彩妆，数码产品等等，因为其极致的性价比，赢得了消费者的青睐。名创优品是由广东赛曼投资有限公司投资注册的一家百货商品店，前身是风靡一时的“哎呀呀”十元店，它在2013年9月开始正式全面入驻中国，首家中国名创优品门店在广州开业，并在短时间内在各大城市落地开花，成功打开中国市场的大门。名创优品凭借实干和创新的精神，在广东众多大型企业中崭露头角，成为零售行业的标杆，它使命是让每一位消费者更轻松地享受有品质的生活，愿景是要成为世界级的零售企业，用奋斗改变命运作为价值观。2.员工的基本情况根据本人走访了广州多家名创优品门店，询问过店员或店长等负责人，调查到的一手数据为，2019年平均每家门店“90后”员工占该门店员工数量的73%，“00后”员工占比为21%。在名创优品广州总公司内部员工中，大部分都是“90后”，运营部为40人，“80后”员工为11人，整个部门“90后”员工达72.5%。对于名创优品来说，新生代员工主要集中在门店营业销售类岗位上，中高层管理人员大部分年龄超过30岁。但是随着时间的发展，“90后”新生代员工所占的比重还会继续上升，因此新生代员工对名创优品未来的发展影响是非常大的。从名创优品员工的男女比例上看，2019年门店员工的男女比例约为3：7，而公司部门内部男女比例为1：1。门店员工中女性员工明显比男性员工多的原因是女性较为细心，对于收银理货等工作比较容易上手，并且研究调查表明女性作为营业员更能吸引顾客购买商品，而男性由于社会和家庭的压力，会更趋向于其他方向的技术性工作。3.员工离职现状针对新生代员工离职率调查，名创优品门店每月都会招聘大量员工，但是离职率依然是居高不下，具体如表3-1所示。表3-12019年1-3月越秀区随机三家门店的员工离职率统计表门店1月初人数1-3月入职人数1-3月离职人数3月末人数离职率门店1664833.33%门店29761037.50%门店3865935.71%注：离职率=离职人数/（离职人数+期末数）×100%根据表3-1可以看出，2019年1-3月越秀区随机三家门店的员工离职率都超过30%，离职率较高。从年龄上看，对于门店来说，到2019年1月底，离职时的年龄在30岁以上的员工离职1人，占总离职人数的12.5%，21—30岁的新生代员工离职5人，占比62.4%，20岁及以下的员工离职2人，占比25%，具体见表3-2。表3-2越秀区三家门店离职员工的年龄情况出生年份人数（人）比例（%）2000年以上225%1990—1999年562.4%1989年及以下112.5%（三）名创优品公司新生代员工离职原因调查1.问卷调查设计针对名创优品新生代员工的实际情况，本文使用了问卷调查的方式。为了保证结果更具有科学性和有效性，问卷使用了标准模板，包括了问卷名称、问卷说明、参与对象的基本情况以及问卷的主体内容，问卷的形式是以封闭式和开放式相结合，全程由被调查者按实际情况进行不记名填写。本次问卷调查将使用SPSS分析得出调查结果。本次设计的问卷分为三个部分。第一部分是了解参与对象的基本个人信息，例如年龄、性别、学历等。第二部分为主体部分，结合名创优品的实际情况，设置了多个选项，在离职原因调查中，选项包括了工作内容及环境方面、个人发展空间方面、公司管理方面、薪酬待遇福利方面和个人、家庭及其他原因，能从多方面充分了解离职员工的真实想法。第三部分为内容补充部分，因为问卷所设置的内容不可能完全覆盖到所有人的想法，因此采用开放式问答的方法，让调查对象能够表达出自己的看法。本次调查的对象是名创优品的离职新生代门店员工，由区域经理和各店店长帮忙发放问卷，并找身边的同事协助转发，要求在20天内完成全部填写并回收问卷，全卷全程采取匿名填写，给予被调查对象更多的时间进行思考，有利于提高结果的准确性和客观性。此次问卷共发放107份，有效问卷为104份，有效率达到97.20%，基本能反应名创优品离职员工的看法。