奉献公务员面试教材

第一部分面试概述

第一章面试基础知识

第一节面试的概念和特点

一、面试的概念

面试是主考官通过与考生直接交谈或置考生于某种特定情境中观察，从而对考生

的知识、能力、经验、气质和性格等基本素质进行测评，并为人员录用提供重要

依据的考试活动。

二、面试的特点

1.面试以谈话和观察为主要手段。

面试过程中的一种重要方式就是谈话。在面试过程中，主考官向应试者提出各种

问题;应试者要对这些问题进行回答,主考官能否正确地把握提问技巧十分重要。

他不仅可以直接地、有针对性地了解应试者某一方面情况或素质，而且对于驾驭

面试进程，营造良好的面试心理氛围，都有重要影响。比如针对应试者的特长，

提出一些启发性问题，使应试者进一步思索，展示其才华；当应试者的回答文不

对题时，可利用提问调整话题；当应试者讲完后，可以通过短暂的沉思或补充性

的追问，形成一个“缓冲区”。观察是面试过程中的另一个主要手段。在面试中，

要求主考官善于运用自己的感官，特别是视觉，观察应试者的非语言行为。它不

仅要求主考官在面试中要善于观察应试者的非语言行为，而且要能指明应试者的

行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观

察，主要有面部表情的观察和身体语言的观察。

国外一项研究表明，在面试中，从应试者面部表情中获得的信息量可达50%以上。

面试过程中，应试者的面部表情会有许多变化，主考官必须能观察到这种表情的

变化，并能判断其心理。例如，应试者面部涨得通红、鼻尖出汗，目光不敢与主

考官对视，便反映其自信心不足，心情紧张；应试者的目光久久盯着地面或盯着

自己的双脚，默不作声，反映其内心的矛盾或正在思考；当主考官提出某一难以

回答或窘迫的问题时，应试者可能目光暗淡，双眉紧皱，带着明显的焦急或压抑

的神色。总之，主考官可以借助应试者面部表情的观察与分析，判断应试者的自

信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、情绪和态度等素质特征。

在面试过程中，除面部表情外，身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作

用。比如手势，它具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用，它

是很难与口头语言分开的。

在面试过程中，具有不同心理素质的人，其身体语言的表现形式各不相同。一个

情绪抑扬的人，他可能两肩微垂，双手持续地做着某个单调的动作，身体移动的

速度相对较慢。而一个性格急躁的应试者，常常会无休止的快速运动手脚，双手

还可能不断颤抖。一个缺乏自信和创新精神的人，会始终使他自己的双手处于与

身体紧密接触的部位，头部下垂。一个人紧张或焦燥不安时，往往会出现膝盖或

脚尖有节奏地抖动，手指不停地转动手里的东西，摆弄衣服，乱摸头发等。

在面试过程中，听觉的运用也十分重要，主考官应倾听应试者的谈话，对应试者

的回答进行适度的反应，当应试者的回答与所提问题无关时，可进行巧妙的引导。

在倾听应试者谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键之处。对应试者

的谈话进行分析，比如是否听懂了主考官的提问，是否抓住了问题的要害，语言

表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等

来判断应试者的性格特征等。比如声音粗犷、音量较大者多为外向性格；讲话速

度快者，多为性格急躁者；爱用时髦、流行词汇者大多虚荣心较强等。

2.面试是一个双向沟通的过程。

面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是

完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通

过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满

意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自

己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以面试

不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能

力的较量。主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。应试

者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位等自己关心的信息。

3.面试内容具有灵活性。

面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方

面：

（1）面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。例如，两

位应试同时应聘档案管理岗位，一位有多年从事档案工作的经历，一位是应届档

案管理专业的大学本科毕业生。在面试中对前者应侧重于询问其多年来从事档案

管理方面的实践经验，对后者则应侧重于了解其对该专业基础知识掌握的情况以

及在校学习期间的情况。

（2）面试内容因工作岗位不同而无法固定。不同工作岗位，其工作内容、职责

范围、任职资格条件等都有所不同，例如国家技术监督局的有关技术监督岗位和

国家人事部的考录岗位，无论其工作性质、工作对象，还是任职资格条件，都有

很大差别。因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度都应各

有侧重。

（3）面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。面试的题目

一般应事先拟定，以供提问时参照。但并不意味着必须按事先拟定好的题目逐一

提问，毫无变化，而要根据应试者回答问题的情况，来决定下一个问题问什么？

怎么问？如果应试者回答问题时引发出与拟定的题目不同的问题，主考官还可顺

势追问，而不必拘泥于预定的题目。

总之，从主考官角度看，面试内容既要事先拟定，以便提问时有的放矢，又要因

人因“事”（岗位）而异，灵活掌握；既能让应试者充分展示自己的才华，又不

能完全让应试者海阔天空地自由发挥，最好是在半控制、半开放的情况下灵活把

握面试内容。

4.面试对象的单一性。

面试的形式有单独面试和集体面试。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场

之中，但主考官不是同时向所有的应试者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在

面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。面试的问题一般要

因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。

5.面试时间的持续性。

面试与笔试的一个显著区别，面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。笔

试是不论报考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制，例如每

年六月的高考，尽管报考人数数百万，且分布在全国几十个省、市和自治区，而

考试时间却是统一的，因为笔试的内容有统一性，且侧重于知识考察，考察内容

具体，答案客观标准，主观随意性较小，面试则不同。

首先，面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对提问进行回答，考察内容

不像笔试那么单一，既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考

察其仪表、反应力和应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。

其次，面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职

资格条件等不同，面试差异大，无法在同i时间进行。

第三，每一位应试者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定，如

果应试者对所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不

到约定时间即可结束面试；如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，

或需要进一步了解应试者的某些情况，则可适当延长面试时间。

6.面试交流的直接互动性。

与笔试、心理测验等人员甄选方式不同，面试中应试者的语言及行为表现，与主

考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介形式。面试中主考官与应试者的接

触、交谈、观察也是相互的，是面对面进行的。主客体之间的信息交流与反馈也

是相互作用的。而在笔试、心理测验中，一般对命题人、评分人严加保密，不让

应试者知道。面试的这种直接性提高了主考官与应试者间相互沟通的效果与面试

的真实性。

7.面试评价的主观性

与笔试那样有明确的客观标准不同，面试的评价标准往往带有较强的主观性。面

试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识和经验等许多因素的影响，不同的

考官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且各有各的评价依据。所以，面试

评价的主观性是面试的一大弱点。但另一方面，由于人的素质评价是一项十分复

杂的工作，考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。在这个意义上，

面试的这种主观性有其独特价值。

第二节面试的形式和内容

一、面试的主要形式

根据不同的标准，面试可以分为以下儿种主要形式:

