公司绩效管理制度

公司绩效管理制度公司绩效管理制度「篇一」总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。第十二条薪酬总额是根据哈药集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。第十三条每财政年度末，依据哈药集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经哈药集团总裁办公室审定，上报公司董事会批准薪酬结构。第十四条集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具体发放办法参见集团相关制度。第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成。第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级。1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分2)除高管人员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同：中层管理人员（部长、部长助理）固定工资和绩效工资的比例为6：4；一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：3。3)固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见《哈药集团-员工考核管理制度》。4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则参见《哈药集团-员工考核管理制度》。5)员工试用期工资为岗位工资的80%，不参加绩效考核；试用期结束后，按正式员工待遇执行。6)为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，月度发放。司龄工资标准为：在哈药集团工作年限×15元/年，至第十年结束，司龄工资保持在150元。第十七条集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员工，不发放效益奖金。第十八条为了更好地保障和激励员工，哈药集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目，主要包括法定福利和各种企业福利。1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括——社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金。2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、交通补助、红包（过年费）、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等。3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行第十九条历史补贴：为了保证工资改革的平稳过渡，稳定员工队伍，针对工资改革方案中工资水平下降的员工，通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致，历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年。公司绩效管理制度「篇二」第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构各部门需参照上表所示比例进行工资发放。略1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第八条岗位工资的发放岗位工资按月发放。第九条月度绩效工资的发放按月度发放。计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；第十条季度绩效工资的发放按季度发放。计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；第十一条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；K1的计算方法如下：K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。第十二条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表：第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。第十四条岗位工资的发放岗位工资按月发放。第十五条月度绩效工资的发放按月度发放。计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；第十六条季度绩效工资的发放按季度发放。计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；第十七条年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；第十八条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度。每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：第二十条实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。第五章薪酬调整第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。第二十二条公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。第二十三条员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。第六章绩效管理流程第二十七条绩效考核及薪酬发放1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第二十九条考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。第五章附则第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。第三十一条本规定从2008年12月1日起开始实行。第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。