2.问卷调查数据分析（1）调查问卷效度检验由于本次调查对象为门店新生代员工，所以以下分析将筛选年龄层为21岁到30岁的被调查者，一共为72名。在本文将应用spss软件对数据进行简单地分析，主要应用于信度分析和问卷的多选题分析。信度分析是研究定量数据的可靠准确性，使用在态度量表题较为普遍，主要是分析ɑ系数，若该系数值高于0.8，那么表明信度高。另外，可以看CITC值，如果该值低于0.3时，可以考虑将该项删除，如果项已删除的ɑ系数值高于ɑ系数，那么可以将此项删除之后再重新分析。具体数据见表3.表3-3Cronbach信度分析表Cronbach信度分析名称校正项总计相关性（CITC）项已删除的α系数Cronbachα系数薪资福利0.6990.8420.87领导管理0.7070.84团队合作0.7440.831同事关系0.6750.848公司文化0.6560.853标准化Cronbachα系数：0.871根据上表数据显示，信度ɑ系数值为0.87，高于0.8，即表明研究的数据信度质量高。针对CITC值，分析项中CITC值都高于0.3，表明分析项之间具有良好的相关关系，也说明了信度水平良好。对于项已删除的ɑ系数来说，均低于ɑ系数，说明任意项被删除之后，信度ɑ系数并没有明显的上升，所以不应该删除任意题项。综上所述，该收集的数据信度高，数据可以用于分析。（2）问卷调查样本分析表3-4样本分析表变量选项人数比例性别男3835.51%女6964.49%年龄20岁以下3624.30%20-30岁7267.29%30-40岁43.74%40岁以上54.67%是否独生子女是5147.66%否5652.34%学历高中（中专）及以下2220.56%大专2927.10%本科5450.47%硕士及以上21.87%对本次有效问卷进行回收整理后，数据分析如下：从性别上看，被调查对象中男性员工人数为38人、女性为69人，男女比例为35.51%和64.49%，女性比例高于男性，由于门店营业员多数为女性，因此符合实际情况，不会影响数据的结果。从年龄来看，20岁到30岁所占比例是最高的，为67.29%，20岁以下员工比例为24.30%，30岁以上的员工都比较少，说明本次调查对象主要为新生代员工。从学历上看，新生代员工拥有本科学历的占比最高，为50.47%，而高中学历及以下的和大专学历的员工分别为20.56%和27.1%，符合新生代员工的群体特点。3.问卷调查结果分析在本次的结果分析中，对调查得到的数据应用spss软件进行统计分析，主要运用多重响应功能对比多选题各项的比例情况。分析时，主要看响应率和普及率，对比多选题各选项的相对选择比例情况，响应率相加的和为100%，而普及率是从整体上看，各选项所占所有选择的比例情况，普及率相加的和一般高于100%，两者都是描述比例较高的选项。同时可以结合卡方拟合优度检验分析各项比例是否存在显著性差异，如果p值小于0.05则说明各项选择比例有明显差异，否则没有明显差异。具体数据看下表5：表3-5员工离职主要原因的响应度和普及率汇总表响应率和普及率汇总表格项响应普及率（n=72）n响应率工作任务重，强度大328.91%44.44%工作时间长，经常加班164.46%22.22%工作压力大61.67%8.33%工作环境差，危险性高30.84%4.17%工作分配不合理113.06%15.28%没有出现有关工作内容及环境方面的情况30.84%4.17%岗位晋升受限349.47%47.22%与自身职业生涯规划不符185.01%25.00%转专业或转行业82.23%11.11%专业能力没有得到提升或发挥51.39%6.94%寻求更大的发展空间（考公、读研、自主创业）20.56%2.78%对工作内容不感兴趣51.39%6.94%没有出现个人发展空间受限情况00.00%0.00%不认同管理人员