1.压力性面试与非压力性面试。

这是根据面试的目的不同进行的划分。前者是指招聘者有意对应聘者施加压力，

使其焦虑不安的面试形式。这种面试的目的是鉴别出那些对压力敏感且具有较强

承受能力的应聘者。在面试中，考官提问一些直接甚至很尖锐的问题，使应聘者

感到不舒服，如应聘者换过好儿次工作，那么招聘者会问经常换工作表明这个人

不负责任、不成熟，这时就对应聘者形成了考验：如果应聘者合理解释自己为什

么要换工作,那么应聘者的提问就可以继续进行;如果应聘者一下子变得很生气,

那么就表明这个人承受能力有限。非压力性面试则是指在没有压力的情形下考察

应试者有关方面的素质。

2.鉴别性面试、评价性面试和预测性面试。

这是根据面试的作用进行的划分。所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应试者

按相关素质水平进行区分的面试；评价性面试则是对应考者的素质做出客观评价

的面试；而预测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面

试。

3.一次性面试和分阶段面试。

这是根据面试的进程来划分的。一次性面试是指用人单位对应试者的面试集中于

一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容-一般都比较强大，通常由用人单位

人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试的情况下，

应试者是否能面试过关，甚至被最终录用，就取决于这一次面试。

分阶段面试又可以分为两种形式，一种叫“依序面试”，另一种叫“逐步面试二

依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中

筛选出较好的人选。

初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、

上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试

一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试

者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每

位应试者的成绩，确定最终合格人选。逐步面试一般由用人单位的主管领导、处

（科）长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，按由低到高的

顺序，依次对应试者进行面试。

二、面试的分类

可以根据多方面的特点对面试进行分类，下面例举八类：

1.根据用途，面试可以分为公务员录用面试、招工面试、招兵面试、招聘面试、

招生面试、晋升职务资格评定面试、职称资格评定面试等等。

2.根据测评项目的性质，分为人格（气质性格）面试，智能（智力、能力、技

术）面试，知识面试，意愿（理想愿望、情趣爱好、意志立场、态度情感）面试

和体貌（形体、相貌、仪表、身体健康状况）面试。

3.根据实施时的模式，把面试分为口试和模拟操作试。口试，是考生以口头语言

方式作答的面试。按照具体模式，口试还可以分为：交谈式，即考官与考生以谈

话方式进行的面试；问答式，即考官逐个提出问题，考生逐个回答问题进行的面

试；辩论式，即考生与考官或考生与考生之间就某个论题持相互对立的论点而进

行辩论的面试；答辩式，即考生就考官的诘问进行解释、辩白的面试；演讲式，

即考生就某个题目向考官发表演说的面试;讨论式，即考生讨论某种问题的面试,

如会议讨论、案例分析等。模拟操作试，是考生扮演一定角色、完成一定的实际

工作以表现自己的某项技能的面试模式。这种考试要求考生扮演一定角色，在模

拟的工作情境中完成“实际工作”。

4.根据面试实施的规范化程度，分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试。

结构化面试,是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。

自由化面试，是对面试实施的内容、程序的技法在试前完全不确定，实施时随机

而定的面试。半结构化面试，是试前对面试实施的内容、程序和技法有设计，但

试中可以调整或部分自由确定。

5.根据面试的功能，分为测量性面试、区分性面试、诊断性面试以及预测性面

试。测量性面试，即对考生的素质作出测量的面试；区分性面试，即依据面试结

果把考生按素质水平区分开来的面试；诊断性面试，即对考生素质结构的缺隐进

行测试的面试；预测性面试，即对考生的素质发展以及行为成就倾向等进行预测

的面试。

6.根据面试结果的使用方式，分为目标式面试和常模式面试。目标式面试，就

是面试结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格与不

合格两种。常模式面试，就是根据考试结果对考生按素质水平高低进行排序，从

而进行优劣比较的面试，结果往往分为若干档次。

7.根据对考生所施加的压力大小，分为压力式面试与非压力式面试。压力式面试

是指给考生设置的情境或作答要求对考生有超常的刺激，如挑衅性的、非议性的、

刁难性的刺激、以便测评考生在“压力很大”的情况下的应付素质。典型的压力

式面谈，是以穷追不舍的方式连续就某事向考生发问，且问题刁钻棘手，甚至逼

得考生穷于应付，考官以此种“压力发问”的方式逼迫考充分表现出对待难题的

应变能力、思考判断能力及气质性格、修养等素质。

8.根据考生人数的多少，分为个别面试和集体面试。个别面试是对考生逐个进行

测评。集体面试，是同组考官，同时、同地对若干个考生进行测评。

三、面试的主要内容

从理论上说，面试可以测评应试者几乎所有素质，但是在测评甄选实践中，我们

并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评

的内容。公务员录用面试的主要内容包括：

1.求职动机

了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，

判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

2.专业知识

了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要

求，以此作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度,

所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。

3.工作实践经验

一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表的结果，作些相关的提问，查询应

试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过对工

作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口

头表达能力及遇事的理智状况等。

4.口头表达能力

面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。

考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、准确性、音质、音色、

音量以及音调等。

5.综合分析能力

面试中，应试者是否能对主考官提出的问题通过分析抓住问题的主旨，并且说理

