护理人才培养与梯队建设十篇

护理人才培养与梯队建设篇1

1.1老年护理人才梯队的遴选程序

采取个人自荐和科室推荐相结合的方法。科室根据各层

次人才的遴选条件，择优推荐，填写医院老年护理人才培养

对象推荐表，并附相关材料，上报护理部。

1.2护理部审核

由护理部对申报人条件进行审核，老年护理专业委员会

组织理论考试，根据各层次人才的遴选条件，确定老年护理

人才梯队名单。最后，公示无异议后，正式启动医院老年护

理人才梯队培养计划。我院共有1847名护理人员，选取了

126名人员列入老年护理人才梯队培养计划。其中后备人才

78名，中青年护理骨干42名，高级老年护理人才6名。职

称：护士及护师84名，主管护师36名，副主任护师及主任

护师6名。

1.3老年护理人才梯队的培养目标

通过老年护理人才梯队培养制度的实施，在护理队伍中

选拔一批在老年专科护理、护理教育、护理科研和护理管理

上综合发展的老年护理人才，建立一支结构合理、专业性强、

素质高的护、教、研老年护理专业人才梯队；培养和引领团

队、增强集体凝聚力和荣誉感，提升科室内涵质量，并致力

于老年护理研究，有创新意识的高素质管理人才；培养能参

与医院医疗、医技、护理、药剂等学术探讨，参与或承担老

年护理相关课题研究的科研与教学人才。

1.4老年护理人才梯队的培养

1.4.1后备人才

(1)培养目标：能够准确评估老年人活动能力和环境，

掌握必需的基础知识和技术，具有适应医疗发展和解决问题

的能力，对老年人及家属提供个性化心理护理及健康教育,

为老年患者提供个体化护理。(2)培养内容及方法：以老

年护理核心能力为导向，理论培训以个案护理、床边交接班、

疾病讲堂等方式进行培训，鼓励其独立完成护理工作，并予

以反馈和正向指导。老年护理技能培训主要包括老年人安全

护理、皮肤护理、口腔护理、用药护理、喂食法、叩背祛痰

法、卧床老年人床上擦浴与洗头、便秘的处理、预防跌倒的

护理措施等。培训方式有课堂讲解与多媒体演示、模拟练习、

现场操作展示、通过网络平台自学等。每月第1周与第3周

的周五进行培训每次1〜2h,每人次培训30学时。由高级

老年护理人才及科室主任根据所在科室老年患者的特点进

行针对性授课。

1.4.2中青年护理骨干

(1)培养目标：熟练掌握相关专业的护理知识和技能，

具备应急能力；能够对护理员及其他人员进行专业指导，完

成对护理对象的评估、制定护理计划和方案、进行健康教育

等工作。（2）培养内容及方法：培养方式包括参加医院组

织的老年业务讲座，并作为授课人对后备人才进行授课，外

出进修学习，每人3个月，每人至少参加1次老年专题研讨

班。理论培训内容包括机体老化的理论，老年人的生理、心

理和社会特征，老年人各系统常见疾病的护理（循环系统、

呼吸系统、消化系统、泌尿系统、感官系统、运动系统、内

分泌系统、神经系统）、人文知识与技能等，共30学时。

技能培训采取情境模拟训练的方式，以提高应急服务能力为

主，在急救操作中，引导护理人员独立思考不同的救护措施

以及科学分工和配合，培养综合急救能力。

1.4.3高级老年护理人才

（1）培养目标：具备丰富的知识结构及较高的综合素

质和能力；能够以整体责任制护理模式处理老年人的复杂问

题，提供以提高生活质量为目的的高级专业护理服务；协助

护理人员在医院、养老院或社区卫生机构之间建立联系。（2）

培养方式：培训周期为1年，培养方式如下。①依托国内外

学术交流平台，每年参加至少3次国内老年医学相关专业学

术交流；②开展老年护理领域的科学研究；③承担院内老年

患者疑难护理问题的会诊；④每季度到老年护理院进行调研。

1.5老年护理人才梯队的培训质量评价

成立考核评价小组，考核小组由5名人员组成，包括2

名护理部主任和3名科护士长。考核评价小组负责全面监督

和考核老年护理人才梯队培训计划的制定与实施情况。通过

查看相关材料（包括制度、计划、原始记录等），评价培训

和管理工作是否落实到位；通过对护理人员进行理论考试、

技能操作考核、现场答辩等方式，评价接受培训的护理人员

是否达到培训目标。

1.6效果评价

1.6.1护理人员的科研成果

比较培养前、后，老年护理人才梯队成员发表老年护理

相关的论文、课题立项、出版书籍、申请专利的数量。

1.6.2护理人员的理论与技能考核成绩

由考核评价小组建立老年护理理论知识与技能考核题

库，后备人才与中青年护理骨干以相关基础知识为主，高级

老年护理人才以前沿知识为主。①理论考核：每个层级的理

论知识考题设立难易程度相当的2份试卷，分别用于培训前

和培训后的知识考核。每份试卷均包括100题，全部为单项

选择题，每题1分，满分100分。②技能考核：编写老年护

理技能操作题库，每名护士按规定时间到护理操作室抽签考

核老年护理技能，参考护理操作流程及统一的评分标准进行

评分，满分100分。

2结果

培训前，老年患者对护理服务的满意度评分为(76.2土

4.5)分，培训后为(87.6±5.6)分，培训前后比较差异有

统计学意义(t=24.378,P<0.001)o

3讨论

3.1老年人才梯队建设提高了护理人员的整体素质

我院开展的老年护理人才梯队建设，分为后备人才、中

青年护理骨干及老年护理专家3个层次，对不同层次的人员

设置不同的培养目标、培训重点和培训方式，弥补了在职护

士在老年知识和技能方面的不足，由表2可见，老年护理人

才梯队人员老年护理知识和技能考核成绩均高于培训前

(P<0.001),且老年护理相关的论文、课题立项、专利等

科研成果增多，为开展老年科研、提高老年专科护理质量奠

定了基础。在老年护理人才梯队不同层次人才的培养中，通

过多样化的培训方式，激发了各层次人员对老年护理知识的

学习兴趣，促进临床护士护理观念转变，促进临床护理向专

科护理发展，使老年护理工作系统化、程序化、专科化，护

理技能规范化、标准化、专科化，体现了临床护理服务必须

充分体现专科特色这一优质护理服务的要求。护理人员老年

护理知识和技能的提高有助于确保他们在临床工作中及时

发现老年患者因多病共存、一病多症等特点引起的复杂的病

情变化，为老年患者进行预见性护理，从而降低护理风险。

3.2老年护理人才梯队建设提高了老年患者对护理服务

的满意度

在老年护理人才梯队建设中，除了注重对老年护理知识

和技能的培训外，还注重对护理人员的人文素质培训。通过

举办读书报告会、观看录像《为自己工作》、学习南丁格尔

精神推进优质护理服务等形式的活动，增强了护理人员的人

文素质和软技能，促使他们更好地落实健康教育和人文关怀,

从而拉近老年患者与护理人员之间的距离，增加患者对护士

的信任度和满意度。结果显示，培训后，老年患者对护理服

务的满意度评分由(76.2±4.5)分提升至(87.6±5.6)分

(P<0.001)o

4小结

护理人才培养与梯队建设篇2

广东工程职业技术学院电梯技术学院一直致力于全面

提高教育质量一一以人才培养工作为核心，以实施以生为本

理念为突破口，通过生本理念与人才培养工作的有机融合，

积极构建高职人才培养新路径。

生本理念的内涵及必要性

要提高人才培养质量，就要构建人才培养新路径。之所

以要以实施以生为本理念为突破口，是由该理念的内涵及实

施必要性决定的。

(一)内涵

生本，即以学生为本，人们对其内涵有不同的理解。有

人认为：“以生为本”是指教育要从学生的实际出发，注重

发挥教师的主导作用，重视教育的社会功能，使学生获得全

面、主动、有个性的可持续发展。有人认为，“以生为本”

