上岗引导与培训 课件

第七章上岗引导与培训一、什么是上岗引导雇员上岗引导指给新雇员提供使其能做好自己的新工作的信息和技能，引导其迅速适应并融入组织。这些信息和技能包括：公司概况、规章制度、组织结构、企业文化、产品知识、工作时间、工资发放、福利、沟通技能、团队建设技能等现实冲击是指新员工对其新工作所怀有的期望于工作实际情况之间的差异。第一节新雇员上岗引导与社会化二、上岗引导的形式从简短的介绍到较长的正式计划,不一而足正式的计划:雇员上岗引导表人力资源部门的工作部门主管的引导特别讨论会

三、社会化社会化是一个不断发展的过程，指新雇员逐渐接受企业及部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式。新雇员上岗引导是新雇员社会化的开端。美国丰田公司的上岗引导以丰田公司为例:为期四天的计划目的是使新雇员接受公司的质量意识、团队意识、开放沟通意识和相互尊重意识。第一天：公司副总裁介绍本计划梗概、致欢迎词、详细讲述公司组织结构、人力资源部门情况、介绍公司历史和文化（1.5h）、

介绍雇员福利（2h）、丰田公司质量和团队精神的重要性（2h）。第二天：TMM倾听方法——沟通技能训练（强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性）（2h）上岗引导的一般性内容：安全、环境事务、生产体系、图书馆（其余时间）第三天：TMM提问与反馈方法（3h）介绍公司解决问题的方法、质量保证、事故通报与安全第四天：团队建设技能研讨会，包括：团队训练、提案制度、团队成员的基本知识和技巧、防火灭火训练。第二节雇员培训一、培训概述1.培训：是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须具备的基本技能的过程。培训与开发：培训：为雇员提供完成目前工作所必须的技能开发：为解决当前和未来可能出现的工作，开发现在或将来的管理人员

2.雇员培训的目的：传授工作所必需的技术技能生存和发展中的企业需要速度和灵活性，要能满足顾客在质量、品种、方便、省时等方面的要求。向雇员传授其它更广泛的技能，如沟通、团队建设等技能。利用培训强化雇员的献身精神。二、培训的基本过程评估确定培训需求建立培训目标目标应明确可度量培训在岗培训、脱产培训评价反应成绩行为绩效培训体系程序年度培训计划月度培训计划部门目标、员工能力或技能状况部门培训需求部门年度培训计划集团培训战略目标、方向人力资源部集团年度培训计划1234特殊原因、每月实际情况部门月度培训计划人力资源部实施月度培训计划培训评估56789当月26日前次月26日前各部门分解三、培训需求评估1.任务分析：评估从事新工作的雇员的培训需求。对工作进行详细的研究，确定有关工作任务及子任务，和必须的技能，以便实施恰当的培训计划。2.工作绩效分析：确定在岗雇员的培训需求。核验当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距，并确定是应当通过培训还是应通过其它方式来纠正。问卷调查、主管人员的报告、观察、工作知识测验企业目标及整体人力资源规划等。工作绩效分析的核心是区分不能做和不愿做不能做：不知道工作的标准系统中的障碍缺乏工具或原材料人员选拔失误培训不够不愿做：缺乏动力人际矛盾四、培训技术（一）在职培训（OntheJobTraining，OJT）

1.教练法：由一位有经验的工人或直接主管在工作岗位上对雇员进行培训。

2.工作轮换：让雇员（一般是接受管理培训的人）在预定时期内变换工作岗位。特别任务法：是让基层管理人员获得解决实际工作问题第一手经验的方法。优点：比脱产培训成本通过实干学习，能迅速得到有关他们工作行为正确与否的反馈。（二）培训技术1.讲座讲座是一种迅速、简洁的同时向许多受训人传授知识的方式。讲座虽然可以用手册、书籍等代替，但印刷费较高，且不能讲座那样可以让人提问。2.视听技术利用电影、电视、录音、录像等以下场合适合运用视听技术：需要描述一段时间内应遵循某种特定次序时；需要向受训者展示一般讲座中难以表明的事情时；对整个组织中很多人员进行培训时3.远距离培训通过卫星、电视接收台、网络，可以在中心地点对许多其它地方的雇员培训4.模拟培训（新雇员培训）以脱产方式让受训者用其在工作中将要使用的设备或模拟设备学习的一种培训。如飞行员培训、流水线雇员培训新雇员培训能适应那些需要在岗培训，但让雇员在实际工作岗位上接受培训成本太高或太危险的培训要求。5.计算机辅助教学计算机辅助教学的特点：一对一的教学方式自定进度的个别化教学手段能及时得到输入内容的反馈根据需要，随时修改模拟性五、为特殊目的而进行的培训1.艾滋病教育加拿大SunLifeofCanada提供有关艾滋病的详尽信息研讨会的方式提供讨论和提问（3小时）主题：信任的需求、歧视法律的潜在影响、公司对艾滋病的政策2.客户服务培训