透彻、分析全面、条理清晰。

6.反应能力与应变能力

主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切以及回答的迅速性、准确

性。对于突发问题的反应，应试者是否机智敏捷、回答恰当以及对于意外事情的

处理是否得体、妥当等。

7.人际交往能力

在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道,

有哪种社交倾向以及与人相处的技巧。

8.自我控制能力与情绪稳定性

自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（如企业的管理人员）

显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲

击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工

作要有耐心和韧劲。

9.工作态度

一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在

过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏都无所谓的人，在新的工作岗

位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。

10.上进心、进取心

上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力，

表现在努力把现有的工作做好且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人,

一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不

热心。

11.业余爱好与兴趣

应试者休闲时间爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节

目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排

常有好处。

12.仪表风度

这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教

师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表

端正、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强。

13.其他

面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工

薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能问到的其他一•些问题等。

第三节面试的测评要素和基本原则

一、面试的测评要素

1.一般能力

（1）语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人以及解

释、叙述事情的能力。

（2）逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的

内在联系、本质特征及变化规律的能力。

2.领导能力

（1）计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划并制定实施方案

的能力。

（2）决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，做出科学决策的能力。

（3）组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调

群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。

（4）人际沟通能力：通过情感、态度、思想和观点的交流，建立良好协作关系

的能力。

（5）创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。

（6）应变能力：面对意外事件，能迅速地做出反应，寻求合适的方法，使事件

得以妥善解决的能力。

（7）选择职位需要的特殊能力。（该能力测评要素根据不同职位要求确定）

3.个性特征

在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。

二、面试的基本原则

在参加公务员考试面试中，需要掌握三个原则：实事求是，随机应变，自圆其说。

其中后两者主要体现了灵活性的特点，但必须以实事求是为前提和基础。

1.实事求是的原则

实事求是指在面试中应试者回答考官提问时要从本人的实际情况出发，不夸大，

不缩小，正确对待和处理考官的发问。

比如，当考官问及你的家庭情况时，你应如实简单相告，即便是你家庭中超生了

一个妹妹，也不妨说出。如果问及你在大学本科或研究生阶段都学过多少门课程

时，你若记得清楚，就如实报告，如果记得不太准确，就说个大概数，切不可随

意编出个数字来。当问及你的优点与缺点时，要简明扼要地叙述：“我政治上要

求进步，努力学习邓小平理论和党的基本路线，正在争取加入中国共产党；学习

刻苦，认真读书；团结同学，热情助人；生活上简朴，这是我的主要优点。”有

这儿条就够了，切不可谈得过多（如列十儿条）、过高（如说学习上异常刻苦，

对专业书百读不厌）。缺点主要指的是气质等方面的不足，要抓主要的，如有时

急躁或有时粗心大意等，既不可罗列过多，也不可夸张形容，更不能把不属于缺

点范畴的现象也说成是缺点，搞个“胡子眉毛一把抓”，像有的应届毕业生将缺

乏社会工作经验也算在缺点之列，还没有参加工作，怎么会有社会工作经验呢？

在面试中涉及到专业知识时，更要实事求是地回答，即使你对考官所提的问题回

答不出来也无妨。如考官问道“我国政府机构的名称一般包括哪几项内容”时，

你如不知道就坦率地承认“不知道”，并表示歉意。一个人的知识面总是有限的,

如果在不知道的情况下妄说，反倒会影响你的录用。当问到你熟悉的问题时，你

应尽量发挥得充分些。

2.随机应变的原则

是指面试考官要考查应试者能否随着情况的变化掌握时机，具有灵活应付的多变

能力。当你进入面试考场之后，如遇考官们都不发问，而是面带微笑地看着你，

使你不知所措，心里紧张。这时候，你可“主动出击”，以改变这种被动局面。

你可以先作自我介绍，并逐渐把重点转移到自己所精通的专业知识上，甚至可以

向考官们提出一些问题，以显得自己是位谈吐清楚、头脑灵活、反应敏捷、能够

随机应变的人。

当然，上面的情况是不常见的，但要有所准备，常见的是下面一些情况。

比如，考官知道你报考的是计算机操作员职位，会问你在校时喜欢哪儿门功课。

如果你的“线性代数”、“高等数学”、“C语言程序设计”等几门课的成绩都是优

秀的话，你可说：“对这三门课我都喜欢，尤其是'C语言程序设计考官如

追问为什么，你可回答：“计算机是把数学的思维方式运用到程序设计中去，比

简单地应用数学公式更能发挥我的聪明才智。”

又比如，考官问：“你注意到没有，首长接见外宾时，除了录音以外还有个人在

速记。你认为，有了录音机，速记还有用吗？”这是个基于生活常识的应变能力

考题，你可简要回答：“我认为是有用的。因为录音机与速记可以功能互补。录

音机只能解决声音的记录，需要书面材料时，就要靠速记了。当需要经过特定整

理的信息时，采用录音机，就只能是事后整理，而速记可现场加工整理。”