就是以学生的成长成人为本，即在处理学生与学校的关系上,

要明确学生在学校存在和发展中的主体性地位，关注学生的

权利，尊重学生的人格，注重学生个性的发展和潜能的开发，

以促进学生自由而全面的发展。有人认为，“以生为本”就

是要把学生看成学校生存之本，要把促进学生发展看成学校

发展之本，要把“一切为了学生，为了学生的一切，为了一

切学生”作为推动学校各项工作改革的动力之本。我们认为，

“以生为本”就是把学生作为学校生存的根本和发展的动力,

尊重和保护学生的权益；有教无类、因材施教，激发学生的

主动性和创造性，激发学生的社会责任感，促进学生个性和

能力的全面可持续发展，使学生毕业后成为厚于德、诚于信、

敏于行的优秀员工和社会公民。

（二）实施必要性

科学发展观的必然要求科学发展观，第一要务是发展，

核心是以人为本，基本要求是全面、协调、可持续，根本方

法是统筹兼顾。科学发展观要求高职院校在人才培养过程中,

要把“以生为本”作为始终坚持的原则和追求的目标，一切

为了学生的可持续发展，为了一切学生的可持续发展。

高职院校生存和发展的必然要求高职院校提供的是有

偿的教育服务，学生的学费和政府生均拨款是高职院校的主

要收入。当前乃至未来较长一个时期，由于人口生育周期和

高等教育国际化等原因，高职院校的生源将不断减少，高职

院校对生源的争夺必然越来越激烈。高职院校只有赢得学生,

才能赢得未来。

学生主体地位的必然要求在人才培养活动中，学生是

主体，具有主观能动性。学生根据自己的需求，而不是学校

或教师的需求，进行自主学习。提高人才培养质量，学校的

办学条件是外因，学生是内因；办学条件只有符合学生需求，

才能发挥作用。

以生为本的高职人才培养新路径

我院基于生本理念，从学生需求出发，构建以生为本的

高职人才培养新路径。

（一）实施以德立院战略

德、智、体、美全面发展，是学生自我发展的需求。为

此，学院首抓德育，实施以德立院战略，以生德促师德，以

师德带生德，双德互育，和谐发展。

坚持生德建设制定《大学生道德行为规范》，做好宣

传教育工作，强化建设意识；每个学生都签订《生德建设》

承诺书。做好日常检查，规范学生行为；设立专项工作公布

栏（含网站），检查情况当天公布。严格实行考核量化，构

建奖惩体系；年度表彰建设先进，严格惩处后进。对班长进

行专题培训，引导学生干部开展自我管理、自我服务、自我

教育，加强对后进生的针对性辅导教育。辅导员、班主任对

生德建设成效负责，成效差者在年度考核中实行一票否决制。

狠抓师德建设制定《师德规范要求》，将师德建设工

作列入党政常规工作，坚持不懈地开展师德学习教育活动；

实行“一把手”工程，各级领导对所在部门的师德建设负全

责；学院领导带头执行师德规范，每位教师严格自警自律；

定期开展师德标兵和师德建设先进单位评选活动，充分发挥

示范、感召、辐射作用。师德不合格者，在年度考核中实行

一票否决制。

（二）开展素质拓展训练

电梯行业从业人员既需要良好的体能技能，又需要良好

的心理素质。为满足学生未来职业发展的需求，学院坚持开

展素质拓展训练。

主要内容：一是体能训练。每天早晨长跑5km,俯卧撑

3组共150个，仰卧起坐20个，蛙跳20米，深蹲30个，单

双杠训练。每天下午俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个，

蛙跳20米，深蹲30个，双节棍练习，跆拳道练习。二是守

纪行为训练。严格实施宿舍管理制度（上网、晚归、熄灯、

清洁等）。三是对抗性训练。经常开展时事、政治、学习、

专业等单项活动竞赛。四是管理能力训练。实行班干部、学

生会干部轮换制。五是开展学生文明校园行动，成立学院武

术队、舞蹈队，开展强身健体的兴趣活动；成立校园绿色环

保天使志愿队、学生助人解忧爱心志愿队，开展各项公益活

动。

为实施好素质拓展训练，采取了两项措施：一是对班主

任进行专题培训I,确保班主任能发挥拓展训练领头羊的作用。

二是院长带头做好学生家长的思想工作，让家长舍得孩子吃

“苦”。

（三）建立体现行业标准的课程体系

确立“行业标准课程化，课程标准能力化”的原则，根

据原则认真设计每门课程。专业课程以能力为本、以学生为

本，使工作能力与学习内容合一，使岗位与教室融通，有助

于学生认识电梯行业及规划学习阶梯，清楚地认识电梯行业

的能力要求及标准。

根据教育规律和学生特点，按照电梯行业的要求、标准、

规范、原理等，将电梯行业能力分解为6个课程模块（基本

素质与能力、职业基础与能力、核心职业能力与考证、综合

职业素质与能力、职业技能拓展、人文素养和科学素养）共

47门课程，其中核心职业能力模块即为电梯专业课程，包括

电梯结构与工作、电梯控制技术、电梯安装工艺、电梯检测

与维护等14门课程。

组织电梯行业的资深专家编写了电梯专业课程和电梯

职业基础能力课程的全部教材。编写教材时不墨守成规。如

