2025年自考《绩效管理》考前强化练习必刷题库（400题）

PAGEPAGE12025年自考《绩效管理》考前强化练习必刷题库（400题）一、单选题1.()是最简单的排序法。A、直接排序法B、交替排序法C、人物比较法D、配对比较法答案：A2.指对于薪酬体系必须进行科学的规划,以保证薪酬体系能够得以有效运行的原则是()A、公平原则B、管理的可行性原则C、激励性原则D、外部竞争原则答案：B3.在绩效计划面谈实施过程中,()的任务主要是营造气氛,创造平等、轻松的沟通氛围。A、开场阶段B、组织面谈阶段C、结束阶段D、评价阶段答案：A4.()的绩效计划是为了完成董事会或外部评价者的评价,一般采取结果导向。A、组织层次B、部门层次C、个人层次D、团队层次答案：A解析：本题考查绩效计划的制定者。组织层次的绩效计划是为了完成董事会或外部评价者的评价,一般采取结果导向。5.以下不属于绩效反馈面谈中应注意的问题的是()A、重视面谈的开始B、及时调整反馈的模式C、强调员工的进步与优点D、不允许记录答案：D解析：绩效反馈面谈中应注意的问题:①重视面谈的开始。②及时调整反馈的模式。③强调员工的进步与优点。④注意倾听员工的想法。⑤坦诚与平等应该贯穿面谈的始终。⑥避免冲突与对抗。⑦形成书面的记录。记忆口诀:试试游艇,诚充数。故正确答案为:D。6.在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。其中M是指()A、绩效目标应该是明确具体的B、绩效目标应该是可衡量的C、绩效目标应该是可达到的D、绩效目标应该与战略有关联答案：B解析：本题可从“SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:S:明确具体的;M:可衡量的;A:可达到的;R:与战略有关联;T:时限性。故正确答案为:B。7.以下属于相对评价方法的是()A、图尺度量表法B、排序法C、态度记录法D、关键事件法答案：B解析：本题考查相对评价法。相对评价,又称比较法(comparisonmethod),就是对评价对象进行相互比较,从而决定其工作绩效的相对水平。主要包括排序法、配对比较法、人物比较法等。8.战略执行过程不包括实施()A、重新制定战略B、战略行动方案C、流程改进项目D、销售和运营计划答案：A解析：本题可从“战略执行过程的内容”入手,战略执行过程包括实施战略行动方案、流程改进项目以及销售和运营计划等。记忆方法:形成计划。故正确答案为:A。9.运用具体的评价方法来确定评价结果的过程是()A、建立系统B、整理数据C、分析判断D、输出结果答案：C解析：本题考查绩效评价的过程。分析判断就是运用具体的评价方法来确定评价结果的过程。10.()是保障绩效计划系统有效性的关键。A、完备的组织信息B、完备的个人信息C、部门上一绩效周期的绩效情况D、部门职责相关材料答案：A解析：信息准备工作通常是三个层级的信息都要全面准备,其中完备的组织信息是保障绩效计划系统有效性的关键。11.目标管理的过程包括()A、计划、实施、沟通、反馈B、计划、监督、指导、反馈C、计划、评价、沟通、反馈D、计划、实施、评价、反馈答案：D12.下列关于绩效管理和绩效评价的关系,说法正确的是()A、绩效评价的关键是绩效反馈B、绩效评价也就是绩效管理C、绩效管理也就是绩效考核D、绩效评价是绩效管理系统的核心环节答案：D解析：绩效评价、绩效反馈均为绩效管理的环节,绩效评价结束后即可进行绩效反馈,故A错误;绩效评价又称绩效考核,为绩效管理的一个环节,故B、C错误;绩效评价是绩效管理系统的核心环节,也是技术性最强的环节,故正确答案为:D。13.在以下选项中,不属于绩效计划制订者的是()A、人力资源管理专业人员B、员工本人C、员工的直接上级D、政府的劳动管理部门答案：D解析：绩效计划的制订者包括:人力资源管理专业人员、直线管理者和员工三类。记忆方法:专业职员故正确答案为:D。14.泰勒认为,在现代科学管理中最突出的要素是()A、协调原理B、文化建设C、目标原则D、任务观念答案：D解析：泰勒认为,在现代科学管理中最突出的要素是任务观念。15.进行()是实现绩效管理中的程序公平的前提。A、关于避免评价主体误区的培训B、关于绩效信息收集方法的培训C、关于熟悉评价指标的培训D、绩效标准培训答案：D解析：关于如何确定绩效标准的培训。绩效标准培训指的是通过培训向评价者提供评价时的比较标准或者参考的框架。进行绩效标准培训是实现绩效管理中的程序公平的前提。16.()对于在一线工作的员工特别有帮助,这些员工在提供产品或服务时需要取得连续性的、可预见的结果。A、教学型辅导B、学习型辅导C、指示型辅导D、参与型辅导答案：A17.构建组织关键绩效指标库主要是对关键成功领域,关键绩效要素和()进行了汇总。A、关键绩效指标B、一般绩效指标C、关键绩效领域D、一般绩效领域答案：A解析：本题可从“建立关键绩效指标体系的过程”入手。在确定了组织关键绩效指标后,就需要按照关键成功领域,关键绩效要素和关键绩效指标三个维度对组织的关键绩效指标进行汇总,建立一个完整的关键绩效指标库。故正确答案为:A。18.评分标准的划分方式中,()即采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平,如好、较好、一般、较差、差。A、量词式B、等级式C、数量式D、定义式答案：A19.管理者对()监控的目的,是确保所有人的工作行为和工作产出都能为实现组织战略目标服务。A、组织系统协同性B、关键业务流程C、个人绩效D、绩效沟通答案：A20.某员工自学了很多自动化方面的先进技术,在帮同事顶岗期间应因生产线存在问题而急需改进,他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金,因而创造了他在原本职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为()给他的工作绩效产生了重大的影响。A、环境B、激励C、机会D、技能答案：C21.在建立评价系统时,外部导向的评价标准指的是以()为评价标准。A、其他组织的绩效B、组织内部绩效C、相关部门或人员过去的绩效情况D、行业内先进水平答案：A22.对()进行的反馈就是通常所说的批评。A、正确行为B、错误行为C、工作业绩D、工作态度答案：B解析：对错误行为进行的反馈就是通常所说的批评。在大多数人的印象中,批评往往是消极的,但实际上批评也可以是积极的和建设性的。23.绩效管理与工作分析的关系,表达错误的是()A、工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据B、绩效管理体系是工作分析的前提C、对当前职位的全面了解是实施绩效管理体系的重要前提条件D、绩效管理促进工作分析的有效展开答案：B解析：选项ACD说法正确,工作分析的结果可为绩效管理系统的设计提供依据,故是先进行工作分析,然后设计绩效管理体系,因此绩效管理系统不可能是工作分析的前提,故选B。24.绩效指标需要反映绩效管理的根本目的,但不一定要面面俱到。这是指绩效指标体系设计的()A、定量化原则B、少而精原则C、SMART原则D、定型化原则答案：B解析：坚持“少而精”的原则。这一原则指的是绩效指标需要反映绩效管理的根本目的,但不一定要面面俱到。设计“少而精”的关键性绩效指标体系,做到简洁明了和重点突出,便于监控和评价。25.相对评价,就是对评价对象进行相互比较,以下属于相对评价方法的有()A、人物比较法B、关键事件法C、态度记录法D、图尺度量表法答案：A解析：本题考查相对评价法。相对评价,又称比较法(comparisonmethod),就是对评价对象进行相互比较,从而决定其工作绩效的相对水平。