山东航空公司高级管理绩效考核规则

山东航空股份有限企业高级管理人

员绩效考核体系

山东航空股份有限企业

二o一。年八月

目录

第一章高级管理人员绩效考核管理制度.....................1

第二章高级管理人员绩效考核指标体系......................9

第一节企业总经理考核指标体系............................9

第二节常务副总经理绩效考核指标.........................11

第三节总飞行师绩效考核指标.............................13

第四节副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分企业）.15

第五节副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）17

第六节副总经理绩效考核指标（分管机务工程部）.........19

第七节总会计师绩效考核指标.............................21

第八节总工程师绩效考核指标.............................23

备注：.....................................................24

第一章高级管理人员绩效考核管理制度

第一条目的

为山东航空股份有限企业（如卜称山航或企业）发展战略及年度经营目的的顺

利实行，使山东航空股份有限企业高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工

作，特制定本措施。

第二条合用范围

高级管理人员是指山东航空股份有限企业总经理、副总经理、总会计师、总飞

行师、总工程师等管理人员

第三条考核原则

（-）以价值为驱动日勺原则：建立以价值发明为关铤日勺企业文化，以岗位职

责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充足反应不一样

高级管理人员H勺特色。

（二）与战略亲密结合的原则：充足体现山航发展战略方向和目於J,业绩指

标及其权重H勺设定以所发展战略为根据。

（三）公平一致性口勺原则：上下级进行开放、充足口勺沟通，对绩效考核产生

认同。

第四条考核组织

考核根据山东航空股份有限企业董事长的安排由企业企业管理与证券部组织实

行，人力资源部、财务部、运行中心等有关部门提供有关数据并配合考核工作。

第五条考核周期

年度考核，于次年2月前完毕。

第六条考核程序

（一）考核前一星期，企业管理与证券部告知有关单位准备考核有关资料。

（二）考核主体于规定期间内对被考核人进行考核,填写考核表并将考核表送交

企业管理与证券部。

（三）企业管理与证券部将考核资料汇总整顿出考核成果,撰写考核总结汇报报

董事长及集团总裁审核。

（四）企业管理与证券部将考核成果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向

董事长及集团总裁提出申诉。

企业管理与证券部部将最终考核成果整顿归档。并依此计算高级管理人员口勺效

益年薪（及期权）。

第七条考核主体与权重

被考核人考核主体权重

总经理董事长35%

副董事长35%

董事会其他组员30%

副总经理及总师董事长35%

副董事长35%

总经理30%

第八条考核维度

为了有效的将企业的绩效考核工作与企业发展战略有机H勺结合起来，并使企业

高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一种有机口勺统一体，我们引入“平衡计

分卡”来作为绩效考核的措施，因此考核维度有四个方面：财务指标、内部运行与

流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标，详见《山东航空股份有限企业部门考

核管理制度》及《山东航空股份有限企业绩效考核指标体系》

第九条考核指标设置H勺原则

（-）可控性：指标可以测量或具有明确的评价原贝J,必须为被考核人所能

影响；

（二）当期可测量性：指标可以测量口勺最短周期应与考核期一致；

（三）重要性：指标项不适宜过多，重视于对企业绩效有直接影响时关键指

标，一般为3—6个；

（四）业绩的直接体现：指标能直接反应考核人口勺工作业绩，员工很清晰该

怎样努力完毕该项指标；

（五）一致性：各层次目的应保持一致，副总经理、总师的目的要以分解、

完毕总经理目口勺为基准；

（六）挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对

手的绩效确定，不适宜过高或过低，应使被考核人通过努力可以到达；

第十条考核指标的设置

（-）考核期初直接上级根据企业发展战略及年度经营计划的规定、被考核

人岗位职责规定的J工作任务，经.匕下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计

划与目H勺：

（二）将工作计划和目H勺转化为考核指标，其中绩效指标可从《绩效考核指

标体系》中选用或根据实际状况定义新指标，双方协商确定;