在编写《电梯专业英语及口语》时，果断放弃我国英语教学

注重语法的传统做法，提倡学生利用孩童时期学语言的习惯、

方法，不受条条框框限制地学会专业英语。

（四）启用全程学徒模式

厂院合一与学校合作的瑞士迅达（中国）电梯有限公

司出资在学院建立了该公司广州区域培训中心和电梯行业

特有工种职业技能鉴定站，并免费进行电梯设备更新。依托

培训中心和鉴定站的劳动场所和世界上最先进的各种类型

电梯设备，学生在真实的工作环境中完成电梯专业课程。

学生就是学徒新生就开始学徒生涯，学中做，做中学，

循环反复地进行知识学习和技能训练，具体包括：综合理论

培训，膨胀螺栓练习，脚手架安装，开箱点件，校导尺制作，

导轨安装，工具清点，厅门安装，轿厢安装，门机调整。概

括地说，就是将箱里的配件装成整梯，再把整梯拆件进箱。

当学徒生涯告一个段落，学生就被安排到全国各地的迅达电

梯公司，进入电梯安装现场，开始“全薪的职业生涯”。安

装工作按工艺和工序分成十个模块，按进度每月安排一至二

个模块进行单项技能竞赛，同时进行绩效考核，评出单项技

能标兵并有相应奖励。学生通过每月的单项竞赛，将十个模

块化整为零，然后化零为整，彻底掌握并逐步提高技能技巧。

进行项目效率绩效考核设定电梯安装项目的盈亏点（3

人一组成功安装1台梯的天数）；在盈亏点内，一次性完成

安装、调试、检测、维护、验收并交付使用，每个组除顶岗

实习费外，将按提前天数获得数以千元计的奖励。

（五）实施高质量就业战略

高质量就业是毕业生就业的需求。为实现这一要求，学

院实施高质量就业战略，将每个学生打造成准优秀员工。

学生完成理论培训科目后，必须全部取得电梯安装、维

修操作上岗实习证，然后才可以进入学期实习、操作、顶岗

实习。顶岗实习要完成：电梯综合理论培训I;每人10台以

上整梯的现场真实井道安装、调试、检测、维护、验收、交

付使用；现场安全管理、有效沟通、客户导向，电梯项目管

理专题答辩；现场项目管理系统培训I,现场土建、场地、管

理、安全实际勘察、SASI检查。系统、全面、扎实的职业训

练，造就了学生专业知识与实际技能的深度结合，真正与专

业、行业、企业的实际需要接轨。

学院注重平时培养学生的责任心、成就感，训练学生认

真、负责任地做好每件事；德、智、技、体、美全面训练,

智商、情商培养并重。具体措施：定期开展活动，包括守时

训练、诚信训练、目标实现训练、社会责任训练、关心度训

练、价值观培养等；严格进行考核。

成效与影响

（一）学生全面发展

不管是省级还是部级职业院校技能大赛，我院学生都取

得了好成绩。2011年，广州白云机场对十几所院校的实习生

进行了理论、技能考核，我院学生获得全优。

全面发展直接推动学生高质量就业和快速走向成功。学

院毕业生初次就业率达100%,大部分学生都到外企、国企工

作。40%的2012届毕业生被迅达福建分公司录用；有些被技

术监督局（电梯检测）和政府部门破格录用。很多毕业生走

出校门仅两三年时间，就以出色的工作业绩和优秀品质获得

电梯企业重用，分别担任队长、经理、区域总监等领导职务。

（二）学校特色发展

沿着“以生为本”的高职人才培养路径，学院把一批批

学生培养成高质量的电梯专业人才，受到社会各界好评，为

学校赢得了较高的知名度和美誉度。这显示出了学校的三大

特色，即校企一体特色、专业品牌特色和毕业生高质量就业

特色；还蕴含着学校的三大创新，即教育改革的新思路、人

才培养的新路径、人才质量的新标准。

以特色为根本，以创新为动力，谋求跨越式发展。在学

校的统一部署下，校内其他教学机构从实际出发，借鉴电梯

学院的经验做法，探索出各具特色的“以生为本”人才培养

路径，人才培养质量显著提高。学校毕业生总体就业率连续

多年达98%以上，就业质量不断提高。目前，学校正在国家

人力资源和社会保障部有关部门的指导下精心打造国内唯

一的就业式校园。

（三）社会各界满意

考生青睐越来越多的省内外考生报考电梯学院，学院

新生人数每年都大幅增长。

家长满意家长赞同学院的培养计划和主要举措。平时,

家长乐于与班主任、辅导员电话沟通并共同开展工作。家长

的支持配合有利于学院培养人才，学院的成功育才让家长放

心满意。

单位抢用学生国内知名电梯公司、广州白云机场等每

年都要求学院派出尽可能多的实习生，并与所有愿意留下的

实习生提前签订就业协议。用人单位认为，电梯学院学生在

实习期间的理论、技能考核和工作表现较其他学校的学生出

色得多。

各界高度认同国内其他高职院校纷纷来交流学习电梯

学院“以生为本”人才培养的经验做法；广东省教育厅认为

学院在高质量电梯人才培养方面发挥了“领头羊”作用，将

其主办的全国职业院校技能大赛高职组电梯赛项交给学校

承办，支持学校组建电梯专业职教集团；国家电梯行业协会

热情邀请学院参与制定行业标准，积极支持学院专业课程改

革。

参与文献:

护理人才培养与梯队建设篇3

公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是

新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事

业单位管理体制下，其人力资源管理仍旧采取传统的人事管

理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常招聘、

工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内

部尚未建立起战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通

过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资源

配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的积极

性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，

分析了新形势下公立医院人力资源建设中存在的问题及其

对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公

立医院的综合竞争力。

一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾

目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。

一是各医院间学科发展不均衡，国际领先的高精尖人才

缺乏；二是人才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后

备人才队伍缺乏；三是公立医院考核单元为独立的科室，科

室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极性不

高，不便于联合开展新技术、新业务；四是针对中青年专业

技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施；五是缺乏针

对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医

院人力资源管理成本；六是一定程度上忽略了管理人才的培

养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最

大化提升医院各系统功能的重要性。

二、人力资源建设及培养规划

针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培

养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院

人才队伍的可持续发展。

1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人

才奠定坚实基础

建立医院内部的人才管理体制，对院内人才进行科学合

理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干

及学科骨干后备人选四个层次；对每个层次的人才均结合国

家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实际情

况的人才遴选条件；根据人才年龄、专业水平、科研能力等

多方面的客观指标进行有效区分；与卫生部人才交流中心合

作，对各层次候选人才进行16种人格因素评价测试，符合

条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助

培养，不断充实人才队伍。

2.全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部

培养方案，提升人才队伍的整体素质

对于医院的核心人力资源一一学科领军人才、学科带头

人，医院不仅要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其

团队管理能力的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他

们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支

学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财

力支持；鼓励他们进行学术交流、技术创新，支持各学科间

的交叉协作，联合开展新技术、新业务；力争通过他们的核

心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作

精神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。

对于医院人才队伍的中坚力量一一学科骨干人才，医院

应针对不同学科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储

备和梯队建设。不仅注重其专业水平的提升，同时注重对其

管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才；同时鼓

励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专

业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术；选派一批技

术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知

识，促进专业知识的“新陈代谢”；对于发展成熟的学科,

实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针

对性地深入培养专科化的临床人才。

对于人才队伍中的后备力量一一学科后备人才，医院应

激励他们在艰苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。

对于他们的培养，侧重于不断开阔其学术视野，鼓励他们不

断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面

稳中有创新、有突破；为他们推荐院内院外适宜的导师，通

过导师带教进行一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用

带动他们快速进步；邀请国内外知名专家来院讲学、学术交

流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。通

过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断

充实我院的后备力量。

3.制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人

才进行定期考核

以“公开、公正、公平；相对改进、持续发展、促进提

高；动态管理，定期抽查，定期考核”为原则，制定内部人

才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查

及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考

核。

（1）个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自

评工作报告，包括个人任期目标执行情况及存在的问题，需

单位帮助解决的问题等。

（2）抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告

等材料进行审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才

专项资金使用情况进行抽查。

（3）终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目

标进行终末述职报告，医院对培养对象进行综合考核评价。

4.加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构

人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层

次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快

速有效地进行人才的补充，优化专业技术人员的结构，实现

学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。

首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才

梯队情况，建立高层次人才引进机制，制定人才引进管理办

法和合理、切实可行的人才引进计划，以不同形式，重点引

进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步

优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。

拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方

式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、

研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多

点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引

海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站

为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博

士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。

严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量；聘

请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技

能和个人素养进行全方位综合考核。同时加强对拟引进人才

的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。

另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期

考核，设立量化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才

尽其用，为医院的学科发展不断地贡献自己的力量。

5.重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素

质

公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重,

他们工作量大，工作时间不规律；工作压力大，风险高，直

接面对病患及家属；职业发展困惑多，需要兼顾个人职业发

展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心

负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人

员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理地配置不同科

室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院

应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的良

好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、

排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、

柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特

别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部

门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人

员原有的知识不断更新、扩充；定期开展护理座谈与交流，

缓解护理人员的工作压力，了解他们的需求与愿景，满足他

们的情感需要，增强其心理归属感。

对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分

认识管理人才在医院发展中的作用与地位，对此项工作的重

要性达成共识；把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划

之中，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系统学

习，有计划、有目标地进行培训；改革人事管理制度，建立

管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工

作热情；定期开办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例

讨论、情景模拟的平台；管理干部的学习情况、学术水平及

工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升

的重要依据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。

三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制

在新医改和事业单位改革的宏观政策背景下，适应公立

医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务

为导向，结合医院战略目标，更新和完善医院绩效管理体系，

健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩效管理

的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。

一是运用平衡计分卡法（BSC）构建医院整体绩效考核

指标体系。

二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩

效考核具体指标。

三是以医院信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信

息，建立信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基

础。

四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、

考核制度，建立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保

障措施；各相关部门及时掌握高层次人才临床业绩、科研成

果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听取高

层次人才的意见和建议。

护理人才培养与梯队建设篇4

现当代中国博物馆讲解队伍建设经历了一条“临时抽

调一一三员一体一一专职化队伍”的发展轨迹。[1]这一轨

迹既是适应游客文化需求、更好地服务大众的客观需要，又

是提升讲解工作服务质量的必然要求，更是讲解管理工作科

学化、人性化的应有之义。讲解员的队伍建设要朝着“利于

群众教育工作的开展和群众教育工作队伍素质的提高”[2]

的方向发展，“人是我们做好各项工作的基本因素”，在讲

解员队伍管理上应关注以下几个问题：管理理念上，与时俱

进，把“以人为本”的理面渗透在讲解员管理的各个方面;