3.自圆其说的原则

参加面试时，主考官所问的问题并不一定有什么标准答案，只要能回答得近乎“自

圆其说”，便算是成功。

比如有一次在一家企业工作的小伙子去面试，当时主考官问了一个问题：“你为

什么要离开现在的企业？”他回答：“在这家企业没有前途。”“那么怎么样才算

有前途？”主考官接着问。“企业蒸蒸日上，个人才能得到不断提高和发展。”“你

们单位的产品在市场上的占有率名列前茅，员工收入也很高，这是有口皆碑的，

怎么能说在这个企业没有前途呢？”这位求职者所犯的错误是他不清楚随着问题

的不断深入，他先前的论点将无法成立，这样就不能“自圆其说”了。

最常见和突出的两个问题是：“你最大的优点是什么"和‘‘你最大的缺点是什么”。

这两个问题看似简单，其实很难答好。因为接下来主考官有可能会问：“你的这

些优点对我们的工作有什么帮助？”或“你的这些缺点会对我们的工作带来什么

影响？”然后还可以层层深入，“乘胜追击”，求职者是很容易陷入不能“自圆其

说”的尴尬境地的。

儿乎所有的面试问题都有可能被主考官深化和挖掘，因此回答问题前要尽可能想

得周到些，才能不至于被动。

第二章公务员录用面试试题的命制及常用面试方法

第一节面试试题的命制

一、面试试题设计编制的基本要求

面试试题尽管类型繁多，性质不同，功能各异，但在设计、编制时，都有一些共

同的质量要求。

1.面试内容要直接体现面试的目的和目标。

笔试的重点，在于考查应试者的知识，而面试的目的是要进一步考查报考人的能

力水平、工作经验、体质精力以及其他方面的情况，以弥补笔试的不足，为选择

合适人才提供充分依据。面试内容如果不明确、不具体，则面试的目的难以达到,

进而将影响录用考试总体目标及录用计划实现。面试要依据面试评价目标，制订

试题，从面试目标出发制作试题。

2.面试题目必须围绕面试重点内容来编制。

编制题目是为了完成对重点内容的考查，进而实现面试的目的。所以，题目所及

必须是面试所要考察的重点。否则，面试时就会出现考官海阔天空、漫无边际的

提问，报考人不得要领、东拉西扯回答的局面。

3.试题的科学性与可测性统一。

面试试题不仅应该是正确的、科学的，而且从达到面试目的而言应该是实用的、

有效的。并不是任何表述科学、严密的问题（如笔试中的问题）都可以用在面试

之中，用逻辑类题来考考生的思维能力效果往往并不好，因为这类题目在面试的

压力情况下，常令考生张口结舌，无话可说，使面试无法进行下去；而我们请考

生就某一社会现象自由地发表自己的看法，常能使考生有话可说，于自然表述中

体现出其思维水平。比如：考考生的综合分析能力，可以考虑用这…题目：“有

句古话'木秀于林，风必摧之；堆高于岸，流必湍之'，你怎么看？”（如考生不

理解这句话的含义，换一种问法：“'枪打出头鸟'你怎么看？”）此题首先可考

察考生文化素养，如不理解“木秀于林……”的含义，其文化素养可能不高。由

考生的回答，可自然表现其综合分析能力。根据考生的回答，考官可进一步追问

“如果你是秀于林的木，你将如何与别人相处，”进而了解考生人际交往的意识

与技巧。好的考生可以联系中华文化的特点，深刻分析“木秀于林……”的含义,

指出在我们的社会中，确实有这样的现象，并分析这种现象存在的原因，同时能

恰当、积极、建设性地提出，如果自己是“秀于林的木”，将如何做。面试中考

官若能深刻领会出题思路，加以变通追问，试题的有效性一定可以得到充分的保

证。

4.题目要有共性和个性。

从面试的重点内容看，除“仪表风度”一项不必编制题目外，其余各项均要编制

相应的题目，以便面试时有针对性地提问、考查。另外，由于报考人的经历不同，

不可能对每个人都用同一套题目依序一问到底。因此，每项面试内容可从不同角

度出一组题目，面试时根据情况有选择地提问，这样效果更佳。

同类岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类。

个性问题，要针对报考人的不同经历和岗位要求提出，而且问题必须非常明确具

体，能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的东西，提问不在多而在精。个

性问题事先要经过周密考虑，基本上是定型的，但并不排斥根据临场情况做必要

的变通。

共性问题，主要指围绕岗位所需专业知识所提出的问题，对各个应试对象提问的

范围和重点应基本相同，故称为共性问题。但要注意，所谓共性，是指提问的范

围、类型、性质、大小和难易程度等，而不是对所有报考人都使用同一套试题。

5.问题要有可评价性和透视性。

问题要有可评价性和透视性是指问题能够拓展开考生的素质，问题制作一定不可

“直来直去”，即正面提问，正面回答，正面评价，这种试题是没有任何作用的。

好试题是具有可评价性和透视性的。如下例：

【例题1】众所周知，机关工作会议多，效率较低，你认为怎样才能提高会议效

率？

此题的测试目标是计划组织能力。测试点有制订计划能力，协调配合能力，组织

实施能力，以及如何处理好行政首长层层负责制与充分发挥每个人的积极性的关

系。

【例题2］在你生活和工作的环境中，你经常要接触哪些人？你是如何处理同这

些人的关系的。如果其中有你不喜欢又不得不与之打交道的人，你如何应付这种

情况？

这道题的测试目标是人际关系的合作意识与技巧，特别是难处关系的处理能力。

测试点有沟通能力，原则性和灵活性，处理问题的方式，主动性和适应能力、应

变能力。

6.面试试题要有内涵。

内容有价值，与目的内在联系紧密，可以实现目的，否则实现目的就是一句空话;