主要包括排序法、配对比较法、人物比较法等。26.以下不属于360度绩效反馈计划优点的是()A、避免对“硬性”绩效目标的过分依赖B、比传统方法更全面C、比传统方法更公平D、人们过分注重反馈的形式答案：D解析：本题考核360度绩效反馈计划优点和缺陷。与传统的穿衣直线式绩效反馈相比,360度绩效反馈计划优点有:1)避免对“硬性”绩效目标的过分依赖2)比传统方法更全面3)比传统方法更公平、透明。缺陷有:1)人们过分注重反馈的形式,削弱绩效目标的意义2)提高信息处理的成本和难度。因此选项D属于缺陷,本题选择D。27.()在一个问题存在多种解决方案,而不是只有唯一解决途径的时候非常有效。A、教学型辅导者B、学习型辅导者C、指示型辅导者D、参与型辅导者答案：B解析：学习型辅导者。这种风格的辅导者更加喜欢提问和倾听,而不是直接告诉员工如何做。这种辅导者传授的是他们广博的专业知识,而不是实际的技术经验。他们相信每个人都有潜力,他们为员工提供各种迎接挑战、施展才能以及学习的机会。这种辅导在一个问题存在多种解决方案,而不是只有唯一解决途径的时候非常有效。尤其对那些承担新责任、从事全新的或非常规项目的员工来说,这种辅导非常有帮助。28.用于判断被评价者的绩效是否达到组织的基本要求的绩效水平是()A、绩效标准B、最低绩效标准C、基本绩效水平D、最高绩效标准答案：B解析：本题考查绩效标准的概念。最低绩效标准是指对某个被评价对象而言必须达到的最低绩效水平。这种标准是每个被评价对象经过努力都必须达到的水平,主要是用于判断被评价者的绩效是否达到组织的基本要求,其评价结果主要用于决定一些非激励性的人事待遇,如基本的绩效工资要求等。29.绩效薪酬战略必须与组织的发展战略相匹配,才能够为实现组织战略服务。这体现了绩效薪酬的哪一项特征()A、与战略的一致性B、与绩效的相关性C、系统的完整性D、制度的灵活性答案：A30.在评价之前,先选出一位成员,以他的各方面表现为标准,将其他人与之相比较,从而得出评价的结果,这种评价方法是()A、配对比较法B、人物比较法C、直接排序法D、间接排序法答案：B31.在()中,由于使用效率标准替代计件工资制中的产量标准,计算员工绩效收入时使用的计算基础采用时间单位而不是货币单位。A、技能薪酬制B、标准工时制C、班组激励计划D、利润分享计划答案：B解析：在标准工时制中,由于使用效率标准替代计件工资制中的产量标准,计算员工绩效收入时使用的计算基础采用时间单位而不是货币单位。在这种情况下,调整小时工资标准后需要进行的变动比计件工资制来得简单易行。32.()就是指帮助组织成员从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。A、360度绩效反馈计划B、自我反馈C、正面反馈D、中立反馈答案：A解析：所谓360度绩效反馈计划就是指帮助组织成员(主要是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。33.保障绩效评价的可靠性和权威性的重要措施是()A、绩效计划B、绩效申诉C、绩效反馈D、绩效管理答案：B解析：本题考核绩效申诉的概念。绩效申诉制度是保障绩效评价的可靠性和权威性的重要措施,也是绩效管理的重要组成部分。因此本题选择B。34.通常来说,()决定了薪酬中一些变化的部分,如绩效工资、奖金等。A、工作年限B、学历C、职位的价值D、绩效答案：D解析：通常来说,职位的价值决定了薪酬中比较稳定的部分,绩效则决定了薪酬中一些变化的部分,如绩效工资、奖金等。35.原来较差的绩效有可能好转,而原来较好的绩效有可能变差,这体现了绩效的()A、多因性B、多维性C、动态性D、不稳定性答案：C解析：本题考查绩效的性质。动态性是指绩效表现不是一成不变的,而是随着时间推移会发生变化,原来较差的绩效有可能好转,而原来较好的绩效有可能变差。36.在绩效反馈面谈的开始阶段,管理者应该向面谈对象简要说明面谈的目的和基本程序。这属于绩效反馈面谈实施过程的哪一阶段()A、自我介绍B、准备开场白C、实施面谈D、结束面谈答案：B37.根据路径——目标理论,当工作群体内部有激烈冲突时,()会产生较高的下属满意度。A、指示型领导B、支持型领导C、参与型领导D、成就指向型领导答案：A解析：由路径一目标理论还可推导出一些观点,这些观点对于领导行为的指导同样具有很重要的意义。1)当面对结构模糊的任务或工作压力较大时,指示型领导会带来更高的满意度。2)当任务结构化的时候,支持型领导会得到比较高的绩效和满意度。3)对能力强或经验丰富的下属而言,指示型领导被视为累赘。4)组织正式权力系统越完善、越官僚化,领导者越应采用支持型风格并减少指示行为。5)当工作群体内部有激烈冲突时,指示型领导会产生较高的下属满意度。6)内控型下属更适合接受参与型领导。7)外控型下属则对指示型领导更满意。38.一般而言,绩效指标权重最低为多少()A、5%B、10%C、15%D、20%答案：A解析：本题可从“指标的权重”入手。一个岗位的关键绩效指标的权重的规定:5%≤权重≤30%故正确答案为:A。39.以下关于德鲁克的目标管理中,叙述不正确的是()A、目标管理是一种基本原则B、目标是组织最根本的策略C、目标管理和自我控制可以合法地称之为管理的“哲学”D、目标管理是一种管理心理学答案：D解析：本题考查目标管理的概念。要深入理解德鲁克提出的目标管理,还应该从如下三个方面着手。1)目标管理是一种基本原则。目标管理通过将目标管理和自我控制结合,即通过持续深入地推进“员工参与”,将管理者和员工的注意力及努力引向一个共同的目标,来实现管理效率和效果的持续提升。2)目标管理是一种责任。德鲁克认为,目标是组织最根本的策略,应该体现组织发展的方向,具体从“我们的事业是什么?我们的事业将是什么?我们的事业应该是什么?”三个问题中获得。同时,目标还是一种承诺,是实现未来的手段,也是用来衡量组织绩效的标准。3)目标管理是一种管理哲学。德鲁克认为,目标管理和自我控制可以合法地称之为管理的“哲学”。40.在绩效管理系统有效运行的相关信息中,()是指一些比较极端或比较有代表性的行为或具体事件。A、关键事件B、业绩信息C、第三方信息D、与绩效目标相关的信息答案：A41.建设性的批评主张让员工参与到整个绩效反馈的过程中,管理者应当通过有效的引导让员工提出自己的看法和建议。这是指中立反馈的()原则。A、以进步为导向B、坚持互动的方式C、保持灵活性D、传递帮助信息答案：B42.在绩效评价中,将同一部门的员工从第一名一直排到最后一名的方法称为()A、直接排序法B、交替排序法C、量表法D、关键指标法答案：A43.下列哪个选项不属于公司层战略根据成长方向的不同进行分类的类型()A、增长战略B、稳定战略C、收缩战略D、危机战略答案：D解析：根据成长方向的不同,可以将公司层战略分为三类,即增长战略(growthstrategy)、稳定战略(stabilitystrategy)和收缩战略(shrinkingstrategy)。44.绩效指标的()指的是绩效指标之间的界限应清楚明晰,不会发生含义上的重复。A、独立性B、可测性C、针对性D、动态性答案：A45.()是用于界定“多长时间评价一次”的问题。A、绩效评价主体B、绩效评价周期C、绩效评价内容D、绩效评价方法答案：B解析：本题可从“关键词”入手,题干中有关键词:多长时间、评价,即为评价周期,故正确答案为:B。46.绩效管理的第一环节是()A、绩效计划B、绩效实施C、绩效监督D、绩效反馈答案：A解析：绩效计划作为绩效管理的第一环节,也是绩效管理成功的关键环节。47.()适用于从事有明确可见的结果产出的工作的人员,如业务人员、销售人员、管理者、有特殊技能的专业人员等。A、成就型绩效目标B、标准型绩效目标C、战略性绩效目标D、长期绩效目标答案：A48.