学术培养上，拓宽讲解学术交流与成果的渠道，解决制约讲

解员学术发展瓶颈的问题；人员流动上，应建立科学合理的

人才流动机制；梯队建设及考评机制等方面也应逐步完善。

1转变管理理念

目前业界有关讲解员队伍管理的理论文章，大多集中在

呼吁讲解员遵守职业道德、加强自我约束等方面。诚然，行

业的道德建设与自律是不可或缺的，但是一个行业从业者的

呼声大多数集中在加强自我修养与自我约束上，这种现象在

整体水平发展较高的行业里面是较为罕见的。一个行业发出

的声音应该是由行业发展前景的展望、工作经验的交流以及

对自身的关注等多方面组成的交响乐而不应该缺乏某些音

符。造成这一现象的主要原因，是行政部门对讲解业务的“干

预过多、管理过死、限制过严”[3]。这种现象不仅限制了

讲解业务的活力而且不利于培养从业人员的主人公意识，影

响队伍的长久发展与稳定。转变管理理念的关键是真正领会

落实“以人文本”的理念，不仅也可以决定自己外在形象与

社会声誉的“人”为本，也要以自己“员工”为本[4],讲

解行业要把事业发展的决定因素从上级主管部门重视与支

持，转移到在主管部门的指导下、社会的支持下，依靠发挥

员工主观能动性共同发展讲解事业，关心从业者的工作生活

情况，让讲解员政治地位、经济待遇、发展空间与其工作岗

位的重要性、任务的艰巨性相匹配。这一观念的转变同时也

是落实三中全会相关决定的内在要求。

2加大学术培养力度

讲解员的基本功是良好的学术修养，提高讲解从业者学

术素养，首先要明确讲解工作专业性、学术化的发展方向，

充分发挥学术带头人的引领作用，既要发挥以海老师为代表

老一辈讲解专家的传帮带的作用，又要鼓励文博研究等领域

的学术专家积极参与到讲解工作中来，完善相关理论研究；

其次，在日常工作中要从单位与个人两个方面加以落实；同

时，需要扩大学术交流平台。在文博行业的职称划分上，文

博研究与宣传教育是两个不同的类别，但目前讲解员职称评

定的论文，特别是核心期刊论文大多是文博研究的论文而鲜

有直接研究宣教工作本身的学术论文，其深层次原因是学术

交流平台不足。从博物馆学理论上讲，“文博研究、宣传教

育，是博物馆实现自身功能不可或缺的组成部分”[5],专

业性学术刊物，特别是核心期刊若能在保证质量的前提下将

宣传教育类型的论文与文博研究成果以合理的比例安排版

面、加强宣传，将对提高讲解人员的学术起到不可取代的促

进作用。

3健全微观人才流动机制

博物馆属于社会公共服务事业机构，法定的准入机制确

保了新进人员的整体文化素质，大多数人员都满足了从事讲

解工作的基本素质要求，讲解队伍的整体形象对于年轻人来

讲有一定的吸引力，要在综合素质考评及尊重个人意愿的基

础上为讲解队伍补充新鲜血液，注意培养业务多面手，专中

选优，注意避免因培养周期、队伍稳定等缘故凝固讲解队伍

人员流动；同时，要健全流出机制，资深讲解人员转变研究

方向的岗位限制应放松，建立专职人员与聘任制讲解员相结

合的讲解队伍、文博专家兼职从事讲解工作相结合。按照工

作客观需要形成“系统、激励、协调、择优、信任，易进易

出、量才使用”[6]的动态人员管理方式。从短期看，这样

的方式可能会使一部分经验丰富的讲解员暂时离开讲解队

伍，但从长远看，这样的管理方式有利于提高整个讲解行业

的吸引力，可以鼓励从业者的积极性，有利于讲解队伍的长

期发展、进步。

4加强梯队建设

讲解作为博物馆的基本工作设置，应考虑到自身的可持

续发展，既要保证满足日常工作的需要，又要考虑到长远的

发展，完善梯队建设。

“老一中一青”梯队建设。讲解员队伍应建设年龄结构

合理的讲解员队伍。青年讲解员是生力军，中年讲解员是业

务骨干，随着社会的重视以及文博行业对讲解工作重要性认

识的加深，讲解队伍将从目前的完成接待任务向培养出精品

讲解员的趋势发展；从现有的满足重要接待、满足讲解大赛

的临时型培养，向本单位讲解典范形象树立转换；从赛前培

养到送出去、请进来相结合的方式综合培养；从外在形象的

突击培养，向文化知识深造、语言表达、沟通技巧等职业素

养的综合培养；从完善服务技能，向培养学术研究能力等方

面转换。要顺应时展需要，加强基本讲解队伍的建设。年龄

比较大的讲解员对于讲解工作的前瞻性论述，为目前的讲解

工作指明了道路。建设“老一中一青”相结合的讲解梯队是

一项在具体操作上有一定难度的工作，究其原因主要是相关

人员的待遇限制。这一梯队的建设必须解决好宣教领域职业

深造、渠道拓宽，同时职称评定、人员交流、保证研究时间

等一系列问题也需要妥善解决。

“专家一全职一业余”梯队建设。讲解员队伍的合理结

构应该是专家、专职、志愿者三员一体。实现讲解员“专家

—专职一志愿者”梯队建设在一些地方、一些单位有过许多

成功的实践，既有利于专业人员发挥最大作用，又有利于博

物馆讲解质量的提高。在进行这一梯队建设的过程中应积极

汲取国外、先行地区的先进经验。

5完善量化考核

目前的量化考核主要以讲解场次、数量、观众满意度为

主，这样的考核方式优点是便于操作，缺点同样明显：重结

果，轻过程；重眼前利益，轻发展潜力。今后的考核应该采

用多种多样方式进行。讲解工作是讲解宣教的主要部分，但

不是全部。讲解员欲达到圆满的完成工作任务，必定要孜孜

不倦地学习和努力钻研，同时也要努力加强自己的思想修养。

因此考核应综合考虑数量、学习能力、观众满意度等方面综

合因素，做到工作实践与行业发展前景相结合。

6结语

人是事业发展最基本的因素。一个行业的发展，对从业

者切身利益的关注与保护是不可或缺的。只有尊重人、关心

人，尊重人才成长规律，拓宽人员发展空间，才能充分调动

从业者积极性，促进事业更好的发展。

【参考文献】

护理人才培养与梯队建设篇7

要把客座研究员作为高层次人才队伍的重要组成部分,

将其融入科技创新的各方面，落实到具体单位、具体项目、

具体任务，加强人才智力的开放合作、互利共赢；要充分发

挥客座研究员在学术、技术、管理等各方面的思想库作用，

构建高层次人才队伍建设长效机制，加强人才智力资源的共