的管理风格或方法287.80%38.89%不适应公司的文化以及规章制度185.01%25.00%得不到上级的信任和尊重71.95%9.72%工作团队氛围不融洽，人际关系处理不佳61.67%8.33%没有出现公司管理问题情况133.62%18.06%薪酬福利未达预期，与同行业或同岗位相比相差较远3710.31%51.39%绩效考核结果不合理133.62%18.06%人事编制不满意（合同签订条款、第三方合同）51.39%6.94%休假轮休不合理41.11%5.56%没有培训的机会51.39%6.94%没有出现薪酬待遇福利不满意情况82.23%11.11%工作地点与交通问题3610.03%50.00%家人不认同该工作154.18%20.83%个人身体素质不能胜任10.28%1.39%没有出现个人和家庭原因205.57%27.78%汇总359100%498.61%拟合优度检验：χ²=265.345p=0.000从上表可知，拟合优度检验呈现出显著性(chi=265.345，p=0.000<0.05)，表明各项的选择比例具有明显差异性，可通过响应率或普及率具体对比差异性。具体来看，工作任务重，强度大，岗位晋升受限，与自身职业生涯规划不符，不认同管理人员的管理风格或方法，不适应公司的文化以及规章制度，薪酬福利未达预期，与同行业或同岗位相比相差较远，工作地点与交通问题，没有出现个人和家庭原因共8项的响应率和普及率明显较高，由于没有出现个人和家庭原因并不属于离职原因，可以忽略，所以一共具有7项原因构成名创优品新生代员工离职的主要原因。（四）名创优品公司新生代员工离职原因分析根据以上的调查结果发现，影响新生代员工离职的原因较多，主要归纳为以下五个方面：1.薪酬待遇福利方面（1）薪酬福利未达预期，与同行业或同岗位相比相差较远薪酬福利制度是员工离职的重要原因，调查问卷中显示，名创优品的新生代员工从整体而言对自己的薪酬都不满意，员工认为在相同岗位上付出了同样的劳动，但是收益差距较大，新生代员工又具有想法多、期望高的的特点，所以薪酬未达预期会使员工内心产生不满，进而导致离职的出现。多数员工都反映月工资比兼职员工的工资还要低，兼职员工的经验和所付出的劳动比正职的要少，但是工资却等于甚至还高于正职员工，加之，公司不为普通员工购买五险一金，只有晋升到店长级别的员工才有，所以一旦他们有机会得到一份薪酬更高的工作时，选择离开是不可避免的。（2）绩效考核结果不合理根据调查结果发现，新生代员工离职原因之一是绩效考核不合理，从走访中了解到，大家的绩效提成是根据门店的总业绩来决定的，若达到公司制定的门店业绩指标，则所有门店员工都有绩效提成，否则所有员工都得不到该绩效提成。大部分员工认为公司所制定的绩效考核制度激励性不足，特别是对于主动性较强、业务能力较好的员工而言，会让他们觉得自身的价值没有得到体现，无论付出多少努力也得不到相应的回报，会使他们的工作积极性降低，容易出现偷懒怠工的不良现象，同时能力较差的员工也不会对自己进行反思，不愿改变现状，最终会导致优秀员工离职，门店经营也会出现越来越多的问题。2.工作内容方面（1）工作任务重，强度大门店员工的压力和疲惫来源于工作强度大，任务重，工作时间长，经常加班。对于门店收银员而言，不仅仅要做收银这一项工作，还要保证收银零错误率，否则出错费用自己承担，另外需要负责一部分的排面整理、补货和防盗，还要进行灵活推销部分产品，解决顾客的各种问题等等事项，很多员工都坦诚不愿当收银员，因为负责项目过多，工作时间内全程精神紧绷，压力过大。对于所有员工来说，每天工作八小时，全程站立不允许坐下，还需要不停地整理货物。每周至少三天需要员工去仓库搬货和补货，由于门店员工女性比例较高，所以搬货这种体力活也经常需要女生执行。晚上到货时，会要求员工加班加点来补货上排面，这样会使容易让员工感到身心疲惫。