组织通常采用(),即扩展公司的业务活动和范围,寻求扩大组织的经营规模。A、公司层战略B、增长战略C、竞争战略D、稳定战略答案：B49.()以企业内部操作为基准,是最简单且易操作的标杆管理法之一。A、内部标杆管理B、竞争标杆管理C、职能标杆管理D、流程标杆管理答案：A解析：本题可从“关键词”入手,题干中有关键词:内部操作为基准,故为内部标杆管理,故正确答案为:A。50.绩效评价的核心内容是()A、业绩评价B、态度评价C、任务评价D、个人评价答案：A51.在目标管理的步骤中,()就是对计划实施的监控,是保证制订的计划按预想的步骤进行,掌握计划进度,及时发现问题。A、计划目标B、实施目标C、评价结果D、反馈答案：B52.()要求建立一套适用于本组织的评价尺度和标准,采用科学的量化评价手段对每个职位的价值水平进行评价。A、市场定价技术B、工作评价技术C、技术薪酬制D、能力薪酬制答案：B解析：所谓工作评价法,是一种以每个职位在组织中的相对价值为基础来确定薪酬水平的薪酬决定方法。工作评价(jobevaluation)技术是人力资源管理中技术性最强的工作之一,它要求建立一套适用于本组织的评价尺度和标准,采用科学的量化评价手段对每个职位的价值水平进行评价。53.在绩效反馈面谈的实战培训中,通常使用()的方式让培训主体实实在在地体验反馈的实施过程。A、工作分析B、角色扮演C、案例分析D、公文筐测验答案：B解析：在明确绩效反馈面谈成功的基本条件之后,还应该为面谈经验不是很丰富的面谈者提供实战培训的机会,以促进绩效反馈面谈的顺利开展。在绩效反馈面谈的实战培训中,通常使用“角色扮演”(roleplay)的方式让培训主体实实在在地“体验”反馈的实施过程。54.根据绩效指标的分类,协作关系好坏、顾客满意度属于()A、硬指标B、软指标C、工作业绩指标D、工作态度指标答案：B55.()更加喜欢提问和倾听,而不是直接告诉员工如何做。A、教学型辅导者B、学习型辅导者C、指示型辅导者D、参与型辅导者答案：B56.以下属于战略性绩效管理工具的是()A、组织管理B、任务管理指标C、岗位绩效指标D、关键绩效指标答案：D57.绩效沟通的目的是()A、实现绩效目标B、减少沟通中的不平等C、向上级报告工作情况D、解决工作中的所有问题答案：A解析：选项BCD为绩效沟通过程中可能涉及的问题,但是沟通的最终目的是实现绩效目标。故选A。58.()是指员工与企业的雇佣关系的非自愿性终止。A、解雇B、离职C、退休D、职位调动答案：A解析：解雇是指员工与企业的雇佣关系的非自愿性终止。59.行动方案的最终目标是()A、确定达成绩效目标的途径B、为达成组织战略目标服务C、实现绩效计划D、完成绩效目标答案：B解析：行动方案是指为实现具体的目标值而制订的有时间限制的、自主决定的项目或行动计划,旨在确定达成绩效目标的途径,其最终目标是为达成组织战略目标服务。60.在绩效指标建立过程中,研究者通过面对面的对话,通过口头沟通的方式直接获取有关信息的研究方法是()A、问卷调查法B、工作分析法C、案例研究法D、专题访谈法答案：D61.以行业领先者或某些企业的优秀职能操作为基准进行的标杆管理是()A、内部标杆管理B、竞争标杆管理C、职能标杆管理D、流程标杆管理答案：C62.绩效指标可以涉及某一个具体目标的诸多方面,如数量、质量、时间和成本等。其中,()是指要在预定的期限内完成,可分为严格遵守时间表、工作周期以及最终完成期限。A、质量B、数量C、时间D、成本答案：C63.19世纪初期,被誉为“人事管理之父”的()在苏格兰进行了最早的绩效管理实验。A、罗伯特·欧文B、亚当·斯密C、大卫·李嘉图D、彼得·德鲁克答案：A解析：本题可从“绩效管理的发展”入手,具体如下表:64.“特质”绩效指标适用范围是()A、适用于对未来的工作潜力做出预测B、适用于对现时的工作能力做出预测C、适用于考评可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位D、适用于考评那些可以通过多种方法达到绩效标准或目标的岗位答案：A解析：“特质”绩效指标适用于对未来的工作潜力做出预测。故选A。65.()适用于评价可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位。A、特质绩效指标B、行为绩效指标C、结果绩效指标D、一般指标答案：B66.在市场定价法中,企业的薪酬水平完全由()决定。A、市场水平B、领导决策C、员工能力D、职位特征答案：A解析：在市场定价法中,企业的薪酬水平完全由市场水平决定。这种定价方法的基本步骤包括:准备好简明的职位说明书,然后寻找市场上与该职位类似的职位相对应的平均工资水平。67.战略性人力资源管理产生的标志性论文是()A、《人力资源管理:一个战略观》B、《将人力资源规划与战略规划联系起来》C、《管理的实践》D、《平衡计分卡——驱动业绩的衡量体系》答案：A68.某企业在对市场部进行绩效考核时要求“年销售额达到30~40万元”,在这一要求中绩效指标和标准分别是()A、绩效指标是“30~40万元”,绩效标准是“年销售额”B、绩效指标是“年销售额”,绩效标准是“30~40万元”C、绩效指标是“年销售额达到30~40万元”,没有规定绩效标准D、绩效标准是“年销售额达到30~40万元”,没有规定绩效指标答案：B解析：绩效指标强调的是从哪些方面衡量绩效目标,具体来说就是追踪和评价目标实现程度的“晴雨表”。绩效标准则指各项绩效指标分别应该达到什么水平才符合组织的期望。故绩效指标是“年销售额”,绩效标准是“30~40万元”,故选B。69.在以下选项中,属于非正式绩效反馈的是()A、定期书面报告B、一对一面谈C、有经理参加的定期小组或团队会议D、走动式交谈答案：D70.()是制订部门绩效计划的基础。A、部门经营或工作计划B、组织命令C、部门管理者与员工达成共识D、员工个人绩效计划答案：A71.()将着眼点放在对评价对象做出判断上,往往与薪酬决定挂钩。A、发展性评价B、评价性评价C、有效性评价D、无效性评价答案：B72.()是指对被评价对象未做要求和期望,但可以达到的高绩效水平,通常只有一小部分员工付出很大努力才能够达到。A、最低绩效标准B、优秀绩效标准C、激励性绩效标准D、一般绩效标准答案：B73.施乐公司的()是标杆管理的先驱和最著名的倡导者。A、亨利·法约尔B、罗伯特·开普C、弗雷德里克·温斯洛·泰勒D、威廉·大内答案：B解析：施乐公司的罗伯特·开普是标杆管理的先驱和最著名的倡导者。74.()的制定过程就是通过对组织战略的层层分解、细化、承接,最终落地到个人绩效计划的完整流程。A、绩效标准B、绩效指标C、行动方案D、绩效计划体系答案：D解析：围绕组织战略制定绩效计划体系,需要保障几个层次的绩效计划能层层支撑,以确保绩效计划系统能全面反映组织战略目标的具体要求。绩效计划体系的制定过程就是通过对组织战略的层层分解、细化、承接,最终落地到个人绩效计划的完整流程。75.在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。其中R是指()A、绩效目标应该是明确具体的B、绩效目标应该是可衡量的C、绩效目标应该是可达到的D、绩效目标应该与战略有关联答案：D解析：本题可从“SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:S:明确具体的;M:可衡量的;A:可达到的;R:与战略有关联;T:时限性。故正确答案为:D。76.为了实现(),管理者与员工应共同制定一个相互交流绩效信息的沟通计划,从而能够有针对性地帮助管理者指导并鼓励员工不断地提高工作绩效,缩小绩效差距,确保绩效目标的顺利完成。