另外，进入面试的可能是多位报考人，因而面试内容要有可比性，即通过对报考

人按规定内容进行面试，不但可探知某人在这方面的情况，还可对所有报考人进

行比较，以定优劣。

7.试题的新颖性与启发性结合。

为提高试题的效度，应该注意材料新、视角新、观念新、表述新、形式新，避免

重复特别是简单重复，以便于测评考生某些素质的真实水准。但这种新颖、新异、

新鲜要与富于启发性结合起来，从而促使考生的相似联想和对比联系进入活跃状

态，摆脱拘束与紧张，切实探掘其潜力而表现潜在素质。

8.试题要讲究形式。

（1）试题的大小要适度。尽量短小精炼，采取“大题化小、成套组合”方法。

否则，会使考生觉得题目太大，无从下手；或者太琐碎、细小，也会影响考试质

耳

里.O

（2）试题要有开放性、启发性。能触发思想火花，启发考生思路，并运用自己

的实践经验作答。如辩论、演讲的题目，就要有争议性，利于思辩，考生愿谈、

可谈。

二、面试试题的选择范围

1.意愿素质。包括政治觉悟、政策水平、动机愿望、态度、求实精神（含责任心、

诚实性）、进取精神（含事业心、进取心、成就感）、竞争意识、兴趣爱好、纪律

性等项目。

2.智能素质。包括语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、

实际业务与操作能力、创造能力、记忆能力、听写（含速记、书法）能力、组织

管理能力、人际合作能力、自学能力、计算能力、调研能力、接受能力、注意分

配能力、独创见解能力等项目。

3.人格素质。包括举止仪表、性格、气质等项目。

4.知识素质。包括综合知识面、专业知识等项目。

三、面试试题的主要题型

面试的题型，既有与笔试相同的地方，也有自己独特的地方。面试试题，是由测

评模式、测评项目、测评指标和测评对象所决定的，有多种表现形式和特点。

常见的面试试题题型如下：

(-)口试的题型

口试的目的是通过考生的口头语言行为来测评考生的素质。口试题型的最基本特

点是要求考生用口头语言行为作答，口试题的功能，在于能刺激考生表现出足够

反映其素质的口头语言行为。口试题型的一般形式，是“请你谈谈***"。例如，

“请你谈谈对当前国家经济形势的看法”“请你谈谈你的工作经历”、“请你谈谈

你的专业特长”等等。但是，口试题型随具体的测评模式、测评项目、测评标准、

测评对象等不同而有多方面的具体特点。主要有以下几种：

1.问题

问题即问答式面试的惯用题型。-一般是拟制数量较多的问题，然后进行组合。一

种是整组考题中同有一个分值高的主要题目，其余两题或三题是不同的；另一种

是整组考题中没有一个共同性的主要题目，而是各不相同的。至于应试者解答问

题，通常是采用自由抽选题签的方法。

2.话题

这是交谈式面试的试题题型。考官和考生正是通过这些“话题”进行思想感情的

交流、相互沟通和了解。考官根据考生对话题作出的反应，对其思想观念、知识、

意愿、人格及智能等素质作出判断。

3.演讲题

演讲题即演讲式面试题型。这类考题由考官临时提出或由应试者自行选定。

常见的是“施政演说”，表现为进入一职位后，如何根据形势、任务而发挥自己

固有的优势。也可提出社会热点问题或焦点问题，要求应试者即席演说。

4.辩论题

辩论题即争辩式面试的题型。考官同时提出论题和反论题，作为辩方的应试者采

用包括直接论证和间接论证在内的各种逻辑方法证明论题为真，同时进行辩驳以

证明反论题为假，作为反方的应试者同样采用各种逻辑方法证明论题为假，而反

论题为真。双方针锋相对，唇枪舌剑。主考官因势利导，三言两语，探测思维深

度，但不表态，直到一方理屈词穷时，宣告辩论告终，也可肯定双方的优缺点。

有时，为慎重起见，也可于辩论后召集评委会商定成绩。评定的着眼点不在谁输

谁赢，而在逻辑思维能力，特别是辩证逻辑思维能力的水平和表达技巧。

5.答辩题

答辩题即答辩式面试的题型。考官提出论题，要求应试者进行说明、论证、反驳。

（二）模拟操作试的题型

模拟操作试，目的是通过考生在模拟情景下扮演模拟角色进行活动的情况来测评

考生的素质。模拟操作试的试题题型，基本特点是要求考生用实际操作性行为来

表现其素质。操作性行为，较复杂，有“语言行为”（如讲解、讨论、写作等），

有“动作行为”（如动手工作、形体动作等）。主要有以下几种：

1.制作文件题。这是制作文件式考试的试题题型。基本特点是要求考生制作（写

作、修改或印制）一份符合要求的文书稿，一般是实用性文书，种类繁多，如机

关常用文书中的通知、纪要、决定、讲话稿、调研报告、请求、批复、函、规章

条例、工作安排、命令、备忘录等等，新闻宣传单位常用的消息稿、通讯、评论、

调查报告、表扬与批评等等，司法部门常用的起诉书、辩护书、侦查报告、审讯

笔录、调解书、审讯记录、判决书等等。

2.处理文件题。这是处理文件式考试的试题题型。基本特点是要求考生对考官提

供的文件进行处理，如分类、修改、批转、提出处理意见等等。

3.采访调研题。这是模拟采访调研考试的试题题型。基本特点是要求考生去某地

就指定的或自定的事项进行采访调查，写出采访调研作品。

4.论文写作题。这是论文写作式考试的试题题型。论文写作题，也就是论文的题

目和写作要求。策论写作题，也可以包括在论文写作题之内。论文写作题、策论

写作题，也可以归入制作文件题型内。

5.模拟会议题。这是模拟会议考试的试题题型，包括会议议题和会议主持题。前

者是模拟会议要求考生讲述的问题。后者是主持模拟会议的问题，即要求考生扮

演主持会议的角色。

6.模拟对话题。这是模拟上下级之间、同级之间安排工作、交流思想、说服教育

等语言沟通活动的试题题型。

7.模拟咨询服务题。基本特点是要求考生扮演领导或工作人员角色，回答扮演群

众者提出的政策或业务问题。

8.模拟决策题。就是提供充分或不充分的信息，让考生就某个问题做出处理决定

或从几个方案中选择一个。