另外，每个月需要一到两次进行店铺通宵盘点，要求员工晚上11点集合，开始盘点货物并重新整理店铺货物摆放，经常会工作到第二天早上七点甚至更晚，通宵工作之后并不是给予一天的休息时间，而只是允许第二天少工作几个小时。很多员工都认为工作时间跨度太大，工作排班不合理，这样严重超时加班会导致员工睡眠时间减少从而增加工作的疲惫感，使员工无法胜任如此高强度的工作，最终导致员工离职。3.个人发展方面（1）岗位晋升受限多数人在工作稳定之后就会考虑个人发展和前途方面的问题，新生代员工比较重视在工作中积累经验寻求成长，为以后的晋升和发展做准备。但是目前在名创优品门店中，很多员工都提到晋升难度较大，从初级店员到中级店员的晋升考核中，试题难度较大，实践考核较严格，还要求工作一定时间才有机会进行考核，晋升往往受到限制。若员工发现在该公司无法得到晋升或者没有很好的发展机会，他们就很容易产生跳槽的思想。加之，新生代员工对职业的期望过高，心理承受能力较差，当考核失败时，他们往往也会离开本公司。（2）与自身职业生涯规划不符在名创优品中，门店员工都很年轻，大部分都是“90后”新生代员工，未来还有很多发展的空间，员工都会考虑以后的职业生涯。普遍拥有较高学历的新生代员工随着生活质量的提高，思想见识也在提高，他们会理所当然地考虑个人能力和职业发展的问题，希望自己能获得更好的职业和更多的物质资源。很多员工认为该工作与自己个人发展不符，公司也没有想要留住员工，也没有给出具体措施。4.公司管理方面（1）不认同管理人员的管理风格或方法新生代员工在工作时都希望上级能给予支持和帮助。在一些员工离职率较高的门店中，与店长管理因素存在着很大程度的关系，有些店长一直强调的是业绩，员工的工作一旦出现失误时，只是一味地指责批评，没有任何鼓励的话语，必然让员工产生离职意向。有部分员工反映到店长与领班的标准不统一，领班要求货物调整摆放，员工辛苦一早上完成任务，下午店长指出摆放不美观，又要重新恢复原样，相当于整天的劳动成果白费了，员工们都束手无策，只能听命行事。不少员工是因为受到了上级不合理的指导，而产生离职倾向的。（2）不适应公司的文化以及规章制度一般员工很少参加公司组织的活动，也很难感受到公司的文化，与中高层领导见面沟通的机会更是少之又少，这样会导致员工没有归属感。由于没有过多地了解公司文化，员工们会在理解上有所偏差，导致误解越来越深，从而迫使他们离开公司。此外，多数员工反映门店管理的规章制度过于严苛，例如每天必须提前15分钟到门店，没有提前到达的就当迟到处理；上洗手间要登记次数和时间；工作期间必须上交手机等等各种要求，下达的制度或指令没有做到就常常需要惩罚，这会让员工觉得不够人性化，无形地给员工施压，导致员工在心理上会产生抵触感，这样就更难与公司建立起感情了。5.个人、家庭及其他原因（1）工作地点与交通问题名创优品门店大部分都开在人流量较高的地方，上下班高峰期塞车肯定是少不了，部分员工会因为上下班路途太远而出现离职意向，这个是所有企业的员工都会考虑到的问题，不仅仅是名创优品。在每天朝九晚六的工作中加上通勤时间，大部分都变成了朝八晚七的工作时间，相当于无偿加班两小时，住得远的话就更不止了，所以工作地点和交通问题也是员工离职原因中的一部分。四、名创优品新生代员工离职管理对策（一）企业方面1.完善薪酬制度，健全绩效考核激励机制首先，要建立科学合理的薪酬制度。由于新生代员工生活在互联网时代中，薪酬待遇等信息在网上公开透明，他们对于薪酬待遇都是有一定认识和把控的。因此岗位工资应该要综合对比同行业同岗位平均收入，若岗位工资等于或高于市场价格，会让该岗位更具有竞争力，使员工更愿意留在公司，不选择跳槽。新生代员工注重公平，不愿意吃苦，付出的劳动要得到相应的补偿，因此要求员工加班加点工作时，应给予相应的加班费，另外还需适当地发放一些福利，例如节日福利等。薪酬计算过程应该公开透明，保证薪酬分配的激励性和公平性。