A、对员工绩效的有效监控B、对员工绩效的有效评价C、对员工绩效的有效反馈D、对员工绩效的合理计划答案：A解析：本题考查绩效管理的环节。为了实现对员工绩效的有效监控,管理者与员工应共同制定一个相互交流绩效信息的沟通计划,从而能够有针对性地帮助管理者指导并鼓励员工不断地提高工作绩效,缩小绩效差距,确保绩效目标的顺利完成。77.()的业绩评价主要集中于对组织整体战略目标实现起重要作用的指标。A、组织层面B、部门层面C、个人层面D、态度层面答案：A78.薪酬决定中最重要的原则可能是()A、公平原则B、内部一致性原则C、激励性原则D、外部竞争原则答案：A解析：本题考查确定薪酬的基本原则。对公平的追求可能是薪酬决定中最重要的原则。公平原则主要包括两层含义:一是外部公平;二是内部公平。79.()是指因评价对象在评价期之外的绩效失误而降低其评价等级。A、晕轮效应B、刻板印象C、溢出效应D、近因效应答案：C80.一般而言,绩效指标权重最高为多少()A、20%B、30%C、40%D、50%答案：B解析：本题可从“指标的权重”入手。一个岗位的关键绩效指标的权重的规定:5%≤权重≤30%故正确答案为:B。81.()是管理者和员工为了实现绩效目标而开展的建设性、平等、双向和持续的信息分享和思想交流。A、绩效评价B、绩效监控C、绩效沟通D、绩效辅导答案：C解析：本题考查绩效沟通的概念。绩效沟通是管理者和员工为了实现绩效目标而开展的建设性、平等、双向和持续的信息分享和思想交流。82.SMART原则是制定绩效目标的主要指导原则,它是由五个英文单词首字母构成的,其中的字母A表示()A、tB、AttainableC、AndD、Ability答案：B解析：本题可从“SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:1)S(specific):明确具体的;2)M(measurable):可衡量的;3)A(attainable):可达到的;4)R(relevant):与战略有关联;5)T(time-based):时限性。故正确答案为:B。83.在()中,用于计算生产工人绩效收入的依据是班组的团队业绩。A、计件工资制B、标准工时制C、班组激励计划D、利润分享计划答案：C解析：班组激励计划是计件工资制和标准工时制的改造形式。在这种薪酬制度中,用于计算生产工人绩效收入的依据由前面两种制度中使用的员工个人的工作业绩转变为班组的团队业绩。84.20世纪30年代()设计的收益分享计划最初运用于美国俄亥俄州曼斯菲尔德市的帝国钢铁与马口铁工厂。A、约瑟夫•斯坎伦B、爱德华•戴明C、维克托•弗鲁姆D、伯哈斯•弗雷德里克•斯金纳答案：A解析：本题考查收益分享计划。20世纪30年代收益分享计划最初运用于美国俄亥俄州曼斯菲尔德市的帝国钢铁与马口铁工厂。该方案的设计者约瑟夫•斯坎伦是该工厂所在地的地方工会主席,因此这个收益分享计划也被称为斯坎伦计划。85.绩效评价主体是指对评价对象作出评价的人,其中包括有()A、下级评价B、公司评价C、组织评价D、部门评价答案：A解析：本题考查绩效评价主体的构成。评价主体既可以按照主体来源分为内部评价主体和外部评价主体,也可以按照360度选择评价主体的方法,分为上级、同级、下级、本人、客户和供应商等评价主体。86.组织绩效评价系统的()要求组织绩效评价系统为组织成员所接受,否则会因为成员的抵触而无法发挥其应有的作用,还会给组织氛围造成负面影响。A、战略一致性B、及时性C、准确性D、可接受性答案：D解析：本题可从“关键词”入手,题干中有关键词:为组织成员所接受,故为可接受性,故正确答案为:D。87.对需要深入分析和讨论的内容或者是对绩效不佳的员工,最好采用()的方式。A、书面报告B、绩效反馈面谈C、绩效监控D、绩效评价答案：B解析：绩效反馈主要有两种方式:一是书面报告,二是绩效反馈面谈。具体选择什么反馈方式要看反馈的对象和内容,对一般性或程序性的反馈,可以采用书面报告的形式,而对需要深入分析和讨论的内容或者是对绩效不佳的员工,则最好采用绩效反馈面谈的方式。88.当组织在某些产品或服务上的竞争地位处于劣势,导致业绩下降,销售额下降,由盈利变为亏损时,应当采取()A、增长战略B、集中战略C、稳定战略D、收缩战略答案：D89.()是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见,形成契约的过程。A、绩效实施B、绩效计划C、绩效评价D、绩效反馈答案：B解析：绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见,形成契约的过程。90.在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。其中绩效目标应该与战略有关联是指()A、SB、MC、AD、R答案：D解析：本题可从“SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:S:明确具体的;M:可衡量的;A:可达到的;R:与战略有关联;T:时限性。故正确答案为:D。91.对与自己关系不错、性格相投的人会给予较高的评价;对女性、老年人等持有偏见,给予较低的评价。这种现象是因为受到了()的影响。A、晕轮效应B、溢出效应C、近因效应D、刻板效应答案：D解析：组织行为学理论指出,当以某人所在的团体知觉为基础对某人进行判断时,就称这种行为受到了刻板印象(stereotyping)的影响。评价者在进行各种评价时,可能在评价对象的个人特征,如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见,或者偏爱与自己的行为或人格相近的人,造成人为的不公平。有些人也使用“评估者使用隐含人格理论”来指代这种现象,这种偏见主要表现在如下两个方面:对与自己关系不错、性格相投的人会给予较高的评价;对女性、老年人等持有偏见,给予较低的评价等。92.在以人为基础的薪酬制度下,确定薪酬水平的标准不包括()A、员工的技术水平B、员工的知识水平C、员工的能力水平D、员工的职位特征答案：D解析：在以人为基础的薪酬制度下,员工的技术水平、知识水平和能力水平成为确定薪酬水平的标准,只有在员工个人的技能水平提升的情况下,员工的薪酬才会相应地有所提升。故选D。93.360度绩效反馈计划主要适用于()A、管理人员B、一线员工C、技术工人D、研发人员答案：A解析：所谓360度绩效反馈计划就是指帮助组织成员(主要是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。该计划主要适用于管理人员,而不是一线员工。94.绩效管理体系的首要环节是()A、制定绩效指标B、拟定绩效标准C、制定绩效计划D、进行绩效考核答案：C解析：本题可从“绩效管理系统每个环节的地位”入手,绩效管理系统的环节包括:95.以工作为基础的薪酬制度包括市场定价法和()A、工作评价法B、关键事件法C、综合分析法D、数据分析法答案：A96.关于绩效计划面谈的内容,以下表述错误的是()A、在进行绩效计划面谈时,首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息B、授权问题也是重要的沟通内容,员工必须知道何时可以自己做决定,何时必须请示上级C、对于每一个绩效目标,都需要讨论清楚员工拥有的决策权力D、绩效计划的目标不能太具体答案：D解析：绩效计划目标的具体化:管理者和员工在设定目标时要把注意力集中在结果而不是过程上,注意使每个目标尽可能具体,并将每个目标同具体工作或结果联系起来,明确规定出结果的时限和资源使用的限制,使每个目标简短、明确和直接。本题D选项错误。97.