同开发、成果共享，促进共同发展。完善学术人才队伍建设

引领学科发展的关键是学术创新，保障学科建设的关键是人

才队伍。近年来，中国中医科学院逐步遴选了首席研究员和

学科带头人，今后还要继续遴选学科骨干，完善荣誉研究员

和终身研究员制度。建设以两院院士、国医大师为引领，由

首席研究员、学科带头人、学科骨干共同组成的学术人才队

伍，能够形成科学合理的学术人才梯队，遵循了中医药继承

创新的学术发展规律和人才成长规律，突出了中国中医科学

院的中心任务。要按照“规模适宜、梯次合理、动态管理、

有序竞争”的思路，以学术进步为根本尺度，根据学科建设

和人才队伍实际及时做好后续遴选工作，不断提高学术人才

队伍建设水平。统筹推进各类人才队伍协调发展中国中医科

学院的人才工作，在建设中医药科技创新团队、完善学术人

才队伍、落实中医药传承与创新人才工程的同时，还要紧跟

国家重大人才工程，统筹推进科研、临床、技术、服务、管

理五支人才队伍建设，促进各类人才队伍协调发展。科研和

临床人才队伍是主体，重在形成具有原始创新能力的科学家

队伍和解决临床重大问题的医学家队伍。技术人才队伍主要

由从事实验设备仪器管理和实验方法研究的科研辅助人员

组成，重在形成高技能实验人才队伍。服务人才队伍是从事

科技成果推广转化的重要专业人才队伍。管理人才队伍重在

形成管理能力和服务意识强、具有现代科学素养和战略眼光、

善于协调落实和推动科学发展的复合型管理专家队伍。

增强自主选题对团队建设的支持力度，在安排年度工作

时优先安排人才工作与人员培训经费，形成主要依靠提高队

伍素质保证工作质量和效率的工作局面。积极吸引社会资金

支持人才培养，形成多元化人才发展投入机制。建设终身专

业化职业教育制度开展体现中医药特点的教育培训I,是提高

中医药创新能力的重要保障措施。实施“名医传承”项目，

开展名老中医药专家学术思想传承工作，实施传承博士后多

导师指导计划。实施领军人才培训计划，着力提升对科技发

展的引领能力和组织能力。办好“中医医院现代职业化管理

素质提升高级研修班”，推进管理职业化发展。实施优秀青

年科技人才培训计划、百名青年名中医培养选拔工作、护理

人才学历教育计划。开展多层次专业化继续教育，积极与研

究机构、院校、企业联合，并充分发挥研究生院的作用，开

办多种类型的培训班，为中医药发展培养满足职业需要的专

业化和高层次人才。

改进各类人才的使用评价机制制定和完善以岗位职责

要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才分类评价体

系，形成动态管理、有压力有动力、最大限度激发创新潜质

的人才评价机制。对科研人才，强化创新能力，鼓励潜心研

究；对临床人才，强化实践能力，淡化论文要求；对技术人

才，强化实验技能，鼓励实验方法研究与创新；对服务人才，

强化科技成果推广转化的经济和社会效益；对管理人才，强

化服务意识和管理能力，把履行管理职责放在第一位。完善

向科研和临床等一线倾斜的专业技术职务资格评审和岗位

聘任办法。完善有突出贡献中青年专家选拔制度，形成一批

具有国内领先、国际前沿水平的中青年创新型专业技术人才

队伍。广泛开展人才国际交流与合作紧紧抓住经济全球化时

代人才资源在全球范围流动的有利时机，紧密结合学科建设

和事业发展需要，开展选派优秀科研、临床、护理和管理人

才到国外、境外接受培训工作，探索与国际著名科研机构、

大学、企业双向培养高层次中医药创新人才的途径和方式,

注重在推进中医药国际合作项目中培养高层次的国际交流

人才，加强人才和人才开发国际交流合作，以国际化人才带

动中医药国际化进程。积极建设更加开放的吸引海外高层次

科研人员参与研究的平台，逐步增加海外客座研究员数量。

用好国家深入实施的各项政策，引进一批具有国际影响

力的科学家、领军人才和创新团队。着力营造创新文化环境

建设院史陈列室，启动百年中医史研究和中国中医科学院院

史研究与编修工作，重视加强中医药博物馆建设，以更好地

服务当代、启发后学、继往开来。完善学风建设与监督保障

机制，维护学术尊严。深入开展创先争优活动，切实发挥各

级领导干部在服务基层一线、引领道德风尚、带动资源流动、

促进团结和谐中的重要作用，充分彰显兼容并蓄、海纳百川

的文化心胸，尊重个性、团队协作的开阔气度，崇尚创造、

宽容失误的创新环境和科学民主的学术氛围。

护理人才培养与梯队建设篇8

。引言

随着我国经济的飞速发展，医疗卫生事业也在不断地前

进与发展壮大，人力资源工作也面临着艰巨的挑战。如何高

效地工作，制定怎样的机制与用人计划，围绕什么样的人才

战略，使资源能够合理地调配及发挥最大的作用，成了我们

在新时期发展情况下所要重点关注的问题。

1医院人力资源工作面临的挑战

1.1关于医护人才的培养与引进问题

人才是一种战略资源，是不容忽视的宝贵财富，但往往

也是用人时容易被忽视的一块。例如攻坚学术难题、解决学

术问题时找不到学科带头人，这时很多医院都会把目光放在

引进外部专业技术强的优秀人才上，但这只能解决短期内遇

到的困难，且这种做法还会忽视对医院内部后备人才的培养。

同时，人力资源管理对人才培养相关方面的缺乏也会导致人

才培养的不平衡，人力相关政策及制度也会导致吸纳不到人

才甚至于相应的人才的流失。

1.2关于编制制度

在当今社会的大环境下，人们普遍更看重能否有体制内

的编制，医院内医生、护士等也很看重自己的体制内身份，

普遍具有浓厚的“铁饭碗”意识，存在对患者态度冷漠的情

况。近年来医护关系的紧张，也不排除是对患者态度冷漠、

服务意识淡漠等所带来的负面反应。这些负面反应及一系列

连锁反应都有潜在的隐患，并且也不利于医院的健康发展。

1.3关于薪酬制度

目前，部分医院员工预期的薪酬水平与其实际偏低的收

入存在较大差异，医院员工对于薪酬满意程度也普遍偏低，

因此而导致的人员流失给医院带来了巨大的损失，更使医院

缺乏软实力与竞争力。

1.4人力资源工作自身所面临的挑战

人力资源的专业化管理是沟通与连接医院各部门各科