9.模拟调解矛盾题。就是提出一对或数对矛盾冲突，要求考生进行调解处理。

10.听写题。就是播放或朗读•篇文章，要求考生边听边作记录。

11.阅读讲解题。基本形式是提供一篇文章或一幅图画等，要求考生看后进行讲

解。

12.模拟办理案件题。基本特点是提供适当情境，让考生扮演一定角色办理案件。

具体形式很多，如模拟审判题、模拟诉讼题、模拟辩护题、模拟审讯题、模拟侦

查题等等。

13.技能表演题。基本特点是实际操作某种工具或直接表演某种技能活动。常见

的有打字表演、计算机操作表演、驾驶表演、抢险表演、文艺表演、武术表演等

专业技能表演。

14.案例分析题。基本特点是提供某一事例，要求考生进行分析研究、提出意见

或处理方案。

15.案例处理题。就是交代考生一件或数件事项，要求其扮演•定的角色进行处

理。

四、面试试题编制的程序

设计、编制面试试题，主要有以下几个环节：

1.制订试题编制计划。

制订“试题编制计划”，就是对整个试题编制做通盘的总体构思，把最基本的东

西先确定下来，使后面的工作有所遵循。事实证明，制定好“试题编制计划”是

使编题工作按部就班、顺利完成的保证。

试题编制计划应该明确以下问题：

（1）测评目的。明确为什么测评及测评结果的用途。

（2）测评对象。对考生的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解,

明确针对性。

（3）测评项目。明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。

（4）测评模式。明确是口试类的模式还是模拟操作类的模式，且口试类中是采

用哪•种或儿种？模拟操作类中是采用哪•种或儿种？只有具体确定后，才能考

虑拟题。

（5）题型。明确采用哪些试题题型。

（6）取材范围。明确选用哪些素材。

（7）对拟题工作的质量与数量要求。

（8）工作程序与工作进度。

2.编制题卡。

对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，要编制面试

题卡或试题本。

面试题卡应包括下列几项内容：

（1）试题。也即题面，包括“给定条件”和“作答要求”两部分。有时候，当

“给定条件”不言而喻，或考生能想出时，也可省略。

（2）答案。面试题的答案，情况比较复杂。有的是有唯一正确答案的，如知识

测验；有的是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“允许答案”；有的是既没

有统一答案，也没有“可接受答案”、“允许答案”，只须考生作出答案就行。题

卡中，要针对这些情况分别载明答案的类型：如正确答案、参考答案、答案要点、

允许答案、可接受答案、无统一且不需统一的答案，等等。

（3）用途。也即该试题的测评意图、可测评的项目或预定效果等。

（4）标准。分别答案情况，提出做测评结论的指标及水平刻度，以便评定等级、

分数或评语。

（5）使用方法。对各种注意事项予以说明。

3.试测分析。

试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题

进行判断。最好的鉴别方法，是先选择一些“考生”进行测评，通过使用来验证

试题的质量。

4.试题组合。

结构化面试的基本试题，要在事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组

合，编配成《试题本》。面试考场上，在基本试题的基础上，考官应该可以针对

考生的作答提出关联性、展开性试题。

五、面试试题的提问方式

根据国家公务员招考过程中实际出现的面试题目看，主要包括以下几种性质的试

题：

1.背景性问题。主要考察考生的基本情况，并收集下一步提问的话题。

2.意愿性问题。主要考察考生的求职动机，以及与所要招考的职位的匹配性。

3.行为性问题。主要考察考生在相关事件中体现出来的计划、组织和协调能力，

人际交往能力，以及相关的工作经验和自我认知能力。同时往往还考察考生的价

值观等问题，而且常常会要求考生举出具体事例。

4.情境性问题。往往是设置•个具体的情景，考察考生的应变能力、在具体情况

下解决问题的能力。

5.智能性问题。往往是通过对社会热点问题的回答，来考察考生的综合分析能力。

6.思辨性问题。综合考察考生的分析问题、解决问题的能力。

在面试中，主考官要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、

能力素质等，由于要测评的内容是多方面的，因此要求主考官根据评定内容的不

同来采取相应的提问方式。面试中常用的提问方式有以下几种：

1.连串式提问。即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。

这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。例如：‘'你

在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的

教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？”回答这个问题，首先

要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题

一般都是相互关联，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求

应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2.开放式提问。所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的是或