()有效地解决了行为锚定量表法的一个缺陷,即有时一个人的行为表现可能出现在量表的两端而导致评价者在尝试从量表中选择一种代表某人绩效水平的行为时存在的选择困难。A、图尺度量表法B、行为观察量表法C、等级择一法D、行为对照量表法答案：B解析：行为观察量表法实际上是图尺度量表法和行为导向量表法的结合。在行为观察量表法中我们只需要找出有效行为,并通过有效行为的发生频率对评价对象的绩效做出评价。行为观察量表法有效地解决了行为锚定量表法的一个缺陷,即有时一个人的行为表现可能出现在量表的两端而导致评价者在尝试从量表中选择一种代表某人绩效水平的行为时存在的选择困难。98.在绩效计划实施过程中,管理者与员工通过持续的绩效沟通,采取有效的监控方式对员工的行为及绩效目标的实施情况进行监控,并提供必要工作指导和支持的过程是()A、绩效沟通B、绩效监控C、绩效反馈D、绩效申诉答案：B解析：本题可从“关键字”入手,题干中有:监控方式、绩效目标、进行监控,故为绩效监控。故选B.本题易错选项为A:绩效沟通强调的是管理者和员工的信息分享和思想交流。而题干强调的是对绩效目标和员工行为的监控,故选项A错误。99.以下哪一项不属于影响绩效的内部因素()A、组织战略B、组织文化C、管理者领导风格D、同行业其他组织的发展情况答案：D100.绩效评价与绩效管理的正确关系是()A、绩效评价是绩效管理的一个组成部分B、绩效管理是绩效评价的一个组成部分C、绩效评价就是绩效管理D、绩效管理与绩效评价并无关系答案：A解析：本题可以排除法。CD项说法过于片面,故排除。AB项,从管理实践上看,绩效评价仅是绩效管理的一个关键环节,不能用一个重要环节来代替整个管理系统。故A项正确,B项错误。101.()寻求决定组织如何在每一项事业上展开竞争,以获取竞争优势。A、公司层战略B、事业层战略C、职能层战略D、成本领先战略答案：B102.由于()是最方便的评价方法,评价结果也一目了然,作为各类管理决策的依据时也十分方便,因此得到了广泛的运用。A、量表法B、描述法C、比较法D、观察法答案：C解析：由于比较法是最方便的评价方法,评价结果也一目了然,作为各类管理决策的依据时也十分方便,因此得到了广泛的运用。但是,采用相对评价法得出的评价结果无法在不同评价群体之间进行横向的比较,而且很难找出充分的理由说明最终评价结果的合理性,因此往往很难让个人接受评价结果,也很难为奖金分配决策提供令人信服的依据。103.()即工作要项必须与组织目标相一致,这要求在组织的价值链上能够产生直接或间接的增值。A、增值产出原则B、客户导向原则C、结果优先原则D、设定权重原则答案：A解析：本题可从“关键字”入手,题干中有关键字:增值,故应为增值产出原则,故选A。104.()是指使组织有别于竞争对手的与众不同的特色,它来自于组织的核心能力,即组织能够做到其他竞争对手做不到的事情,或者能比其他竞争对手做得更好。A、组织战略B、核心价值观C、组织使命D、竞争优势答案：D解析：所谓竞争优势,是指使组织有别于竞争对手的与众不同的特色。竞争优势来自于组织的核心能力,即组织能够做到其他竞争对手做不到的事情,或者能比其他竞争对手做得更好。105.()指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。A、组织绩效B、团队绩效C、个人绩效D、群体绩效答案：A解析：本题考查绩效的概念。组织绩效就是组织的整体绩效,指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。106.准确的数据是保证评价()的重要保障。A、公正性B、全面性C、主观性D、系统性答案：A解析：准确的数据是保证评价公正性的重要保障,绩效评价的一个主要目的是把管理从依靠直觉和预感转变为以准确的数据和事实为依据。107.()是指组织在扩大规模时集中于一个产业或者一类产品。A、增长战略B、稳定战略C、集中战略D、多元化战略答案：C108.()不仅是信息交流的最佳机会,而且有助于在管理者与员工之间建立一种亲近感,这对于培育团队精神、鼓励团队合作是非常重要的。A、书面报告B、面对面会谈C、网络沟通D、非正式绩效沟通答案：B解析：面对面沟通是一种比书面报告效果更好的沟通方式。面对面的会谈不仅是信息交流的最佳机会,而且有助于在管理者与员工之间建立一种亲近感,这对于培育团队精神、鼓励团队合作是非常重要的。109.关于绩效辅导的说法,不正确的是()A、绩效辅导的目的是提高员工的个人能力B、需要注意管理者领导风格和绩效辅导之间的匹配C、激励员工是绩效辅导的重要途径D、及时沟通是绩效辅导成功的基本保障答案：A110.在战略管理流程中,以下不属于协同组织阶段的步骤是()A、确保企业所有的业务单元都理解战略并达成一致B、确定如何为行动方案配置资金C、实现支持单元与业务单元、组织层面的战略协同D、激励员工帮助组织实施战略答案：B解析：本题考核战略管理流程中的协同组织阶段。在协同过程中,企业需要回答三个问题:1)如何确保企业所有的业务单元都理解战略并达成一致;2)如何实现支持单元与业务单元、组织层面的战略协同?3)如何激励员工帮助组织实施战略?B中属于诠释战略阶段思考的问题,故选B。111.不属于战略性人力资源管理的基本特征的是()A、战略性B、系统性C、动态性D、操作性答案：D解析：战略性人力资源管理的基本特征:战略性(本质特征)、动态性、匹配性(核心要求)、系统性。记忆方法:略懂配戏。故正确答案为:D。112.()指的是以其他组织的绩效为评价标准。A、外部导向的评价标准B、内部导向的评价标准C、组织评价标准D、个人评价标准答案：A113.绩效管理的核心环节是()A、计划B、控制C、评价D、协调答案：C114.在使用()时,评价者通过指出评价对象表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。A、图尺度量表B、行为观察量表C、等级择一量表D、行为对照量表答案：B解析：行为观察量表法(behavioralobservationscale,BOS)通过针对各个评价项目列出一系列有关的有效行为的方式来进行绩效评价。在使用行为观察量表时,评价者通过指出评价对象表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。115.许多行为科学家认为,()有助于对人们行为的理解和引导,在管理实践中运用该理论并不是对员工进行操纵,而是使员工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。A、强化理论B、期望理论C、代理理论D、科学管理理论答案：A解析：强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响,忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用,具有机械论的色彩。但是,许多行为科学家认为,强化理论有助于对人们行为的理解和引导。在管理实践中运用该理论并不是对员工进行操纵,而是使员工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。116.()是指为实现具体的目标值而制订的有时间限制的、自主决定的项目或行动计划,旨在确定达成绩效目标的途径,其最终目标是为达成组织战略目标服务。A、绩效目标B、绩效计划C、行动方案D、绩效协议答案：C解析：本题考查行动方案的概念。行动方案是指为实现具体的目标值而制订的有时间限制的、自主决定的项目或行动计划,旨在确定达成绩效目标的途径,其最终目标是为达成组织战略目标服务。117.绩效计划体系通常可以分为()、部门和个人三个层次。A、公司B、企业C、组织D、政府答案：C解析：本题考核绩效计划体系的构成。