绩效考核工作计划

绩效考核工作计划表绩效考核简历篇一

毕业院校：广东药学院?？＜BR＞最高学历：本科获得学位：学士毕业日期：

2013-06＜BR＞专业一：人力资源管理专业二：？＜BR＞起始年月终止年月学

校（机构）所学专业获得证书证书编号〈BR》语言能力：本文信息来源于

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本人性格开朗，做事积极谨慎，有很强的责任心，服从上级的工作安排，有

良好的沟通能力和较强的适应能力。

放弃

—＞

绩效考核工作计划表绩效考核简历篇二

太和诊断

多年的咨询实践中，太和顾问听到了越来越多的抱怨，即在绩效考核的实践

中，很多管理者陷入了这样一种困境:“考核体系看起来很美，实施结果却很糟糕！”

主要表现在打分评价时考评人打分不真实，要么考评结果与员工实际表现有较大

差异，要么所有员工的绩效考评结果趋中现象严重，没有拉开差距，导致考评的

激励作用大打折扣。这个问题在不可量化指标的量表等级打分法中尤其严重，常

常出现大多数员工得分均为满分的现象。

这样的考核结果产生了很坏的导向和影响：首先，员工认为绩效考核不过是

个形式，个人绩效高低与实得奖金没有关系，干好干坏奖金一个样，既打击了高

绩效员工的积极性，也助长了低绩效员工不求进步的恶习；第二，人人得满分，

意味着人人工作很优秀，而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆

还有很大差距，这样混淆了员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标

和动力。

考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系；

考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响；

考评人不知道臼己是否出现了打分的偏差；

考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能。

管理者对待考核的工作态度不严肃。或者由于考评人不理解绩效考核的真正

目的和用途，对待绩效考核持轻视态度，或者由于部门经理不愿花费时间和精力

在人力资源管理上，在得不到真实绩效结果的前提下打分过于草率、随意。

管理者对绩效考核存在许多理念和认识上的误区。如从众效应、趋中效应、

近因效应、老好人倾向等等。

太和解决之道

分析可知，导致张经理苦恼的根本原因在于：

第二，方案执行时没有针对方案设计思想和流程进行宣导和培训，导致对方

案的错误理解和执行。

太和顾问认为，可以从以下三个方面着手解决此问题一一

制度设计，理念先行！先有正确的理解，才有有效的执行！通过培训加强员

工观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。培训包括绩效管理理念、

方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容。

量表打分法与关键事件法结合。纯粹的量表打分法主观性太强，在打分尺度

的把握上会因人而异。将关键事件法结合到打分法中，对于每一个等级的打分必

须列举出相应数量的关键事例来佐证，这样就会减少不同打分者的打分差异，同

时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。

实际考核操作中，奖金基数对应的业绩水平有两种设计方法一一100业绩完

成率（侧重于负强化），或某个百分比水平，如8（）（正负强化并重）。

奖金基数对应分值设定为满分时，意味着员工绩效必须达到完美状况才能得

到基本奖金。部门经理如果按照真实绩效水平打分，显然绩效评价标准和激励机

制有失客观和科学；若部门经理因不愿得罪人而给出与奖金基数对应的评价分值

（满分），则意味着大多数员工的绩效达到了优秀水平，而这在现实中是不可能的，

失去了绩效管理的导向作用。

奖金基数对应分值设定为某个分值（如80分）时，员工得到80分意味着绩

效水平一般，得到奖金基数额度的激励，如果绩效提升得到高于80分，就会得到

超额的奖励。方案本身设计思路是好的，但是执行中如果考评人打分时送人情，

均打100分，则既没有达到激励的目的，又增加了激励的成本，得不偿失。

可见，问题的关健是：“奖金基数对应的绩效标准应怎样设定？”针对这个问

题，太和顾问提出了“浮动定额标准”的概念：即以人均绩效考核得分为达标标

准，对应于奖金基数：低于此标准受到扣罚，实得奖金低于奖金基数；高于此标

准，实得奖金高于奖金基数。

计算公式一一

预期效果一一

鼓励少数真正优秀的员工，体现了激励的20/80原则；

奖金总额得到控制。

绩效考核工作计划表绩效考核简历篇三

20xx年，我校全体教师在县教育局、镇中心校各级领导的正确领导和大力支

持下，充分发扬“艰苦奋斗、开拓创新、团结拼搏、无私奉献”的精神，以“内

抓质量，外塑形象”为方向，以推进“特色学校”建设为指导，紧紧围绕县委“教

育兴县”的发展思路，通过全校教师的共同努力，较好地完成各项教育教学任务。

根据县教育局《20xx年度学校考核办法》的通知精神，特向组织部门报告申

请年终绩效考核加分。

具体项目如下：

一、文化建设

1、以宣传办学思想为主的橱窗文化。

2、在办公区域设置师德师风建设文化。

3、体现我校学生教育活动特色的三思三省教育文化。

4、以课改为主题的墙壁文化。