其次，改进绩效考核激励机制。科学合理设计绩效考核机制有利于提高新生代员工的工作满意度，减少人才的流失。名创优品公司应该对员工进行分区域考核，不同区域的员工制定不同的指标，所以数码组员工和彩妆组员工的业绩指标应该是不一样的。可以使用差异化的考核方法，合理地制定相应的业绩指标和目标绩效，根据比例转化每组的指标，并进行小组排名，排名第一的小组，可获得相应的奖励，这样不仅能激发员工的团队精神，还能提高员工的积极性。另外要注意考核过程的公平、公正与公开，科学计算每项指标的量化考核，让结果科学有效，防止平均主义的出现。同时，要建立反馈机制，让员工及时了解自己的绩效指标和排名，知道自己需要改进的地方，有异议的员工还可以有渠道进行申诉。最后，福利待遇是薪酬的有益补充，它发挥着重要的作用。不同的福利待遇对员工的激励程度都是不一样的，名创优品应建立完善的福利待遇体系，给正职员工购买五险一金是必须要做到的，另外还需要一些法定节假日礼品、培训、带薪休假等等福利，给予员工基本的保障。除了物质福利之外，精神上的关怀也是对员工带来归属感，例如给住的较偏远的或者生理期女性员工给予弹性工作制，对员工的工作和生活给予鼓励和支持。2.优化晋升渠道，建立合理的职业生涯体系首先，要设计规划好员工内部晋升的途径，例如管理人员和普通员工的晋升要分开，不同岗位发展路径不同，一定要公开透明并且多样化，培养不同领域的人才。对员工的工作年限和绩效指标进行综合的考量评估，给新生代员工提供一个公正平等的晋升机会，做到人人平等，形成良性竞争，给公司带来发展的活力。然后，公司要为新生代员工职业生涯规划进行指导，这样不仅能提高员工满意度，还可以降低新生代员工离职率。年轻的新生代员工普遍对自我的期望较高，注重职业发展，所以名创优品需要为员工建立合理的职业生涯体系。公司应该在新生代员工入职前，进行职业锚的测试，了解员工的职业发展意愿，为其选择适宜的岗位或类别，根据工作表现和个人意愿，每年评估员工在该岗位上是否合适，再决定保持、轮岗或晋升。3.建设企业精神文化和制度文化名创优品应该结合新生代员工的价值理念，创建一种轻松积极的工作氛围，打造和谐向上的团队，注重精神文化建设和制度建设。人文关怀也是留住员工的重要举措，上级进行适度的人性化管理，员工就会自觉地进行自我调整，更加努力工作来回报公司，还可以强化雇主品牌。管理者要有独特的人格魅力，员工才能服从自己，有强大的领导力，才能带领大家为企业共同奋斗。另一方面，定期开展促进交流的娱乐活动，例如破冰小游戏等，通过活动，让领导和员工相互熟悉，既有利于双方沟通交流，也能增强领导和员工之间的情感，从而提高员工对企业的归属感，更好地降低人员流失。4.掌握与新生代员工沟通的技巧首先，企业要了解新生代员工的个性特点，有针对性地选择有效的沟通方式。名创优品管理者要选择新生代员工喜欢的沟通渠道，例如新生代员工热衷于网络的线上沟通，那管理者可以通过线上的各种方式与员工进行沟通，收集员工的意见与建议，按照实际情况及时做出相应改正。其次，要注意与新生代员工的沟通技巧。新生代员工喜欢自由平等的沟通方式，厌恶传统的说教批评，因此要采用商量的方式去解决问题，充分尊重新生代员工的想法，建立相互尊重相互信任的通道。在沟通过程中，善于倾听，了解员工的需求，及时做出调整。（二）个人方面1.适当地创新，寻求适合自己的方法对于新生代员工来说，他们普遍拥有着个性化的想法，常常做出各种创新事物，因此他们要善于利用这种创新的精神，在工作上适当地创新，调整好自己心态和工作态度。他们做任何事情都要脚踏实地，用实力说话，不要夸夸其谈。他们还要好好把握每一次机会，在工作中找寻适合自己的方式方法，这样才能提升自己的工作兴趣。注重自己的个性发展也是很重要的，不要一味地迎合而迷失了自我，要保持初心，不要被社会中低俗的事物所影响。2.