公司绩效管理制度「篇三」第一章总则第一条概念绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程;第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据;二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成;三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值;第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导;二、考核的结果与绩效工资直接挂钩;三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据;第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理;二、负责考核分管部门负责人;三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标;二、负责本部门考核工作的具体组织工作;三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核;负责部门互评评分;四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进;第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板;三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导;四、负责收集、统计绩效考核的结果;五、依据考核的结果核算绩效工资;六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分;第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断;第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关;第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差;第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。第四章考核的分类根据考核主体，分为个人考核及部门考核根据考核时段，分为年度考核和季度考核第五章考核的程序和方法第一条：个人年度考核一、考核的时间：考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实施时间安排以人力资源部的统一部署为准。二、考核的形式1.年度个人考核实行分层分级考核，分五级及以上人员和五级以下人员。采用不同的考核方式;2.五级及以上人员个人年度考核以年终述职方式进行;3.五级以下人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。三、考核的流程及操作方法1.五级及以上员工年度考核流程及操作方法1.1流程图：1.2.1述职内容：经理级以上人员在年终围绕本年度工作总结、下年度工作计划等拟出工作报告，进行述职。述职应表明本年度工作进展情况和取得的成绩和贡献，还应表明存在的缺陷、不足及解决办法，以及下年度工作目标和重点工作计划;个人陈述后，还需就其他人员的问题和质疑进行答辩。述职及答疑时间总共不少于30分钟，不长于60分钟;1.2.2述职对象：由人力资源部门/人事行政部组织年终述职，经理级以上人员及述职人所在部门员工/员工代表(如部门下属员工多于3人时由人力资源部抽调3名做代表)参加。(如需要，组织大区、经营/项目公司经理回集团述职);1.2.3述职评分：由直接上级、总裁、横向各部门负责人、下属员工参与评价和打分，填写《年终述职考评表(管理岗位)》(附表一)，对每一项评分内容确定权重并进行量化打分，并在重要事例说明栏填写打分依据和重要事例。如所列项目不能涵盖被评价人的全部绩效或部门另有其他考核要求的，需填写“部门特定的考核要素”并按上述要求评分，评价去掉一个最高分和一个最低分，其余平均值为个人述职考核得分;1.3年度考核成绩:个人年度考核成绩=直接管理部门年度考核成绩*50%+职能/行业管理下属部门年度考核平均成绩*20%+个人述职考核*30%;1.4直接上级综评：根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见;1.5结果审核：考核成绩报总裁(直接上级为总裁以下人员者)及决策委员会(直接上级为总裁)审核1.6绩效反馈：结合述职、部门考核情况，与评价情况，由其直接上级负责进行绩效面谈反馈，如考核总成绩高于90分或低于70分者，由其隔级上级进行面谈反馈，低于90分者，面谈双方需共同填写;1.7人力资源部门归档管理和结果运用;2.2操作说明;2.2.1业绩总结：填写《个人年度考核表》(附表;细填写本年度的主要工作目标、权重及各目标的完成情;在评价说明栏说明原因;2.2.4终评：由隔级上级评分，单项评分超过90;评价说明栏说明原因，如最后合计得分(工作业绩、工;2.2.5结果审核:由人力资源部级进行面谈反馈，低于90分者，面谈双方需共同填写《绩效改进/能力发展计划表》;(附表三)1.7人力资源部门归档管理和结果运用。2.五级以下员工年度考核流程及操作方法2.2操作说明：2.2.1业绩总结：填写《个人年度考核表》(附表二)业绩评估部分，详细填写本年度的主要工作目标、权重及各目标的完成情况2.2.2自评：对工作业绩、工作表现、工作能力三方面进行自评2.2.3初评：由上级负责人评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因2.2.4终评：由隔级上级评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因，如最后合计得分(工作业绩、工作表现、工作能力)高于90分或低于70分的，必须由终评人加注综评意见2.2.5结果审核:由人力资源部/人事行政部初审考核流程操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总裁(终评人为总裁以下人员)及决策委员会(终评人为总裁)审核，如对员工成绩有疑问，总裁或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，调整由人力资源部反馈到终评人。调整后与原考核分数相差10分以上者，需附书面说明;2.2.6绩效面谈：结合本人表现和考评情况，由直接上级/隔级上级(考核分数低于70分或高于90分者)负责开展绩效面谈，低于90分者，面谈双方需共同填写《绩效改进/能力发展计划表》;2.2.7资料归档:各部门负责人负责将经上下级双方签字后的考核表原件及双方共同填写的《绩效改进/能力发展计划表》交由人力资源部(人事行政部)统一归档,人力资源部(人事行政部)评估考核效果,跟进绩效改进。3.考核成绩：个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准;考核成绩与部门成绩挂钩：个人年度考核成绩=个人年度考核得分*80%+部门年度考核得分*20%第二条：部门年度考核一、考核单位：集团/大区各职能部门、行业管理部门以部门为独立考核单位。