与绩效管理一致,绩效计划体系通常可以分为组织、部门和个人三个层次。因此本题选择C。118.通过与企业各部门主管、人力资源部门人员、某职位人员等进行访谈获取绩效指标,这种方法是()A、工作分析法B、个案研究法C、问卷调查法D、专题访谈法答案：D解析：本题考查绩效指标体系设计的方法。专题访谈法是指研究者通过面对面的谈话,用口头沟通的途径直接获取有关信息的研究方法。例如,通过与企业各部门主管、人力资源部门人员、某职位人员等进行访谈获取绩效指标。119.绩效管理的过程通常被看成是一个循环,这个循环过程不包括()A、绩效计划B、绩效监控C、绩效评价D、绩效重塑答案：D120.在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。其中T是指()A、绩效目标应该是明确具体的B、绩效目标应该是可衡量的C、绩效目标应该是可达到的D、绩效目标应该有时限性答案：D解析：本题可从“SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:S:明确具体的;M:可衡量的;A:可达到的;R:与战略有关联;T:时限性。故正确答案为:D。121.在员工的()中,通常规定了员工的主要工作职责。A、工作描述B、工作规范C、上一绩效期间的评价结果D、绩效协议答案：A122.()是绩效指标设计实践中的首要原则。A、定量化原则B、SMART原则C、少而精原则D、定性化原则答案：A解析：本题可从“绩效指标体系的设计原则的地位”入手,绩效指标体系的设计原则:1)坚持“定量指标为主,定性指标为辅”的原则。定量化原则是绩效指标设计实践中的首要原则。2)坚持“少而精”的原则。选项B为制订绩效计划的原则,为无关干扰项。故选A。123.对一般性或程序性的反馈,可以采用()的形式。A、书面报告B、绩效反馈面谈C、绩效监控D、绩效评价答案：A解析：绩效反馈主要有两种方式:一是书面报告,二是绩效反馈面谈。具体选择什么反馈方式要看反馈的对象和内容,对一般性或程序性的反馈,可以采用书面报告的形式,而对需要深入分析和讨论的内容或者是对绩效不佳的员工,则最好采用绩效反馈面谈的方式。124.以下关于团队激励计划的说法,错误的是()A、团队报酬主要有两种形式:利润分享和收益分享B、在利润分享计划中,支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现C、收益分享计划是让员工得到对企业收益进行分享的权利D、利润分享实际上是成本节省分享答案：D解析：团队报酬主要有两种形式:利润分享和收益分享。在利润分享计划中,支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现。收益分享计划是让员工得到对企业收益进行分享的权利。与利润分享不同,收益分享计划被认为是成本节省所带来的收益在企业和员工之间进行分配的一项计划,因此,收益分享实际上是成本节省分享,又分为基于总成本节省的拉克(Rucker)计划和基于劳动力成本节省的斯坎伦(Scanlon)计划。125.()原理与图尺度量表法完全相同,只是在规定评价尺度时没有使用图示,而是采用了一些有等级含义的短语来表示。A、等级择一法B、行为锚定量表法C、混合标准量表法D、综合尺度量表法答案：A解析：本题考查绝对评价的方法。等级择一法的原理与图尺度量表法完全相同,只是在规定评价尺度时没有使用图示,而是采用了一些有等级含义的短语来表示。126.绩效管理的()是指员工对绩效评价结果以及绩效评价结果运用情况的公平感受。A、程序公平B、结果公平C、人际公平D、管理公平答案：B127.绩效改进的三因素法提出从员工、主管和()三个方面来分析绩效问题。A、环境B、知识C、能力D、技能答案：A解析：本题可从“三因素法的含义”入手,三因素法提出从员工、主管和环境三方面来分析绩效问题。记忆口诀:公主环。故正确答案为:A。128.选择评价主体的一般原则包括知情原则和()A、保密性原则B、一致性原则C、多元化原则D、独立性原则答案：C解析：评价主体选择的原则:知情原则、多元化原则。记忆口诀:职员。故正确答案为:C。129.绩效反馈面谈的根本目的是(),促进绩效的持续改进。A、寻求就绩效评价结果达成共识B、指责员工C、提升员工能力D、制定绩效改进计划答案：A解析：绩效反馈面谈的根本目的是寻求就绩效评价结果达成共识,促进绩效的持续改进。管理者与员工对评价结果取得共识和认同非常重要,这决定了绩效改进计划的制订和执行效果的好坏。130.绩效指标可以涉及某一个具体目标的诸多方面,()是指目标完成得如何,通常包括有用性、响应度、所获得的效果、接受率、差错率以及客户反馈等。A、质量B、数量C、时间D、成本答案：A131.目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型。下列哪一选项不属于“3P模型”的内容()A、以职位价值决定薪酬B、以绩效决定薪酬C、以任职者的胜任力决定薪酬D、以工作年限决定薪酬答案：D解析：3P模型,即以职位价值决定薪酬、以绩效决定薪酬和以任职者的胜任力决定薪酬的有机结合。记忆方法:自己人。故正确答案为:D。132.诊断绩效不佳影响因素的方法主要有三因素法和()A、关键事件法B、四因素法C、数据分析法D、工作记录法答案：B解析：本题可从“绩效诊断的方法”入手。诊断绩效不佳影响因素的方法有:四因素法、三因素法。故正确答案为:B。133.关键业务流程的确定始于()A、企业价值主张B、客户价值主张C、价值创造战略D、产品领先战略答案：B解析：关键业务流程的确定始于企业的客户价值主张,不同的客户价值主张所关注的关键业务流程也不同。134.()的主要目的是使组织成员获得目前工作所需的知识和能力,着眼于当前的工作。A、培训B、开发C、评价D、沟通答案：A135.以下关于实施360度绩效反馈的说法错误的是()A、实施360度绩效反馈对于绩效管理系统有较高要求B、360度绩效反馈最重要的价值在于开发C、360度绩效反馈最重要的价值在于评价D、实施360度绩效反馈计划要与本企业的企业文化相一致答案：C解析：本题考核实施360度绩效反馈计划的注意事项。实施360度绩效反馈计划要与本企业的企业文化相一致,且对于绩效管理系统有较高要求,故选项AD均正确。360度绩效反馈最重要的价值在于开发,而不是评价,因此选项B正确,选项C错误。因此本题选择C。136.战略性人力资源管理的()强调人力资源管理者的全局思想和整体观念,要求人力资源管理部门更多地了解组织内其他部门的业务,以便更好地为组织战略服务。A、战略性B、系统性C、匹配性D、动态性答案：B137.()是与职能标准相对应的、履行某个职位应具备的能力。A、基础能力B、战略性能力C、潜在能力D、内在能力答案：A138.影响绩效指标权重的最重要的因素有三类,其中不包括()A、绩效评价的目的B、评价对象的特征C、组织文化倡导的行为或特征D、管理者领导风格答案：D解析：本题可从“影响绩效指标权重”入手,影响绩效指标权重的最主要的因素包括:第一,绩效评价的目的是影响指标权重的最重要的因素。第二,评价对象的特征决定了某个绩效指标对于该对象整体工作绩效的影响程度。第三,组织文化倡导的行为或特征也会反映在绩效指标的选择和权重上。记忆方法:家中对赌划拳故选D。139.绩效指标确定之后,就需要确定每项指标的衡量标准,即确定()A、绩效目标B、目标值C、绩效方案D、绩效协议答案：B140.在实施绩效工资计划的企业中,年工资的增长通常与()联系在一起。A、工作时长B、现有工资额C、绩效评价基数D、绩效评价等级答案：D解析：本题考核绩效工资的计算方法。在实施绩效工资计划的企业中,年工资的增长通常与绩效评价等级联系在一起。因此本题选择D。