提高自身的知识技能和专业素养新生代员工要学会吃苦耐劳，通过主动承担工作任务，来增强自身的抗压能力，说话做事多站在他人的角度思考，还要懂得抓住每一个发展的机会，多积累长期技能，克服浮躁心。最重要的是养成终身学习的好习惯，提高知识技能和专业素养。要提升自己的素养，就要不断地学习，包括了向书本学习，向别人学习，向自己学习3.制定好自身的职业生涯规划新生代员工明确职业发展目标，规划个人成长路径。新生代员工应该根据自己的兴趣爱好制定自己的职业生涯规划，通过职业锚测试自己适合的岗位或行业，确定未来工作的方向，脚踏实地，找到实现自我价值的途径。设计好自己发展路径，才能达到自己的人生目标。4.要增强团队精神，掌握沟通技巧新生代员工一定要懂得处理同事之间的关系，要清楚自己在集体中的地位，不能独来独往的。既然要融于新的集体，那就是集体中的一员，不可以有事不关己，高高挂起的心态，在工作中除了做好本职的工作之外，还要多和团队成员沟通交流，增强团队精神，遇到困难要互相帮助。与上级或同事沟通时要尽量放低姿态，善于换位思考，虚心地表达自己的想法，沟通过程中，要充分地尊重他人，善于倾听，并及时给予回应，不能冷漠对待或者拒绝沟通。另外还要发现自身的缺点，及时改正，与同事共同进步，真正实现一加一大于二的效果。五、总结随着人们的消费水平不断地提高，带动了零售业的快速发展，然而，高离职率却是零售企业的一个严峻的问题。此外，新生代员工因为其独特的成长条件和社会环境，产生了不同于其他时代的显著的特点。面对零售企业的高离职率问题，有部分因素是很难控制的，比如宏观社会环境因素，但是有些因素是可以人为控制的，例如组织因素，这就包括了薪酬福利和制度文化等等。本文从通过问卷调查的方法，找出零售业名创优品新生代员工的离职原因，并从企业和员工两方面提出对策，要全方位地看待新生代员工高离职率情况，要从根源处着手解决，从精神和物质两方面去思考，精神上给予员工晋升的空间，更加人性化地管理，加强企业文化的建设等，物质上主要是提升薪酬和福利等，只要提高员工的归属感和满意度，新生代员工就会愿意为企业留下来。

参考文献[1]EricA.Brown,NicholasJ.Thomas,RobertH.Bosselman,Aretheyleavingorstaying:AqualitativeanalysisofturnoverissuesforGenerationYhospitalityemployeeswithahospitalityeducation[J].InternationalJournalofHospitalityManagement,2015,46,130-137.[2]秦蓉.国企内部薪酬层次对新生代员工离职的影响及对策研究[J].现代商业，2018，(06):79-80.[3]傅端香,刘秀楠.“90后”新生代员工离职问题研究[J].经济研究参考,2017,(29):79-81+90.[4]张雨萌.有关“90后”年轻员工管理问题的思考[J].学园,2017,(22):188-188.[5]郭晨,郭志文.新生代员工离职问题研究综述[J].人力资源管理,2016,(10):72-74.[6]王辉,彭倩.新生代员工个人—组织匹配与离职倾向的关系研究—基于工作满意度的中介作用[J].兰州财经大学学报,2017,(02):109-116.[7]王乐乐,杨柳.新生代员工主动离职影响因素研究综述与展望[J].当代经济,2017,(26):119-121.[8]杨清华.新生代员工离职原因及对策分析[J].经济研究导刊,2019,(03):119-120.[9]蒋凤娟.新生代员工个人—组织价值观匹配对离职倾向的影响研究—有调节的中介作用[D].合肥:合肥工业大学,2019.[10]张兆娟.XY公司新生代员工离职状况调查分析与管理对策研究[D].江苏:江苏大学,2019.