经营/项目公司以公司为独立考核单位二、考核时间:每自然年度结束前后两周内,根据人力资源部的统一部署实施三、考核形式:考核以年初制定的KPI考核指标进行量化考核。四、考评人:考核由部门负责人/公司负责人的直接上级根据KPI指标打分五、结果审核:由人力资源部汇总上报审核六、考核反馈:在对部门负责人进行绩效面谈时反馈。第三条：个人季度考核一、季度考核时间：季度考核时段以每个自然季度计，每次考核实施在季度结束前后一周内完成;二、季度考核的方式：个人季度考核根据岗位职责、常规表现、考勤等内容对应指标，进行综合评分法考核，此考核着重于岗位职责的履行情况、职业操作及工作态度、纪律几个方面。三、考核流程及操作方法：1.季度考核流程图：2.操作说明：(附表四：个人季度考核表)2.1个人填写《述职报告》(附表五)，季度结束10天前完成，作为本季度工作的总结和考核的依据，《述职报告》不作评分;2.2自评：员工本人对考核表中的考核标准进行自评，季度结束10天前完成2.3初评：直接上级根据员工的《述职报告》、《岗位说明书》、工作实绩。工作态度和具体表现，客观公正地在员工考核表上进行初评，并进行综合评价。考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明;初评应在季度结束8天前完成。2.4终评：考核授权终评人根据员工表现，参考初评，进行分数终评及综合评价;考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明;终评应在季度结束前7天完成2.5结果审核：由人力资源部初审考核操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总裁及决策委员会审核，如对员工成绩有疑问，总裁或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，调整由人力资源部反馈到终评人。调整后与原考核分数相差10分以上者，需附书面说明;结果审核需在季度结束前一周内完成2.6考核反馈：直接上级或隔级上级(考核分数在70分以下或95分以上者)以绩效面谈方式进行，隔级上级在异地，而无法进行当面绩效面谈者，可选择电话面谈或跟进指导其直接上级进行面谈，面谈后，员工在考核结果上签字确认;考核反馈需在季度结束后一周内完成2.7考核汇总：各部门负责人负责在每季度结束后一周内将经员工本人和上级签字确认的考核表交人力资源部(人事行政部)，由人力资源部(人事行政部)核实绩效面谈的落实情况，评估考核效果，汇总计算考核成绩，核发绩效工资，并将考核表纳入员工档案;四、考核成绩：1.个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准2.个人最终成绩与部门成绩挂钩：5级及以上：个人季度考核总成绩=部门得分*50%+个人得分*50%5级以下：个人季度考核总成绩=部门得分*20%+个人得分*80%第四条：部门季度考核一、考核时间：同个人季度考核;二、考核方式及具体操作：1.集团/大区各职能部门、行业管理部门1.1考核方式：以部门互评形式进行。部门互评为集团(大区)同级部门之间的互评，以及大区对集团、集团对大区相关职能部门之间的互评，还包括经营/项目公司对集团/大区相关职能部门的评价;1.2具体操作：由各部门负责人对其它部门进行考核评分，填写《部门互评表》(附表六)，交行政总裁审核确认;考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明;1.3成绩核算：该项得分同一层面部门评分占70%，上下层面职能/行业部门、经营、项目公司成绩占30%，均依平均分计算。2.经营/项目公司：由行业总监根据工作情况、目标达成情况进行初评，执行总裁终评打分并进行综合评价的方式进行季度考核，填写《经营/项目公司季度考核表》(附表七)。考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明;第六章特别规定第一条：其他需要进行的考核，依据实际情况制订具体的内容和流程。条二条：现有的考核频率可能不能满足某些业务、岗位的特殊需求时，部门可加大考核频率(如一个月一次)，但需报人力资源部备案及纳入统一绩效管理。第三条：业务部门和项目公司负责人可根据自身业务情况提出个性化的考核方案，经审批后执行。第四条：员工在考核期中段(20天以内及70天以上不计)调至不同部门或不同岗位时，其考核分两段进行，分别由其两个部门上级进行评价，并以平均分为考核成绩，绩效反馈面谈由新部门负责人负责;第五条：员工在考核期中间离职时，绩效工资结算以最近考核成绩为准第七章考核授权第一条：管理集团、大区一、总监(2-3级)：由行政总裁或执行总裁进行初步评核，决策委员会执行委员进行最终评核;二、经理级人员(4级和5级)：由总监进行初步评核，行政总裁或执行总裁进行最终评核;三、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员：由部;总监进行最终评核;四、直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员;步评核，经理进行最终评核;第二条：项目公司/经营公司;一、经理级员工：由总监进行初步评核，执行总裁进行;二、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员：由项;进行初步评核，总监进行最终评核;三、直接上级为主管的高级职员级员工或裁进行最终评核;三、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员：由部门经理进行初步评核。总监进行最终评核;四、直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员：由其上级主管进行初步评核，经理进行最终评核。第二条：项目公司/经营公司一、经理级员工：由总监进行初步评核，执行总裁进行最终评核;二、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员：由项目公司/经营公司经理进行初步评核，总监进行最终评核。三、直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员：由其上级主管进行初步评核，公司经理进行最终评核。第八章绩效沟通第一条：沟通目的：各级主管与下级员工之间就工作职责和提高工作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通，以不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现;第二条：沟通形式：每次考核(季度/年度)，必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果(普通员工反馈其个人考核结果，管理人员反馈其个人及部门考核结果)，季度考核通过面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，如需要，共同制定绩效改进计划;年度考核，考核成绩在90分以下者，面谈双方必须共同填写《绩效改进/能力发展计划表》;第四季度考核可与年度绩效面谈合并。