不是来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引

发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问-一般都应

该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个例子：

你在大学期间，从事过哪些社会工作？你的专业课开了多少门？你认为这些课将

对工作有什么帮助？什么原因促使你在二年内换了三次工作？

这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息，并且鼓励应试者回答

问题，避免被动。提问方式常用“如何……”、"什么……”、"为什么……”、”哪

个……”等。回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给

予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强、说理透彻，充分展现各方

面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是被录用的前提条件，如

果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

3.非引导式提问。对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说出自己心中

的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特

定”的答案。例如，主考官问：“请你谈--谈担任学生干部时的经验。“这就是''非

引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静地聆听对方的叙述，而不必再有

其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说

什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、

分析概括能力得到了充分的展现，就有利于主考官做出客观的评价。

4.封闭式提问。这是一种可以得到具体回答的问题。这类问题比较简单、常规，

涉及范围较小。下面的一些情况常用封闭式提问，工作经历：包括过去的工作职

位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、

学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母

的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、

情绪、目标设置与人生态度等。对于这类问题，应试者没有像回答开放式问题那

样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要

根据自己的实际情况加以回答即可。

5.引导式提问。引导式提问中，主考官问的是特定的问题，应试者只能做特定的

回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的某些意向，

需要一些较为肯定的回答。举例来说，主考官问：“你担任车间主任期间，车间

有多少工人？主要生产什么产品？”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答

一个数字，说出产品名称即可，而不必作其他任何解释。

6.清单式提问。这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供选

择的答案，目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，同时提出思考问题的参

考角度。比如，“你所在的企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质

量差还是其他？”这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不

至于让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者的回答离题万里。

7.假设式提问。在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种

情况下做出反应，回答提出的问题，进而来考察应试者的应变能力、解决问题的

能力、思维能力。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？如果你是

办公室主任，你将如何处置这个秘书？”回答这些问题，应试者首先应该把自己

置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主

考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想像能力。

8.压迫式提问。一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的

环境，以使应试者能够消除紧张，充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造

一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来

测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。例如：“这次公务员考试，很多人

都托了关系，听说你也走后门了。”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，

你认为呢？”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。”只

要你明白这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然地应

付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”而发怒，甚至指责主考

官。

某个电视剧的一个情节就是一个很精彩的压迫式提问：女主角误拿了男主角的手

机，男主角很生气。女主角还没来得及解释就赶去参加一个重要的面试，面试进

行得顺利，女主角的外语水平很快折服了当场的所有主考官。这时，男主角推门

而入，他恰好是女主角所要征聘职位的顶头上司并且是主考官之一，女主角一阵

惊慌，有些张口结舌，但她很快就镇静下来，她试图向男主角做解释，但男主角

绷着铁青的脸，粗暴地用手式阻止了她的话（开始施加情绪压力），说：“这个问

题没有必要解释，下面开始面试提问，如果你回答上来可以获得这个职位，否则

请另谋高就。听好了：德国作曲家巴赫的第一任妻子的名字是什么？"（压迫式

提问信手拈来，并巧妙融入场景）女主角回答：“我不知道，但这与我应聘的职

位有关系吗？”男主角说：“不用多说了，你不适合这项工作。”（其实男主角对

女主角很有好感）话音刚落，女主角再也按捺不住，厉声指责男主角公报私仇，

气冲冲地摔门而去……先前的淑女形象荡然无存。

9.重复式提问。重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正

意图，或检验自己得到的信息是否准确。例如：“你是说……”“根据我的理解，

你的意思是……。”对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是”或“不是

如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。

10.确认式提问。确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，

目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如，“我明白了，这很有趣”之类的

话。对于这类问题，应试者可以不直接做出反应，按原来的话题继续往下讲。

11.投射式提问。投射式提问是考察应试者在特定条件下对各种模糊情况做出的

反应。这种方式又可以分两种：•是图片描述式，对面试者展示各种图片，然后

让应试者说出他们个人的反应。由于这些图片形象朦胧，主体模糊，应试者对图

片的感受、想像和反应各有差异，任何描绘都可能，这样可以从应试者的描述中，

分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句

尾的句子，让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如:“我们希望……

我不相信……我最难容忍的是……对于陌生人，我通常的态度是……”由于应试

者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不同，通过对应试者所完成的句

子进行分析，可以了解到应试者的一些心理特征。

12.案例分析式提问。这种提问方式是给应试者提供一个案例，要求应试者对案

例进行分析判断，进而测定应试者思考、分析和解决问题的能力等等。下面是一

个例子：

年轻的吉内斯很得意，他终于如愿以偿，被任命为公司的代理总经理。虽然前面

加了代理二字，但毕竟董事会给自己提供了一个升迁的机会，在这个人才济济的

公司里，自己算是幸运的了。可是当了代理总经理没几天，吉内斯就遇到了一件

头疼的事情。

事情还得从头说起，为了鼓励销售人员提高销售额，公司决定采用高奖励制度，

其中规定一年销售任务超过300万元的人，一律获得超额奖，其奖金额为超过部

分的百分之七，这一规定从来没有人打破。可是这一次，汤姆却完成了320万元

的销售任务。对此，总经理有些后悔，便决定暂时不兑现奖金，提出如果明年汤

姆又超额完成任务才能兑现。汤姆知道以后很气愤，他的情绪也深深影响了其他

员工，单位变得士气低落。令吉内斯为难的是，自己如果给汤姆兑现奖金，那么

过一段时间总经理回来，自己无法交待。如果不兑现，自己也很难管理这一单位。

终于，吉内斯想出了处理的办法，决定开一个表彰会，对汤姆颁发奖章，表彰他

的成就，同时设立了一个销售部经理助理职位让汤姆担任。吉内斯非常得意，他

认为员工对晋升的欲望会超过对奖金的欲望，因此汤姆一定会非常满意。没想到

表彰会后，汤姆冲到总经理办公室，向吉内斯喊道：'‘你少来这一套，我根本看

不上那个徒有虚名的销售经理助理，我要你按制度办事，兑现属于我的那笔钱。”