（三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级约定后，更改

方可生效。

（四）详细指标见《山东航空股份有限企业绩效考核指标体系》。

第十一条考核评分

定量指标按照指标的计分规则或计算公式直接算出得分。

定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分,

详细对应关系见表l-lo

表评分等级定义表

等级ABCD

定义超过目的到达目的靠近目的远低于目的

考核得分120、115、110、100、95、9085、80、75、706560…5、0

105

第十二条考核成果的应用

（一）年度绩效奖制

高层管理人员既有的薪酬体系不变，企业对高层管理人员采用年度绩效奖H勺措

施：

高层管理人员年度绩效奖=£部门绩效奖基数/£部门岗效工资总额XE该高层

管理人员岗效工资总额X年度绩效考核系数

（二）年薪制：

为了有效鼓励企业高级管理人员的工作积极性，并可以使考核成果的I应用不仅

可以体现出高级管理人员本年度工作业绩同步也可以将高级管理人员工作性质的I特

点得以充足体现，我们提议将企业高级管理人员H勺薪酬体系由既有的等级岗薪制变

化为年薪制。

1.年薪制构造：高级管理人员年薪制基本年薪和风险年薪两部分，风险年薪

可包括绩效年薪和股权鼓励两部分或只包括绩效年薪。

2.年薪构成：根据行业特点与公平原则设定高级管理人员年薪总额基数。为

加大鼓励力度，可以提高风险年薪的比例，如设定在年薪总额基数中基本年薪与

风险年薪的）比例为4：6。

3.考核成果应用及年薪发放：

基本年薪于当月兑现作为高级管理人员的基本生活保障。

风险年薪在年度考核结束后发放。

实发风险年薪二风险年薪X绩效考核系数

（绩效考核系数=绩效考核分数/100）

4.股权鼓励方式提议

股权鼓励日勺详细方式企业可根据国家及山东省国有资产管理部门、证券管理机

构等部门H勺有关政策及法规制定出适合企业实际H勺股权鼓励方案，我们提供两种股

权鼓励方式供企业参照：

（1）超额赠股方式

将当年净增利润总额的•定比例作为超额赠股H勺购置资金，购置股权奖励给高

级管理人员，然后再根据不一样高级管理人员的岗位薪酬确定分派比例。

奖励高级管理人员股权总数=购置资金/当期股票价格

（2）年薪转股方式

将风险年薪H勺40%作为购置股权的可转化年薪。高级管理人员通过购置获得股

权。

高级管理人员所获股权数二可转化年薪/当期股票价格

第十三条本制度由企业管理与证券部提出确定、修改提议，集团企业总裁及

企业董事长审批。企业管理与证券部负责解释。

第十四条本措施自颁布之日起实行。

表1高层管理人员年度绩效考核任务书

考核期间：年月至年月

被考核人

序号考核指标权重ai%考核目的计分规则

1指标1

2指标2

3指标3

4指标4

5指标5

备注

表2企业高层管理人员年度绩效考核评分表

考核期间：年月至年月

被考核人

考核得分

计分规加权得分

序号考核指标权重ai%考核目的实际完毕（百分制）

则C；=A；xai%

A.