第九章考核申诉第一条：申诉渠道：为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，可以向决策委员会(通过决策委员会秘书处综合秘书)提出申诉;第二条：处理流程：决策委员会将充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的基础上，提出解决方法，作最后裁定;第十章结果管理第一条：归档绩效考核资料由人力资源部(人事行政部)统一管理，人力资源部(人事行政部)为每位员工/每个部门建立考核档案，考核档案人力资源部(人事行政部)相关人员及员工/部门直线上级可查阅，其他人未经批准不得查阅，任何人不得将考评结果告诉无关人员;第二条：季度考核结果运用一、季度考核成绩对应本季度三个月的考核工资，在第三个月工资中一并体现，第一、二月不作扣减。如季度中间离职者按上季度考核成绩在离职结算时一并扣除应扣总额;二、员工考核总成绩达到90分即可以得到全额绩效工资，不足部分将按比例扣减;超出部分不增加评核工资，但管理集团和各个大区每季度从评核总分超过90分人员中选出一名工作表现最优秀的员工，当季度给予100元奖励;三、核算公式：该季度第三月绩效工资=该月绩效工资基数-[(绩效工资基数-员工月实得绩效工资)×3]绩效工资基数：5级(含)以上人员、营销人员：绩效工资基数=总薪酬*40%其余人员：绩效工资基数=总薪酬*30%;季度考核系数：5级及以上：考核系数=(部门得分*50%+个人得分*50%)/0。95级以下：考核系数=(部门得分*20%+个人得分*80%)/0。9员工月实得绩效工资=绩效工资基数×当季考核系数第三条：年终考核结果运用：一、年度绩效系数应用：作为年终奖和评选先进、奖励个人、岗位调整个人培训与发展计划等人事活动的依据。二、年度绩效系数(I)的核算：1.由个人季度最终成绩(与部门挂钩后)、个人年度考核最终成绩(与部门持钩后)、结合本年度表现和奖惩状况综合产生;2.个人实发年终奖=个人应发年终奖总额×员工年度绩效系数3.员工年度绩效系数计算公式：I={四季度平均成绩(与部门挂钩后的)*40+个人年终成绩(与部门挂钩后的)*60%+加扣分(表彰或处分)}÷100第十一章处罚第一条：部门内部检讨考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，需向上级做检查，在部门内部作检讨：在下季度首月一周内未与员工进行绩效面谈，但在首月结束前补做了面谈的。第二条：公司通报批评考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评：1、绩效考核中，不依据岗位职责和考核制度对下属进行考核的;2、在下季度首月一周内没有与员工进行绩效面谈，首月结束前也未补做面谈;第三条：个人考核成绩扣减或降级绩效管理能力将作为管理者绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成绩扣20分或做降级处分。1、由于个人失误(未按规定程序操作、评价不客观等)，导致下属绩效评价发生重大偏差;2、不进行绩效面谈次数在一年内累计达3人次的。第四条：降职、免职各级管理人员如果在绩效管理工作中存在弄虚作假、打击报复、不能保持客观与公正的，将视情节严重给予降职、免职处分。第五条：迟发绩效工资因管理者操作原因导致考核不及时、考核不准确不能如期核发下属员工绩效工资时，除下属员工绩效工资延迟发放外，管理者本人当季度绩效工资延迟发放。第六条：处罚实施以上处罚由人力资源部(人事行政部)检查申报，决策委员会审批执行;或在决策委员会处理员工投诉时发现问题直接处理。第十二章附则1、本规定解释权归决策委员会;2、本制度自颁布之日起生效，原有相关制度同时废止。公司绩效管理制度「篇四」一、总则第一条目的1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌第二条适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。各子公司、项目公司可参照本制度，自行制(修)订其绩效制度。子公司、项目公司自行制(修)订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。第三条制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核;绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标;绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。第五条绩效管理体系的原则1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。三、绩效管理执行综述第六条考核对象集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定;第七条考核周期集团总部的考核周期分为三类，即：1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。1、集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异：2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。第九条考核内容职位关键绩效指标1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动2、职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献;基于职位对总目标的贡献;基于职位对流程的贡献。职位KPI必须符合SMART法则，即：具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、以时间为基础的(Time-based)。3、绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应根据部门职位特点来设定。(1)对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。(2)对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。(3)对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。(4)设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。其他目标计划1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作内容2、领导交办的相关工作内容。第十条考核关系1、对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下：2、外派之人员考核：(1)外派总经理、副总经理、总监及副总监人员考核由考核委员会直接考核，并由董事长评定;(2)其它外派人员考核在子公司或项目公司进行第十一条考核责任1、考核委员会领导绩效考核工作，承担以下职责：(1)考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩管理、评价机构。