141.()适用于评价那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位。A、特质绩效指标B、行为绩效指标C、结果绩效指标D、软指标答案：C142.公共部门战略地图中,与原来的学习与成长层面相对应的是()A、利益相关者B、实现路径C、保障措施D、愿景与战略答案：C解析：本题考核绘制公共部门战略地图。保障措施层处于最底层,与原来的学习与成长层面相对应。因此本题选择C。143.下列选项中,属于描述性评价的是()A、图尺度量表法B、人物比较法C、等级择一法D、关键事件法答案：D144.绩效目标是指管理者与员工在使命和核心价值观的指引下,对()进行分解和细化,具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。A、组织目标B、愿景和战略C、部门目标D、个人目标答案：B145.在绩效指标中,适用于预测被考核者未来工作潜力的指标是()A、“特质”绩效指标B、“行为”绩效指标C、“结果”绩效指标D、过程指标答案：A解析：“特质”绩效指标适用于对未来的工作潜力做出预测。146.目标管理的优点不包括()A、重视激发员工内在潜力B、有利于长期目标的实现C、有利于组织目标的实现D、有利于改进管理方式和改善组织氛围答案：B解析：目标管理的优点:1)重视激发员工内在潜力。2)有利于组织目标的实现。3)有利于改进管理方式和改善组织氛围。记忆口诀:前世官微。故正确答案为:B。147.下列说法中,错误的是()A、通过使用适当的评价方法进行评价后,就要对评价对象得出一个具体的评价结果B、在绩效管理实践中,绩效评价仅仅是手段,运用绩效评价的结果才是进行评价的目的C、只有详尽的绩效评价输出结果,才能为绩效反馈和结果应用提供依据D、评价结果仅仅是好坏的评价或者简单的绩效得分及绩效排名答案：D解析：通过使用适当的评价方法进行评价后,就要对评价对象得出一个具体的评价结果。评价结果不仅是好坏的评价或者简单的绩效得分及绩效排名,还应当对绩效不佳的具体原因进行分析,以便在下一个绩效管理周期得以改进。在绩效管理实践中,绩效评价仅仅是手段,运用绩效评价的结果才是进行评价的目的,只有详尽的绩效评价输出结果,才能为绩效反馈和结果应用提供依据。148.()是指在不改变薪资或薪资等级的情况下从一种工作换到另外一种工作。A、职位变动B、解雇C、职位晋升D、退休答案：A解析：职位变动是指在不改变薪资或薪资等级的情况下从一种工作换到另外一种工作。149.20世纪50年代,()把“重视物”和“重视人”的观点结合起来,提出了目标管理的思想。A、罗伯特·欧文B、亚当·斯密C、大卫·李嘉图D、彼得•德鲁克答案：D解析：时间:20世纪50年代人物:彼得•德鲁克观点:在综合科学管理学派和行为科学学派的研究成果之上,把“重视物”和“重视人”的观点结合起来,提出了目标管理的思想,强调员工参与目标制定和充分尊重员工意愿以激发其内在动力。150.根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同,可以将绩效反馈分为正面反馈、负面反馈和()A、正向反馈B、中立反馈C、有效反馈D、消极反馈答案：B151.目标值设定源于()A、愿景描述B、绩效目标C、组织战略D、绩效标准答案：A解析：目标值设定源于愿景描述,由于愿景是一个宏伟而大胆的挑战性目标,因而在现实和理想状态之间必然产生价值差距。管理层常通过执行战略来缩小这种价值差距,具体做法是把价值差距分解到不同的战略主题。152.分析了企业的不同利益相关群体之间存在的利益差异与目标分歧,并研究了如何利用薪酬制度使这些不同利益群体的利益与目标相一致的理论是()A、强化理论B、期望理论C、代理理论D、修正理论答案：C解析：本题考查绩效薪酬的理论基础。代理理论的核心内容在于,它分析了企业的不同利益相关群体之间存在的利益差异与目标分歧,并研究了如何利用薪酬制度使这些不同利益群体的利益与目标相一致。153.以下关于绩效计划体系的分级开发的说法错误的是()A、企业绩效计划体系分级开发步骤共有三步B、政府绩效计划体系比企业绩效计划体系更强调协同性C、企业绩效计划体系比政府绩效计划体系更强调协同性D、保障整个系统围绕战略全面协调是制定绩效计划体系的关键点答案：C解析：本题考核绩效计划体系的分级开发。政府绩效计划体系开发步骤与企业绩效计划体系相似,但由于政府管理幅度宽和管理层级多,因此更强调协同性,选项C错误,本题选择C。154.以下关于绩效标准的说法,错误的是()A、绩效标准又被称为绩效评价标准,描述的是绩效指标需要完成到什么程度,反映组织对该绩效指标的期望达到的绩效水平B、最低绩效标准是每个被评价对象经过努力都必须达到的水平C、最低绩效标准通常不设上限,只设基准线D、优秀绩效标准通常只有一小部分员工付出很大努力才能够达到答案：C解析：本题可从“绩效标准的含义及最低绩效标准与最高绩效标准的区分”入手,选项ABD说法正确,选项C中通常不设上限,只设基准线的是优秀绩效标准,故选C。155.通俗地讲,()就是将人与人比较并做出评价。A、绝对评价B、相对评价C、行为观察量表法D、描述性评价答案：B156.()主要是为了克服对人而不是对事情下结论的错误倾向,通过对事实的描述避免对人身的直接攻击,从而避免对双方的关系产生破坏性作用。A、事实导向原则B、责任导向原则C、公平导向原则D、平等导向原则答案：A解析：事实导向原则就是要求沟通双方从解决问题的目的出发,针对问题本身提出看法,充分维护他人的自尊,不要轻易对人下结论。这个原则主要是为了克服对人而不是对事情下结论的错误倾向,通过对事实的描述避免对人身的直接攻击,从而避免对双方的关系产生破坏性作用。157.因评价对象在评价期之外的绩效失误而降低其评价等级,指的是评价主体误区中的()A、宽大化倾向B、溢出效应C、刻板印象D、首因效应答案：B158.以下关于绩效薪酬制度的说法错误的是()A、绩效工资制度的支付形式是一次结清的工资。B、绩效调薪制度每季度或每年支付C、员工持股计划可覆盖全体或部分员工D、利润分享计划按照利润进行绩效评价答案：B解析：本题考核绩效薪酬制度的比较。企业根据员工的年度绩效评价等级,每年分别确定不同的调薪比例。因此B选项说法错误,本题选择B。159.受()的影响,评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。A、晕轮效应B、逻辑误差C、宽大化倾向D、严格化倾向答案：C160.在以下选项中,不属于平衡计分卡的“平衡性”的是()A、财务指标与非财务指标的平衡B、长期目标与短期目标的平衡C、客观指标与主观判断指标的平衡D、内部顾客与外部顾客的平衡答案：D解析：平衡计分卡强调有效平衡:1)财务指标与非财务指标的平衡。2)长期目标与短期目标的平衡。3)外部群体评价指标与内部群体评价指标的平衡。4)客观指标与主观判断指标的平衡。5)前置指标与滞后指标的平衡。161.()是指员工在工作过程中遵循某种程序化的工作规范的程度。A、工作的程序化程度B、工作独立性程度C、工作环境的变动程度D、工作有效长度答案：A解析：工作的程序化程度是指员工在工作过程中遵循某种程序化的工作规范的程度。流水线上工人的工作就属于典型的高程序化工作,工作程序化程度较高的工作适合以工作标准为评价尺度的各类量表法。162.()是指员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬。A、薪酬B、基本工资C、绩效工资D、津贴答案：A解析：薪酬是指员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬,它有广义和狭义之分。