1指标1

2指标2

3指标3

4指标4

5指标5

加权总分C=E（Aj：＜a怖）

考核

考核人签字：年月日

期末

第二章高级管埋人员绩效考核指标体系

第一节企业总经理考核指标体系

关键成功原因指标指标定义/公式评分规则及原则信息来源

1）=目时值，得90分财务报

2）比目的值每提高加一分，最高表、预克

提高存资产收益率净资产收益率税后利润/净资产*100%120分；报表

3）比目时值每减少_%；减—分；

4）介于其中按线性关系计算

报

1）=目时值，得90分

算

2）比目的值每提高_%.加_分，最而

增长销售收入当期销售收入当期销售收入120分：

3）比目的值每减少_%减—分；

4）介于其中按线性关系计跳

1）=目时值，得90分客户满意

2）比目的值每提高一分，加_分，最度调查

提高客户满意度客户满意度客户满意度调查成果高120分；

3）比目的值每减少一分；减一分：

4）介丁其中按线性关系计算

1）=目的值，得90分民航芍关

2）比目的值何提高_%.加_分，最高记录资料

120分：

提供止点的航班服务航班正点率民航布.关定义原则3）比目的值每减少」,减一分：

4）高于行业平均水平，辙外加

分，低于行业平均水平，额外减______分

5）介于其中按线性关系计算

1）=目时值，得90分肮空安全

2）比目的值每减少—,加一分，最高监察部有

120分：关记录资

加强安全管理，保证企业

飞行事故征候万时率民航有关定义原则3）超过目的值，不得分：料

安全运行4）低于行业平均水平，额外加—分，高

于行业平均水平，额外减—分

5）介于其中按线性关系计算

1）=目的俏,得90分航空安全

2）比目的值每减少_,加_分，最高监察部有

120分；关记录资

加强安全管理，保证企业

严困差错万时率民航有关定义原则3）超过目的值，不得分：料

安全运行4）低于行业平均水平，额外加一分，高

于行业平均水平，额外减—分

5）介于其中按线性关系计算

1）=H时值，得90分员工满意

2）比目啊值每提高—分，加_分，最度调查

接受调研1内人员对满意

提高员工满意度员工满意度评分高120分；

度的评分3）比目的值每减少_分：减_分：

4）介于其中按线性关系计算

第二节常务副总经理绩效考核指标

关键成功原因指标指标定义/公式评分规则及原则信息来源

1）=目的值，得90分财务报

税后利润/净资产2）比目的值每提高_虬加_分,最高120分；表、预算

提高净资产收益率净资产收益率

*100%3）比目的值每减少_%：减—分；报表

4）介于其中按线性关系计算

市场研究

提高市场研究水平市场研究汇报质量考核者评分考核者直接评分汇报

1）=目的值，得90分财务报

2）比目的值每提高_%,加_分，最高120分；表、预算

当期销售收入当期销售收入

增长傕生收入3）比目的值每减少_%：减—分；报表

1）介于其中按线性关系计算

1）=目的值，得90分客户满意

客户满意度调杳成2）比目的值每提高一分，加一分，最高120分；度调查

提高客户满意度客户满意度3）比目的值每发少—分；减—分；

果

4）介于其中按线性关系计算

1）=目日勺值，得90分财务芍关

盈利航班（航线）数2）比目的J值每提高一百分点，加_分，最高120记录报表

不停提高企业盈利航班

航班（航线）盈利比率量/所有航班（航分：

及航线数量3）比目的值每喊少_百分点；减_分：

线）数量

4）介于其中按线性关系计算

1）=目的值，得90分财务帐户

2）比目的值母提高—%.加_分，最高120分；及有大记

提高企业收入质量，防机型客运收入/机型3）比目的值每减少_%；减______分：录报表

机型小时收入

止过度低价竞争飞行小时1）高于行业平均水平，额外加一分：

5）低于行业平均水平，不得分：

6）介于其中按线性关系计算

流失关键员工数1）=目口勺值,得99分人力资源

2）比目的值每减少_%,加_分，最高120分；部记录数

减少员工流失，留住优/（期末关键员工数-

关键员工流失率3）比目的值每提高_虬减_分：据

秀员工本期内增长4）介于其中按线性关系计免

数）*100%

第三节总£行师绩效考核指标

关键成功原因指标指标定义/公式评分规则及原则信息来源

财3

1）=目的值，得90分

表

校后利润/净资产2）比目的值每提高加—分，最高120分：

提高净资产收益率净资产收益率报

*100%3）比目的值每减少_%：减—分：

4）介于其中按线性关系计算

1）=目的值，得90分民航芍关

2）比目的值每提高％,加_分，最高120分：记录资料

3）比目的值每减少_%.减_分：

提供正点的航班服务航班正点率民航有关定义原则4）高于行业平均水平，额外加______分，低于

行业平均水平，额外减——分

5）介于其中按线性关系计算

1）=目的值，翻。分航空安全

2）比目内值句减少—,加_分，最高120分；监察部有

加强安全管理，保证3）超过目的值，不得分；关记录资

飞行事故征候万时率民航有关定义原则

企业安全运行4）低于行业平均水平，额外加—分,高于行业料

平均水平，额外减—分

5）介于其中按线性关系计算

1）=目的胤得90分航空安全

2）比目剪值句减少_，加_分，最高120分；监察郤有

加强安全管理，保证3）超过目的俏，不得分：关记录资

严或差错万时率民航有关定义原则

企业安全运行4）低于行业平均水平，额外加_分，高于行业料

平均水平，额外减—分

5）介于其中按线性关系计算