目的是雇员学会以殷勤友善的方式对待客户。Alamo汽车出租公司“最好的朋友”计划5天的上岗引导和客户服务培训Alamo的历史、成长发展过程、在客户服务方面的期望、职业道德了解卓越的客户服务的重要性、界定、生动范例、具体技能效果：一年后雇员态度粗暴投诉下降50%，业务增长30%3.团队精神与授权培训

越来越多的企业通过团队协作和授权来完成工作。包括：新雇员上岗引导；室外培训计划（拓展）六、培训效果评价有四类基本的培训效果可以衡量1.反应:受训者对培训计划的反应2.知识:对受训者进行测试3.行为:了解由于培训，受训者的行为是否发生了变化4.成效：根据预先设定的培训目标衡量计划所取得的最终成果控制实验：检测培训计划成效的正规方法用一个控制组（非培训）进行培训前后的测试。采集接受培训组和控制组在培训前、后相应时期的有关数据，来确定培训组雇员的工作绩效，是由培训而不是由整个企业的某些变化引起的。第三节户外培训计划

——拓展形成期发展期孕育期一、拓展训练（OutwardBound）的起源1.孕育期它源于二战期间的英国，当时盟军的商务船队屡遭德国人袭击，许多年轻水手葬身海底。人们从生还者身上发现，他们并不一定都是体能最好的年轻人，但却都是求生意志顽强的人。于是当时出色的德国亲英教育家汉斯于1942年在英国创办了“阿德伯威海上训练学校”，训练年轻海员在海上的生存能力和野外生存技巧。

2.形成期战争结束后，生存训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。并逐渐演变成一种现代人和现代组织全新的学习方法和训练方式。并取名OutwardBound。

3.发展期OutwardBound的发展极为迅速，70年代传入美国，之后进入亚洲，香港称之为“外展”，1995年，这种培训形式经由台湾、香港传入中国大陆。OutwardBound被翻译为“拓展训练”，引领起国内体验式培训的蓬勃发展。使命宣言是：激发自尊、挑战自我、熔练团队。

二、什么是拓展训练把受训人带到大自然或专用训练场地，通过通过一系列精心设计的活动，使学员在解决问题、应对挑战的过程中，达到“磨练意志、完善人格、挑战自我、熔炼团队”。目的的训练形式。

三、拓展训练的特点采用“体验式教学”。所谓体验式培训，就是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的体验。体验式教学与传统的教育模式最根本的区别，是前者以学员为中心（以学为主），而后者以教师为中心（以教为主）。“教”不一定导致学，更不一定产生“会”。体验式培训的环节是：计划、体验、分享、应用体验式培训的环节计划分享应用体验计划根据培训需要制定拓展方案体验参加活动，以观察、行动和表达的形式进行分享与其他体验者、培训师探讨交流应用将体验联系在工作中以游戏的形式进行，在轻松愉悦的情况下留下深刻的记忆，是“成人寓言”。其项目经过精心设计，形式多样目的各有侧重形式：高空项目：攀岩、攀爬天梯、空中断桥、空中抓杠等平地项目：信任跌、独木桥、终极标靶、盲人方阵等野外项目：行军登山、垂直极限、野外露营、荒岛寻宝水上项目：扎筏泅渡、皮舟共进、垂钓、水上缅甸桥目的：个人突破、创新、团队协作四、拓展训练的目的

增进团结与合作培养解决问题、决策和沟通能力提升领导力与执行力增强团队及个人的自信心调整个人心态没有完美的个人，只有完美的团队高空跳台队员需要在同伴拉紧的安全绳的保护下，爬上一个十多米高的柱子，柱子顶端是一个小小的圆盘，爬到顶后，需要站在圆盘上往前跳去抓住悬在上前方的杠。五、拓展训练的项目求生墙团队在行进过程中面临着一堵高4米，宽只有3米的一段障碍墙