5、以励志、感恩、礼仪知识、百科知识等为基本内容的楼梯及楼层墙壁文化

建设。

6、以安全、德育为主题的版面文化。

7、是教室内外的班级文化。

8、让学生学会生活的宿舍文化和餐厅文化。

二、特色创建

1、三思三省教育活动。

所谓三思三省，就是要求学生做到事前三思，事后三省，通过有目的长期的

行为训练，综合多种教育方法，全面提高学生的素质，从而达到其良好习惯的养

成。对初中学生而言，良好习惯的养成至关重要，它是学生健康成长的根本。为

了能够扎实有效的实施三思三省教育，使学生学会生活、学会学习、学会做事、

学会做人。

(1)每天坚持晨会，学生对昨天行为自省自查自纠，对今天行为及学习进行三

思。

(2)利用每周班会各班自省自查，每月一个主题，每级根据年级特点每级在不

同的方面偏重一个主题。

(4)开展以中层领导为主的全员抓违纪活动，根据三思三省教育活动主题不

同，主抓的内容与此匹配，发现有违中学生日常行为规范的，填写违纪通知单，

通知单上有班主任、级主任、学生代表签字，令其接受监督，最后报政教处。

(5)周五集中教育日活动，校领导专人对一周违纪学生集中教育，学生写反思、,

认识错误，领悟应该怎样做。

随着三思三省教育活动的全面而有序地展开，我们全校师生的精

神面貌也在悄然变化中。校园里，惊声尖叫少了，欢声笑语多了；聚众打闹的

人少了，打球跳绳的身影多了；见到老师不理不会的少了，点头问好的多了。

2、有利于全面提高质量的三环教学模式。

根据我校实际，我们在学习总结兄弟学校教学模式基础上，通过大量探索和

实践，提出了适合我校的以教学稿指导下的“设疑自学-交流探究-检测反馈”三

环节教学模式，教学稿是学生自主学习的方案、也足教师指导学生学习的方案。

有利于教师接受，有利于学生接受，适合我们的校情。为此我们出台了“设疑自

学-交流探究-检测反馈”三环教学模式方案，同时出台了与之配套的教学稿编写

规范，设置了统一的教学稿模版。

FI前，随着这项工作稳步推动，教室里，老师正在走下专制的讲台，走进学

生的中间，平等开放的课堂正在逐渐形成，学生们也正在渐渐与许多老师化敌为

友，真诚的沟通和交流，诉说和倾听，坚定不移推动三环教学模式已成为多数人

的共识。

三、荣誉见证

我校学生餐厅管理到位，餐厅文化随处仰FI可见，区域划分，各

就其位，用餐基本做到快静齐，餐后学生打扫卫生，清理水池，各司其职，

让人觉得:餐桌无言炫光洁，水管有声唱文明。在去年综合评定中被评为“河南省

二级食堂二

四、成绩进步

1、通过“校园文化建设”和“特色学校创建”等活动，我校的外部形象有了

很大转变，提起摇头晃脑者少了，交口称赞者多了。

2、去年期末，各年级考试成绩均比上学年有较大进步，特别是九年级一高上

线人数比上学年增长48船受到社会各界一致好评。

以上各项特色建设及相关荣誉均有据可查，望绩效考核组织部门给予加分。

绩效考核工作计划表绩效考核简历篇四

本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量,

实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以

目标为导向的考核。

（一）、因地制宜、抓关键，力求简化；

（二）、统一标准而旦对标准有准确的统一理解；

（三）、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合；

（四）、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合；

（六）、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。

（一）考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑

协助：办公室

（二）、要求：

1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正；

3、刊社考核领导小组有最终决定权；

4、直接评估者、杂志负贡人、副总编被申诉，井经倜壹情况属实，则视情况

刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。

绩效考核工作计划表绩效考核简历篇五

公共卫生工作是当前卫生改革中的重中之重，只有充分认识建立一支优质高

效的公共卫生服务队伍，才能保障和提高国家发展公共卫生的目的，才能体现党

和政府惠及民生的执政理念，起到认真贯彻预防为主、控制疾病、关注和解决百

姓健康水平的重要意义。

为了使我院的公共卫生工作开展的有章、有序、成效显著，尽心、尽职、尽

责，结合我院实际特制订公共卫生人员工作绩效考核及工资报酬解决方案。

自我县公共卫生工作启动以来，院领导就高度重视，亲自挂帅、副院长分管,

并成立了公共卫生科室由曾国武任科长，全面负责安排、协调公共卫生工作。高

耿和林述豪负责慢性病管理，林小花负责档案管理、信息报表工作。丁明钦负责

0-6岁儿童保健管理。林品玉负责孕产妇随访及妇幼保健管理。林婷婷负责老年

人管理，郭鹏负责重症精神病管理，高雄鹰负责健康教育、卫生监督及组织管理。

曾国武负责预防接种、传染病及重大公共突发事件。公共卫生人员待遇分为工资

与绩效挂钩办法，基本工资不低于同等临床医务人员水平。

儿童保健项目考核办法:排名全县前五名按本项目总经费的15%拨付，排名

5-8名按10%拨付、排名后三名按5%拨付。另儿童项目化验检查费用由院方、化