室各职级的纽带，为医院的发展起到了有力的良性保障。而

对其素质提升的关注度却是医院忽视的一块。这些方面的匮

乏会直接体现在医院实际营运中的各个环节上，因此人事部

门的管理人员的自身修养也有待提高。

2医院人力资源工作的应对途径

2.1人才培养

要外部人才的引进与内部员工的培养两手抓。人才资本

的引入影响深远，能短期内迅速提升医院自身实力与竞争力,

给医院带来较大的经济和社会双重效益。外部人才的引进还

会给医院注入新鲜的血液，带来新思想、新思维、新的价值

体系，有利于医院管理与技术上的创新，起到“绘鱼效应”，

防止僵化。在引进外部人才的同时，还要注重内部员工的培

养，积极地制定与开展各项培训与选拔工作，如有些医院定

期举办的“最美医生”“最美护士”的评选活动，提升了员

工的职业技能水平。医院应将引进外部人才与培养内部员工

放在同等重要的位置上。此外，设立专项基金也可促进人才

的培养，激励员工，激发医务人员投身科研的热情，也为优

秀人才脱颖而出提供了资金支持。

2.2梯队建设工作

呼声愈高的梯队建设可以发挥自身员工的传代作用，一

方面老员工自身具有优秀的工作经验和丰富的R抵知识，另

一方面老员工可以以老带新，承担起青年医生的继续教育工

作。帮助新员工不能只流于形式，落实梯队建设是医院及人

力资源部门身上的重任，切实推动建设落地，使医院人才形

成阶梯式结构，既有富有经验的老专家、年富力强的中年骨

干，又有资质优良潜力无限的年轻医生。

2.3激励制度、薪酬制度及编制制度改革

提升薪资并能有针对性地进行合理配置是医务工作者

较为关注的部分。目前，薪资制度、激励制度上存在的不完

善之处，无法调动员工工作的积极性，是医院在人力资源管

理中一个不容忽视的缺陷。应进行相应的体系改革，旨在提

高员工有效收入、激发员工工作潜能、屏除不利因素、提升

医院的核心竞争力及其影响力。

2.4将人员管理细化、分类

目前很多大型综合性医院都设有多个科室，分工细致、

严密，专业性强。除科室的细致分化外，还包括人才的多样

性，有高端人才、储备人才及业务骨干等类型。可见，医院

的部门、职能区分和人员类型正朝着精细化方向发展，因此

有必要对医院工作人员进行细化与分类

管理十分有必要。这不仅会使员工的积极性和主动性大

大增加，同时也是“按劳分配”原则的强有力体现。在考核

标准的制定上，将劳动能力与创造成果作为重中之重，利用

科学的考核方法，起到激励员工的作用，提高人力资源的管

理效率。

2.5自身的建设

培养人力资源的服务意识，提高人力资源管理人员的自

身修养。加强对员工的服务意识，可以体现在：多为员工争

取公派留学的学习机会，多为员工申请科研经费助其学术发

展等；增加与各部门的交流与沟通，增强双方协作能力，互

帮互助，创造良好的工作环境与工作氛围；同时人力资源管

理人员也应针对自身组织有针对性的培训，以提高自身的专

业技能、服务水平等。

2.6思想及文化建设

组织文化是一个组织发展精神层面的重要保障。提升与

加强医院的思想及文化建设，要把加强沟通、注重情感传递

摆在突出位置。在现代管理学阐释下，医院应该重视对其组

织文化的塑造，给医院工作人员带来归属感，帮助医院员工

树立与医院整体发展相一致的工作目标和价值观。坚持“以

人为本”是我们多年来的理念，例如针对员工反馈上来的意

见与问题，要去核实，去及时解决，扫除员工在工作中遇到

的阻碍。解决员工在工作中遇到的问题，使其合法权益得到

保障，才能使员工的凝聚力得到提升。

3结语

新的经济发展下，医院人力资源也面临着新的机遇与挑

战。如何“可持续发展”，如何为医院留住人才，如何在多

变的环境中保持强有力的竞争力，这些问题都时刻提醒着人

力管理人员要思辨，要优化人才，提高管理服务能力。注重

品牌与团队建设才能保障医院的长久稳定发展。

主要参考文献

护理人才培养与梯队建设篇9

摘要：采用项目化教学模式，通过岗位分析确定工作流

程，根据课程培养目标设计教学项目和工作任务，建立过程

考核与期末考核相结合的综合评价体系，同时，以单元教学

为案例论证课程的项目化教学实施过程，有助于取得良好的

教学效果。

近年来，为了适应电梯行业的快速发展，电梯专业人才

的培养成为行业关注的焦点。中山职业技术学院在2007年

开设了电梯维护与管理专业，并在2012年成功申报成为广

东省第一批高职教育重点建设专业，在电梯专业课程和实训

条件建设方面走在全国前列，并在项目化教学方面进行了积

极探索。

“电梯保养与维修”是高职院校电梯维护与管理专业的

一门职业核心课程，也是一门理论与实践结合非常紧密的专

业课程。该课程主要目标是使学生掌握电梯维修标准和电梯

各部件的保养和维修方法，具备保养和维修常见电梯的能力。

该课程实施项目化教学模式，对培养学生专业实践能力、解

决问题能力具有重要作用。

课程实施总体思路

通过岗位分析，从岗位工作内容中提炼出典型的职业工

作任务，形成以项目为核心、按照工作过程构建教学内容的

课程开发与教学思路。课程基本理念体现在四个方面：第一,

体现职业教育的技能型、应用性特点，着重培养学生的实践

能力，力求达到理论够用，技能过硬；第二，突出学生的主

体地位，调整教师在教学中的定位；第三，尊重学生个体差

异，注重过程评价，促进学生全面发展；第四，采用项目化

教学方式，改善学习效果。

岗位分析

通过走访蒂森克虏伯电梯（中山）有限公司、广东菱电

电梯有限公司、三洋电梯（珠海）有限公司等电梯企业，分

析珠三角地区电梯企业招聘的工作岗位和任职资格要求以

及麦可思报告反馈的数据，电梯维保的主要工作岗位集中在

电梯保养维修、电梯质量检验、电梯调试等方面。电梯企业

对应聘人员主要的技能要求可概括为：能看懂电气图纸，能

正确保养电梯，能进行常见故障的分析排除。

课程培养目标

课程培养目标包括知识目标、能力目标和素质目标。在

对“电梯保养与维修”课程所对应工作岗位分析的基础上,

确定本课程的知识目标为：掌握电梯维保的基本规程；掌握

电梯维保准备工作的要求；掌握电梯保养计划的编制方法;