13.意愿型提问。意愿型提问是考察应试者的求职动机、拟任职位的匹配性、应

试者的价值取向和生活态度。如：根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围

很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢？（考官可就事业追求和现

实生活需要两方面对应试者加以追问，甚至给应试者以压力，考察其自我情绪控

制能力，并尽可能全面了解应试者对事业和生活方面的真实要求，再与职位能提

供的条件和要求相比较。）又如：你为何想离开原工作单位？又为什么报考现在

的岗位？这次报考倘若未被录用，你将有何打算？

14.知识型提问。知识型提问是通过应试者的回答，了解其知识面、个性倾向和

思维方式等情况。如：唐诗宋词是我国巨大的文学遗产，你能背一首你最喜欢的

诗词吗？（追问）请你谈谈为什么最欣赏它？

第二节常用面试方法

面试方法，简单地说就是手段，也就是通过什么方式来测评考生的各种能力。了

解这一点非常重要。面试方法是考试内容的外在化和具体化，只有掌握了这一点，

考生的复习才能明确化，更有针对性。从另一方面还可以帮助考生减轻面试的紧

张情绪。

一、面谈法

面谈法是面试中应用最为广泛的一种方法，是指主考官通过与考生的交谈来评价

考生的素质的面试方法。由于面谈多以问答方式进行，所以也称为问答法、谈话

法等。

（-）面谈的分类

根据面谈话题、答案、程序的规范化程度，面谈常常可分为自由化面谈、结构化

面谈和半结构化面谈。

1.自由化面谈

自由化面谈，考官的目的在于了解考生，考生的目的在于推销自己和了解用人部

门的情况。在自由化面谈中，主考官随兴所至地提问，并不遵循一定的提问路线,

考生也可以扯起话题，因此，双方之间的话题可以多种多样。通常面谈的起头差

不多，但往下进行，交谈的内容和程序就没有常规了，考官和考生可以凭兴趣往

下聊。自由化面谈，有一定长处。一是自由灵活。能够充分发挥考官的主观能动

性，如可以针对不同的考生进行不同的面谈。考生也可以自由活泼一些，有更多

的自由表现自己的机会。二是简便易行。自由化面谈，只要有一两名考官就行，

组织起来很简便，不拘场地、形式，免去了许多设计上的重任。

但是，这种形式的面谈也有很大的局限性。一是要求考官有相当高的面谈经验和

技巧，能够驾驭整个面谈过程。二是这种而谈，往往是一人担任面谈考官，考官

水平不高可出现失误，或有意舞弊时，难以挽救。三是在考生较多时，往往很难

做到难易相当，不公平现象较明显，这时自由化面谈，常被人怀疑和指责为“走

过场”、“简陋”和“有失公允”。

2.结构化面谈

结构化面谈，是指面谈前进行了系统设计的面谈式面试。即对面谈程序、测评项

目、话题、测评标准、时间等做了详细设计安排。考官小组的面谈，一般是结构

化面谈。

结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测

评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能

保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易

做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，能更加简洁地实现

目标。在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常

采用结构化面谈。我国国家机关公开招考公务员的面试，-一般采用结构化面谈。

3.半结构化面谈

半结构化面谈规范化程度介于自由化与结构化之间，既有确定的试题和程序等，

又可以不完全遵守。实际上是简化了的结构化面谈，严格化了的自由化面谈。自

由化、半结构化、结构化面谈之分，是相对的，没有绝对分明的界限。就有效性

而言，结构化面谈较为理想。有人对此做了一项研究：把42位老练的面试考官

分为结构化面谈、半结构化面谈和自由化面谈三个组，要求他们与5位应聘推销

员的考生进行面谈。发给结构化面谈组的考官一份详细的《面谈表》（复合式）

并要求不得偏离既定的《面谈表》；半结构化面谈组的考官也得到与结构化面谈

组相同的《面谈表》，但允许他们进行取舍调整；自由化面谈组的考官，不发《面

谈表》，允许他们就任何项目、以任何方式进行面谈。结果表明：结构化面谈的

每位考官似乎都知道该问什么且知道该如何处理所获取的信息资料，且由于所提

问题的范围相同，各个考官对考生的评价结论非常接近，这组的评价结果也最可

信。自由化面谈组，儿乎是各个考官各问各的问题，范围很广，东一问西一问，

一点儿不集中，考官间不明白另外考官问题的测评意图，结果表明这一组的评价

结论比较肤浅、分散，甚至互相矛盾。半结构化面谈组的效果，也远不如结构化

面谈组。

（二）面谈的程序

面谈的基本程序如下：

1.面试开始；

2.入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，

把抽中的试题交主考人当场开封；

3.个人自述：主考人请考生自述个人经历（个人基本情况、简历、工作经历、实

绩等），同时宣布时间不超过5分钟；

4.回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题时间不超过15分钟，考生

回答；

5.突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问；

6.计分审核：提问完后，主考人请工作人员从评委手中收回《评分表》和《试题

答案》，《评分表》交计分员计分，《试题答案》交监督员（由党委、纪委、监察

部门代表组成）；计分完毕后，主考人请监督员审核；

7.公布得分：监督员审核后宣布“得分审核无误”，主考人请计分员亮分，先宣

布“去掉一个最高分**分，去掉一个最低分**分，得分**分"，再亮计分牌，主

考人重申考生得分；

8.考生退场：主考人宣布“请考生退场”，同时工作人员通知下一名考生入场。

二、结构化面试

根据结构化或标准化程度的高低，将面试分为结构化面试和非结构化面试以及半

结构化面试。结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所

涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等--系列问题进行系统的结

构化设计的面试方式。面试过程中，主考不能随意变动，必须根据事先拟定好的

面试提纲逐项对考生进行测试，考生也必须针对问题进行回答，要素评判必须按

分值结构合成。面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容

以及评分方式等标准化程度都比较高。

公务员录用面试也叫结构化面试，与普通面试有很大区别。那么什么是公务员录

用结构化面试呢？

公务员面试叫结构化面试，是一种能力测试，而不是一般的面谈。结构化面试由

多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考

生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考

生结构化面试的最后成绩。面试中，一个题目可能包括一个或者几个测评要素，

考官不是按照题目打分，而是按照考生在回答问题中反映出的各种能力也就是测

评要素打分，最后将所有测评要素的得分相加得出考生的面试分数。例如，面试

中考官向考生提出儿个问题。第1题可能只测查考生的综合分析能力，第2题可

能测查考生的自我情绪控制能力和表达能力两个要素。考官按照考生在回答问题

中的表现给每个测评要素打出分数，最后把所有测评要素的得分相加得出总分。

考生必须了解结构化面试的规律和特点，并经过训练才能在面试中从容应答，取

得好的成绩。

(-)结构化面试的特点

结构化面试与非结构化面试和半结构化面试不同，它具有严谨的结构，其完整结

构包括以下儿个方面：

1.考官的组成有结构，比如从考官的工作性质、性别构成、年龄层次、专业特点

等方面有一定结构。

2.测评的要素有结构，即面试指标体系有一定结构，一般包括考生的仪表、仪态、

分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等儿方面。每一个

测评要素都有明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的测试题目都有出题

思路或答题的参考要点，以提供给面试考官评分时参考。

3.测评标准有结构。它表现在测评要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内

的评分有结构。

（二）结构化面试的组织实施程序

结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选

择布置面试考场及面试具体操作四个环节。

结构化面试一般应由5—9名考官组成，其中一名为主考官。在考官的组成上，

其性别、年龄、专业结构、职务等应有适当的搭配。为了确保面试工作的公平性、

公正性，可根据需要适当配备1—2名监督员（由纪检、监察或公证部门的同志

担任）参与整个面试过程。同时根据工作量大小适当配备一定数量的考务人员，

如记分员、监考人员等。

如最近一次公务员面试的考官由组织、人事部门和用人单位选派的考官组成。他

们将分成13个面试组，每组9位考官，其中包括3位用人单位选派的考官和6

位组织人事部门选派的考官。

为了体现考试的公平性，组织人事部门选派的考官在面试当天通过电脑随机抽

取，每半天面试组成的考官都将重新洗牌。在考试之前，考官不知道自己将面试

的考生是谁，考生也不知道自己将面对哪些考官，这些只有在考场上才见分晓。

公务员面试不仅是在考考生，同时也对考官的素质提出了一定的要求。如参加面

试的考官必须具有一定的业务能力、较强的责任心、作风正派、待人热情，并且

接受过岗前培训。

参加面试的主考人由专业知识较渊博、面试经验较丰富以及公道正派的同志担

任。组织部门、人事部门要求主考人在面试时要努力创造能使应试者充分发挥其

能力和水平的面试环境，在提问时要用语准确、简单明了，使应试者明确要回答

什么问题，怎样回答问题。在面试过程中，考官提问用语要准确、简洁，态度要

温和、诚挚，不能对应试者的言谈举止表现出好恶之情，以便创造出一种轻松自

然的气氛，消除应试者的紧张情绪。

监察部门对面试程序和考官打分实行监督，对不公正的行为及时予以警告、纠正。

组织人事部门在面试结束后，对考官的打分进行分析，如果考官打分出现异常，

将在考官库中除名。

三、无领导小组讨论

无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地发

挥其特长，展现其优势。

（-）无领导小组讨论的概念

无领导小组讨论采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组