验室、及项目执行人三方共同合理分配另计。

计划免疫项FI;传染病、死亡等报病费按人次提取一元，二类疫苗普打接种

按每针次0.5元给予提取。门诊考核办法：一类疫苗接种按接种针次每针2元给

予拨付，二类疫苗接种按卫生院分配方案执行。接种本内容项目填写如缺项等问

题影响计划免疫工作排名，迟到、早退、旷工、私采疫苗等，院方将按制度执行

扣除相应经费。

妇幼保健项目考核：工资院方规定的档案工资发放，随访经费归本人。排名

前5名拨付全额经费，排名中间拨付经费70%,后三名不予拨付经费。公共其它

人员工资按院方档案工资发放。项目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教

育项目共作。排名前5名按10%提取，排名中间按玳提取。排后三名不予奖励。

以上分配方案及激励措施做为本院主要考核依据。如有不妥之处望上级给予

指正，我们将更好的改进。

绩效考核工作计划表绩效考核简历篇六

“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战咯发展意图，20**年作为公司的

“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改

进。

人力资源部倡导20**年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将

成为管理人员交流学习的重点。第•季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效

管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入

绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交

流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就

公司中的具体问题深入探讨。

按照“岗位、技能、绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20**年底对现有

体系做必要调整。

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次,

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记

录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同

事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

1.欢迎新同事加盟；

2.心灵启示；

3.轻松一刻，周末愉快；

4.生日祝福；

5.中高层管理交流会

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专

员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20**年1月份提交公司管理制

度调整意见，6月份形成《员工手册》版。

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅

助的角色。

形成公司文化手册。

前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层原因却屈指可数,这为

数不多的深层原因，说到底，其实是管理者理念的错误。我们根据咨询实践，发

现以下这些理念对绩效管理至关重要。这些理念虽然不复杂，但是，绩效管理要

成功，大多数的活动和决策，都必须以这些理念为出发点。否则，系统和流程再

好，也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，无法真正运转起来。

（-）调动员工积极性，不要控制员工

员工不愿参与的绩效管理体系，一定是失败的体系。而只有当员工把绩效体

系当成了“自己的”体系，而不是“管理者”的体系时，员工才会自觉地加入到

体系中来。但是，很多企业的绩效管理，却都是一个单向的自上而下的流程。流

程的主体变成了考核者，而非被考核者的员工。从绩效计划，一直到绩效激励，

员工始终处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要把绩效管理视为

“上面的事二

我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者控制下属的

工具。它应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业管理体系。如果你发觉

下属不认同他的绩效目标，敷衍他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体

系只是i种摆设。改正的方法？让员工知道绩效管理对他们的益处，并设法让他

们积极参与到绩效管理的整个过程中，你或许能够看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具

重视使用何种管理工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我国企业管理实践

中的一大弊端。其实，目前在企业中使用的各种绩效管理工具，比如平衡计分卡、

目标