掌握各部件保养的要求；掌握电梯典型故障的排除方法；掌

握电梯维修规范GB/T18775-2002；学习50〜100个专业英文

单词。能力目标为：能根据电梯维保《高空作业规程》和《井

道作业规程》做好电梯维保工作中的安全保护工作；能根据

电梯使用情况合理制定保养计划；能根据保养要求对电梯各

部件做正确保养；能正确手动盘车救人；能安全进入轿顶实

施检修操作；能根据故障现象判断故障原因；能分析故障原

因并提出合理的解决方案；能根据公司要求正确填写各种维

修保养记录单。素质目标为：通过电梯维修过程中的井道作

业、高空作业，养成遵守安全作业规程的良好习惯，增强安

全意识；在保养曳引机、导轨和层门的过程中，培养严格执

行保养标准、精益求精的职业素质；通过小组成员分工协作、

集思广益、克服困难完成项目任务，培养团结协作的团队精

神；通过轮流担当维保主管的方式，培养工作责任心和善于

应对挑战的意识；通过合理制定保养计划，强化以保养为主、

以维修为辅的理念和尽量减少电梯故障的服务意识和质量

意识。

课程项目化教学设计

以电梯维修规范为指导，以电梯维修工需要完成的典型

工作任务为依据，基于工作过程设计教学项目，教学过程采

用任务驱动、“教学做”一体化的教学模式，使学生具备常

见电梯保养与维修方面的知识和能力。如电梯维修工完成保

养任务的工作流程是：接受保养任务保养前准备工作实施保

养质量检验保养后的恢复填写保养记录单。基于此工作流程,

在“实训基地三菱电梯保养”这个项目中设置了6项工作任

务，完成这6项工作任务，可以使学生掌握三菱电梯保养的

步骤和方法，具备按照保养计划正确实施保养的能力。本课

程具体选取的项目和工作任务以及学时分配如表1所示。

课程评价体系

为了落实课程培养目标，全面、客观地考核学生的职业

能力、社会能力，本课程建立了过程考核与期末考核相结合

的综合评价体系，评价形式包括学生自评、学生互评、教师

评价等多种形式。过程考核重点是对学生学习过程的评价，

通过实践成果反映出的能力水平与职业态度进行考核，考核

与评价方案根据不同学习情境的能力目标，确定不同阶段的

考核方式及分数权重，占成绩的60%；期末考核是完成全部

学习任务后，采用笔试或答辩方式进行，占成绩的40%。

单元教学案例

在单元教学中，每个工作任务均包括“引入任务、任务

实施、检查评估、知识拓展”等完整的行动过程，可使学生

在动手实践过程中掌握专业知识，提高职业技能，构建属于

自己的知识技能体系。下面结合“门锁故障分析排除“单元

的教学案例予以说明。

章节及教学目标本单元在课程体系中的位置和单元教

学目标如表2所示。

教学情境本单元设定的教学情境是中山市南区电梯实

训基地三菱电梯出现故障，维保公司要求在较短时间内解决。

各维保小组需要通过观察电梯故障现象，分析故障原因、制

定排除故障方案、采取正确的方法排除故障、恢复电梯正常

运行、填写维修记录单。在任务完成过程中，需要各位组员

通力合作、相互配合，使整个工作过程能高效有序地实施。

在授课过程中，为了尽可能模拟实际工作场景，设置了一些

出错情境，如在测量接触器电压时没有正确选择万用表量程,

进入轿顶前没有先按下急停开关，未将操作开关切换到检修

运行状态。学生通过改正错误操作加深对关键知识的理解和

对技能的掌握。

任务实施（1）检查电梯故障现象。各组长带领队员检

查自己所负责的电梯故障现象。队长要负责工作进度的把握

和各队员的分工，各个队员要通过相互配合完成工作，锻炼

学生的团队配合和发现问题的能力。各组组长要把故障现象

或出现故障的过程清楚地描述出来。（2）分析故障原因。

各组长组织队员讨论产生这种现象的原因并陈述本组讨论

结果。由教师把各组陈述的结果汇总，各组再选出发生概率

最大的故障原因。（3）验证故障原因。各组结合电气图纸，

在控制柜中通过实际操作验证故障原因。教师观察各组的操

作情况，并纠正出现的错误，如在测量接触器电压时没有正

确选择万用表量程，并讲解用到的相关知识和正确的操作方

法。各组结合教师讲解的内容，采取正确的步骤再次验证故

障原因。（4）制定排除故障方案。各组根据确定的故障原

因制定故障排除方案并提交方案初稿，经教师审核后修改、

确定维修方案。（5）排除故障。各组按照制定好的故障排

除方案采取正确的方法将电梯故障排除。教师观察各组的操

作情况，讲解排除门锁故障的正确操作方法，各组结合教师

讲解的内容采取正确的方法将故障排除。（6）恢复电梯。

各组做好电梯的恢复工作，各组长交叉检查其他组的维修质

量。教师观察各组的操作情况并强调恢复电梯时的注意事项。

（7）填写维修记录单。各组组长安排组员填写好《电梯维

修记录单》。

检查评估首先由各组组长总结任务实施过程，讲述在

完成任务时遇到的问题和解决的方法，并提交本组的成果

（维修好的电梯）。然后，按照预先确定好的评分标准，采

取各小组互评与教师评价结合的方式综合给出每位学生的

成绩。

知识拓展根据任务实施过程中出现的问题，补充与这

次任务相关的知识点，如安装电梯门锁时要注意的问题，完

成本次任务教学。

“电梯保养与维修”课程通过实施项目化教学，以工作

岗位中的实际问题为中心，以知识与行动的有机联系组织课

程内容，积极引导学生在完成工作任务的过程中主动学习理

论知识和实践技能，真正实现了做中学、学中做，学做合一，

从而培养和提升了学生的职业能力。这也表明，进一步加强

项目化教学研究，以应用为主旨和特征构建课程和教学内容

体系，对于全面提高教学质量，适应高职院校改革和发展的

要求具有重要意义。

参考文献：

护理人才培养与梯队建设篇10

一、护理人才队伍建设存在的主要问题

目前，我市有注册护士4000余名，实际在岗