(2)考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等总体激励机制的管理负责。(3)本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在考核委员会以及由考核委员会授权的人事部门。(4)违反本制度的处罚决定权在考核委员会。(5)所有考核的解释、最终评定权在考核委员会(6)负责员工考核申诉的最终处理。2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承担以下的职责：(1)在考核中要以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价。(2)各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。(3)各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。(4)负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理;(5)负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准;3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门，承担以下职责：(1)公司绩效考核执行机构是人事部门。(2)负责各子公司、项目公司考核方案的审核，制度执行情况的监督和审核;(3)负责组织每个考核周期自上而下《绩效考核表》的制定和检查，并及时归档。(4)检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理的技术支撑。(5)负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。公司绩效管理制度「篇五」一、总则：1、为顺利完成公司经营目标，提升员工工作能力及组织整体绩效，实现对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行的评估，特制定本办法。2、本办法适用除董事会成员外的所有正式在岗员工的业绩评估。二、绩效评估者：1、对一般员工进行业绩评估的评估者为员工的直接主管及部门经理;2、对企业中层管理人员进行考核的考核者为各分管领导及总经理。三、绩效评估原则：1、公正、公平;2、以被评估者考核期内的客观事实表现为依据;3、与公司总体经营管理保持一致性的程度。四、评估类别、期限、时间：评估以年度为周期分为半年考核、全年考核二种1、半年考核：每半年进行一次业绩回顾及综合评估;2、年度考核：每年年末进行全年业绩回顾及综合评估;五、绩效管理流程：1、目标设定：年初依据公司整体经营计划分解目标至各职能模块;2、依据各部门工作目标及上一年度改进计划拟定本年度具体KPI方案及具体行动方案;3、在每年7月份进行绩效半年回顾及面谈并提出改进计划;4、在每年的12月份末进行全年绩效评估(结合半年绩效回顾时)并提出下一年度改进方案;5、绩效结果的运用：年终奖金的计算及人员劳动用工等各方面。六、KPI指标说明1、销售类经理：KPI，为净利润一项指标2、非销售类经理KPI为2—5项指标，根据指标重要程度分配相应权重，KPI分值计算办法为：各项指标得分相加。七、年终奖金的计算(此项需结合公司的近几年实际经营和相关指标进行调整)：1、销售类经理(1)年初公司与各销售经理签订各自的年度净利润额作为本年度考核指标，具体格式内(2)年终时根据净利润完成情况发放相应的奖金。2、非销售类经理层：(1)指标：年度奖金标准(年初由公司确认具体金额);个人KPI分值;(2)奖金发放比例：仅以个人KPI完成情况来确定其年度奖金发放比例(3)年度奖金标准：4-6个月标准月薪。(4)实际发放奖金计算方法：年度奖金标准×奖金发放比例3、一般员工：奖金池由经理分配，依据其个人绩效情况(1)指标：个人KPI分值完成情况;奖惩情况;年度奖金标准(2)奖金池计算：依据公司现行薪酬政策，确定各个年度奖金标准，主管级为2-4个月基本月薪，一般员工为1-2个月基本月薪。(3)参照公式：个人目标KPI分值*100%*年度奖金标准*个人年度奖惩情况具体办法：依据公司各部门人数及各具体岗位奖金标准，计算出各部门一般员工可分配年终奖金总额;各部门经理依据各员工的综合业绩表现(KPI评估结果)及一年的奖惩及综合表现情况确定各人员的具体可分配奖金额;合计数不超过各部门奖金总额。4、特别奖金，可增至奖金池依据公司年度整体经营情况，对有特别贡献人员，在年度奖金总预算外由总经理决定是否发放及发放人员名单。(具体细则另制定)。七、评估形式及标准：1、各部门均以其各自的KPI设定表作为《绩效评估表》，以定量及定性的方式来进行;2、评估表样式及实际已分解表格见附件(2010年度已具备);3、评估标准：考核分值与最终评估等级对应关系(销售类具体详见绩效评估表)：各类分值档次对应最终评估等级100分以上S等90—99分A等80—89分B等70—79分C等60—69分D等60分以下E等八、评估结果的应用：1、应用于年终奖金方面：依据年终绩效不同的评估分值及等级并结合年终奖金计算细则，发放不同比例的年终奖金。2、应用于薪酬调整方面：薪酬调整时，参照员工上一年度绩效评估等级，确定不同的调资比例;细则另定。3、应用于员工人事异动方面：每年的绩效评估结果在员工的职位变动时作参考资料。4、应用于劳动合同方面：每年的绩效评估结果在劳动合同续签、终止或中止时起参考作用。5、应用于员工教育培训上：依据不同的评估情况，确定有针对性的培训内容及培训计划。6、结合各部门整体绩效表现，应用于全公司组织回顾和调整，以及作业流程改善中。九、评估文件的收集、整理1、年末时各部门将评估表原件送交人力资源部门保管，人力资源部门依据工号将员工历年考核情况存档。2、复印件由各直接主管保存。公司绩效管理制度「篇六」第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作。三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档，详情见附表。第三条技术类人员岗位设置一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。二、技术类人员工作岗位设置如下：技术一岗（高级专业技术主管）技术二岗（中级专业技术主管）技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗（技术员）三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档，详情见附表。第3章绩效工资一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。四、绩效工资由公司