致谢时光荏苒，光阴似箭，转眼间四年的本科学习生涯已到尾声，在完成这篇论文之际，我要向我的母校、我的导师、我的父母、我的老师和同学们表达我由衷的感谢。首先感谢我的母校广州工商学院，它给了我一个宽阔的学习平台，让我不断吸取新知，充实自己，感谢它对我四年来的培养和教育，在此祝愿母校蒸蒸日上，永创辉煌！其次感谢我的导师熊有平老师，在我的论文整个写作过程中，熊老师倾注了大量的心血，从选题到提纲的拟定，再到初稿的修改等等环节，都给予了我悉心的指导。熊老师在工作繁忙的情况下，对文章的观点提炼提出了诸多有益的见解，使我受益匪浅，在此，谨向我的导师表示最崇高的敬意和衷心的感谢！同时要感谢广州工商学院工商管理系的每一位老师对我四年来的帮助和教育，在此，向各位老师表达我的谢意，祝各位老师身体健康，事业再创辉煌！感谢16级人力资源管理B4班的全体同学，这四年来，同学们在学习中的认真热情，生活中的热心主动，都让我感动，本论文的顺利完成与同学们的关心和帮助是分不开的，愿我们的友谊之树常情。此外还要感谢我的家人对我始终如一的支持和鼓励,是他们无私的爱让我在成长的路上永远奋发向前。值此毕业论文完成之际，我谨向所有关心我、帮助我、激励我的人们表示最诚挚的感谢与最美好的祝愿。最后，感谢百忙之中抽出时间参与本论文评阅及答辩的老师，你们辛苦了！

附录（一）关于名创优品新生代员工离职原因的问卷调查1.你的性别是：（单选题）选项小计比例男3835.51%女6964.49%本题有效填写人次1072.你的年龄是：（单选题）选项小计比例20岁以下2624.3%20-30岁7267.29%30-40岁43.74%40岁以上54.67%本题有效填写人次1073.你是独生子女吗？（单选题）选项小计比例是5147.66%否5652.34%本题有效填写人次1074.你的学历是：（单选题）选项小计比例高中（中专）及以下2220.56%大专2927.1%本科5450.47%硕士及以上21.87%本题有效填写人次1075.您当时决定加入名创优品，是哪些方面吸引到您？（多选题）选项小计比例工作环境6661.68%工资与福利6358.88%上层管理能力3532.71%团队氛围4239.25%公司发展平台3936.45%教育培训机会2220.56%公司产品4441.12%公司制度及文化2018.69%其他32.8%本题有效填写人次1076.请根据你曾经在名创优品工作时的感受对以下几方面进行等级评价。（等级越高代表满意程度越高）（矩阵量表题）题目\选项12345薪资福利3(2.8%)16(14.95%)41(38.32%)29(27.1%)18(16.82%)领导管理4(3.74%)13(12.15%)38(35.51%)40(37.38%)12(11.21%)团队合作3(2.8%)9(8.41%)38(35.51%)34(31.78%)23(21.5%)同事关系4(3.74%)11(10.28%)27(25.23%)44(41.12%)21(19.63%)公司文化1(0.93%)10(9.35%)41(38.32%)41(38.32%)14(13.08%)小计15(2.8%)59(11.03%)185(34.58%)188(35.14%)88(16.45%)下面我将员工离职的原因分成五大方面，请根据您在名创优品离职的主要原因进行填写,谢谢！1.工作内容及环境方面（多选题）选项平均综合得分工作时间长，经常加班3.82工作任务重，强度大3.61工作压力大2.68工作分配不合理2.4工作环境差，危险性高1.17没有出现有关工作内容及环境方面的情况0.89其他0.072.个人发展空间方面（多选题）选项平均综合得分与自身职业生涯规划不符4.44岗位晋升受限4.17专业能力没有得到提升或发挥3.74转专业或转行业2.33寻求更大的发展空间（考公、读研、自主创业）2.1对工作内容不感兴趣1.63没有出现个人发展空间受限情况0.4其他03.公司管理方面（多选题）选项平均综合得分不认同管理人员的管理风格或方法3.03不适应公司的文化以及规章制度2.63工作团队氛围不融洽，人际关系处理不佳1.64得不到上级的信任和尊重1.64没有出现公司管理问题情况1.33其他04.薪酬待遇福利方面（多选题）选项平均综合得分薪酬福利未达预期，与同行业或同岗位相比相差较远3.56绩效考核结果不合理3休假轮休不