1）=目的值，得90分运行中心

2）比目比值每提高一小时，加_分，最高120记录资料

不停提高员工工作效总飞行时间/‘乘务（飞

人均飞行时间分：

率行）人员数*10（送3）比H时值每减少一小时；减—分；

4）介于其中按线性关系计算

（年末能力评估得分1）=目的值，得90分能力评估

2）比目的值每减少加一分，最高120分；汇报

持续提高员工能力水一年初能力评估得分）

员工能力提高率3）比目的值年提高—机减—分；

平/年初能力评估得分4）介于其中按线性关系计

*100%

流失关键员工数/（期1）=目的胤得90分人力资源

减少员工流失，苗住2）比目的值仔减少加_分，最高120分：部记录数

关键员工流失率末关键员工数■■本期内

优秀员工3）比目时值每提高_%；减一分；据

增长数）*100%-1）介于其中按线性关系计算

第四节副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分企业）

关键成功原因指标指标定义/公式评分规则及原则信息来源

D=目的值，得90分财

表

税后利润/净资产2）比目的值每提乐加—分，最高120分：

提高净资产收益率净资产收益率报

*100%3）比目的值每减少_%:减—分：

4）介于其中按线性关系计算

1）目的值=0,得90分财务帐表

实际消耗的配品与1实际消耗的配品-应2）比目时值每提高一百分点，减一分：及生产记

减少飞机上的配品消3）比目MJ值每减少一百分点，加一分，最高120录表

应当消耗附配品的当消耗的配品）/应当

耗分

差异率消耗的配品*100%4））目的值的一百分点，不得分；

5）介丁其中按线性关系计免

1）=目的值，得90分客户投诉

减少客户对客舱服务客户对客舱服务的2）比目的值每减少_次，加_分，最高120分；记录及调

经认定的客户投诉

的投诉次数投诉次数3）比目的值每提高一次；减一分：查处理记

1）介于其中按线性关系计算录

D=目时值，得90分运行中心

不停提高员工工作效总E行时间/乘务（匕2）比目的值每程尚—小时，加_分，最高比0分;记录资料

人均飞行时间

率行）人员数*100%3）比目的值每减少一小时；减—分：

4）介于其中按线性关系计算

1年末能力评估得分1）=目的值，得90分能力评估

2）比目剪值何减少_%.加_分，最高120分；汇报

持续提高员工能力水一年初能力评估得分）

员工能力提高率3）比目时值每提高_%；减—分；

平/年初能力评估得分4）介于其中按线性关系计

*100%

流失关键员工数/（期1）=目的值，得90分人力资源

减少员工流失，留住2）比目的值每减少—%,加_分，最高120分；部记录数

关键员工流失率末关锭员工数-本期内

优秀员工3）比目的值每提高—乐减一分；据

增长数）*100%4）介于其中按线性关系计算

第五节副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）

关键成功原因指标指标定义/公式评分规则及原则信息来源

财

1）=目的值,得90分

表

税后利涧/净资产2）比目的值每提高―乐加_分，最高120分：

提高净资产收益率净资产收益率报

♦100%3）比目的值每减少_也减—分：

4）介于其中按线性关系计算

1）=目的值,得的分财务报表

长期投资净收益/投资2）比目的值每提高_也加_分，最高120分：

提高投资收益率长期投资收益率

总额*100%3）比目的值每减少_如减—分：

4）介于其中按线性关系计算

考核者直接评分企业首埋

建立健全企业管理体

加强企业系统化管理考核者宜接打分制度及执

系行状况

D=目的值,得90分差错记录

）比目的值每提高_%.加_分，最高分：

提高投资者关系管理投资关系处理宙大差投资关系处理重大差2120

3）比目内值每减少_%：减—分：

水平错次数错次数4）引起不良社会影响或法律诉讼，该项得分为0

5）介于其中按线性关系计算分

1）=目的值，得90分信息中心

2）比目『J值包减少一次，加_分，最高120分：有关纪录

加强网络安全管理工未经授权顾客进入企未经授权顾客进入企

3）比目的值每提高一次；减一分：

作业系统次数业系统次数4）导致重大损失"勺不得分

介于其•中按线性关系计第

企业关键业务流程实1）=目的值,得90分流程信息

2）比目的J值每提高_%,加_分，最高120分：化评估汇

企业信息化程度流程自动化比率现信息自动化数量/企

3）比目的值每减少_%；减—分：报

业关键业务流程总数4）介于其中按线性关系计算

流失关键员工数/（期1）=目的值,得99分人力资源

减少员工流失，招住2）比目的值每减少_%,加_分，最高120分；部记录数

关键员工流失率末关键员工数本期内

优秀员工3）比目的值每提高—虬减一分：据

增长数）*100%4）介于其中按线性关系计算

第六节副总经理绩效考核指标（分管机务二程部）

关键成功原因指标指标定义/公式评分规则及原则信息来源

1）=目的值，得90分

提高冷资产收益2）比目的值每提高加—分，最高120分；

净资产收益率税后利润/净资产*100%

率3）比目的值每减少_%：减—分：

4）介于其中按线性关系计算

1）目的值=0,得90分财务报

2）比目的值每提高_百分点，减_分；表、预算

减少企业总体维实际发生维修费（实际维修费-预算颂）/

3）比目的值每减少一百分点，加—分，最高120分报表

修费用和预算的差异率预算额*1CO与4）＞目的值的一百分点，不得分：

5）介于其中按线性关系计算