狭义的薪酬是指员工获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动报酬。广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。163.在实行绩效工资制度的企业中,员工的基本工资中有一部分称为(),这部分工资收入是以员工的当期绩效表现为依据计算的。A、绩效工资B、激励工资C、津贴D、间接薪酬答案：A解析：工资的构成是决定员工薪酬制度主体部分的关键问题。在实行绩效工资制度的企业中,员工的基本工资中有一部分称为绩效工资,这部分工资收入是以员工的当期绩效表现为依据计算的。164.下列哪项属于绩效评价的类型()A、团队绩效评价B、组织绩效评价C、单位绩效评价D、公司绩效评价答案：B解析：本题考查绩效评价的类型。最常见的分类方法是将绩效评价分为组织绩效评价、部门绩效评价和个人绩效评价三种类型。165.在绩效管理的关键决策中,()是指如何确定绩效评价所需的评价指标、指标权重、目标值等。A、评价内容B、评价主体C、评价方法D、评价周期答案：A多选题1.以下关于绩效诊断的四因素法,表述正确的有()A、四因素法通过分析员工是否具备承担此项工作的能力和态度来分析产生绩效问题的原因B、四因素法容易把绩效问题产生的原因归结为员工主观方面的问题,而忽视了管理者在产生绩效问题方面的责任C、四因素法不利于全面查找产生绩效问题的真正原因D、四因素法不易被员工接受答案：ABCD解析：四因素和三因素两种分析方法各有特点。前者主要是从完成工作任务的主体来考虑,通过分析员工是否具备承担此项工作的能力和态度来分析产生绩效问题的原因,这种方法容易造成管理缺位,即把绩效问题产生的原因归结为员工主观方面的问题,而忽视了管理者在产生绩效问题方面的责任,不利于全面查找产生绩效问题的真正原因,同时也不易被员工接受。后者从更宏观的角度去分析问题,较容易把握产生绩效问题的主要方面,并认识到管理者在其中的责任。2.影响绩效的外部因素主要包括()A、社会环境B、经济环境C、国家政策法规D、组织文化答案：ABC解析：本题可从“影响绩效的内外部因素”入手,影响绩效的因素包括:3.经济性薪酬包括()A、绩效工资B、假日津贴C、医疗保健计划D、带薪休假答案：ABCD4.在绩效管理中组织的战略按照层级可以分为()A、公司层战略B、职能层战略C、个人层战略D、事业层战略答案：ABD解析：战略按组织层次的不同分为:公司层战略、事业层战略和职能层战略。记忆方法:工时制。故正确答案为:ABD。5.绩效调薪比例取决于()A、个人的绩效评价等级B、员工现有工资水平与目标工资水平之间的比率C、物价水平D、企业绩效答案：AB解析：本题可从“绩效调薪比例”入手。绩效调薪比例取决于两个因素:①亦个人的绩效评价等级;②员工现有工资水平与目标工资水平之间的比率。记忆口诀:纪律。故正确答案为:AB。6.绩效计划面谈的主要内容包括()A、回顾有关的信息B、绩效计划目标的具体化C、讨论重要性级别和授权问题D、讨论衡量的标准E、讨论计划实施的困难和需要提供的帮助答案：ABCDE7.关于标准工时制与计件工资制的叙述,不正确的是()A、标准工时制则依据工人生产效率低于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金B、标准工时制与计件工资制有很大不同C、计件工资制依据产品的计件工资率确定工人的报酬D、标准工时制是计件工资制的一种变形答案：AB解析：标准工时制依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。标准工时制(standardhourplan)与计件工资制非常相似,是计件工资制的一种变形。其主要不同之处在于:计件工资制依据产品的计件工资率确定工人的报酬;而标准工时制则依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。8.集中战略有两种基本的类型,分别是()A、纵向一体化B、横向一体化C、同心多元化D、离心多元化答案：AB9.业务单元的绩效目标体系常常包括()A、承接目标B、分解目标C、独立目标D、综合目标答案：ABC解析：本题可从”业务单元的绩效体系的内容“入手,业务单元的绩效目标体系包括承接目标、分解目标和独立目标三个大类。记忆方法:成分独立故选ABC。10.诊断绩效不佳影响因素的方法包括()A、360°评价法B、四因素法C、关键事件法D、三因素法答案：BD解析：本题考查绩效诊断。如下两种方法是诊断绩效不佳影响因素的方法:1)四因素法;2)三因素法。11.绩效管理的主要目的包括()A、战略目的B、管理目的C、控制目的D、开发目的答案：ABD解析：本题可从“绩效管理的三个目的”入手,绩效管理的目的包括:战略目的、管理目的、开发目的。记忆方法:战略、管理、开发。12.适用于生产工人的绩效薪酬制度有()A、计件工资制B、标准工时制C、班组激励计划D、绩效工资制答案：ABC解析：本题可从“适用于生产工人的绩效薪酬制度”入手。常见的适用于生产工人的绩效薪酬制度有:计件工资制;标准工时制;班组激励计划。记忆口诀:监视组。故正确答案为:ABC。13.采用行为锚定量表法的步骤包括()A、寻找关键事件B、初步定义评价指标C、重新分配关键事件,确定相应的评价指标D、确定各关键事件的评价等级答案：ABCD解析：采用行为锚定量表法通常按照以下五个步骤进行。第一步,寻找关键事件。让一组对工作内容较为了解的人(被评价者本人或其直接上级)找出一些代表各个等级绩效水平的关键事件,并进行描述。第二步,初步定义评价指标。再由这些人将获取的关键事件合并为几个(通常是5〜10个)评价指标,并给出指标的定义。第三步,重新分配关键事件,确定相应的评价指标。让另外一组同样熟悉工作内容的人对关键事件进行重新排列,将这些关键事件分别归入他们认为合适的绩效要素中。如果第二组中一定比例的人(通常是50%〜80%)将某一关键事件归入的评价要素与前一组相同,那么就能够确认这一关键事件应归入的评价要素。第四步,确定各关键事件的评价等级。后一组的人评定各关键事件的等级尺度(可以是连续尺度,也可以是非连续尺度),这样就确定了每个评价要素的“锚定物”。第五步,建立最终的行为锚定评价体系。14.管理者可采取的绩效改进措施有()A、参加组织内外关于绩效管理、人员管理等培训B、向组织内有经验的管理人员学习C、向人力资源管理专家咨询D、适当调整部门内的人员分工或进行部门间人员交流,以改善部门内的人际关系答案：ABCD解析：改进措施的选择。一般来说,管理者可采取的行动包括:参加组织内外关于绩效管理、人员管理等培训,向组织内有经验的管理人员学习,向人力资源管理专家咨询等。在环境方面,管理者可适当调整部门内的人员分工或进行部门间人员交流,以改善部门内的人际关系;在组织资源允许的情况下,尽量改善工作环境和工作条件等。15.实施360度绩效反馈计划的注意事项有()A、实施360度绩效反馈计划,要与本企业的企业文化相一致,要与企业发展战略相匹配B、实施360度绩效反馈,对绩效管理系统有较高的要求C、360度绩效反馈最重要价值在于开发,而不是评价D、360度反馈强调组织关心人们达到的结果答案：ABC解析：实施360度绩效反馈计划的注意事项:1)实施360度绩效反馈计划,要与本企业的企业文化相一致,要与企业发展战略相匹配。首先,需要开放、自由的企业文化,如果企业文化重视员工的个人意见和参与,重视员工的生涯发展和自我管理,则适合引入360度绩效反馈。其次,公正完善的考核和奖励制度也是引入360度绩效反馈这一制度的必要条件。最后,需要员工的高度参与感、在企业内部的上下级和同级之间存在较高程度的互信关系。2)实施360度绩效反馈,对绩效管理系统有较高的要求。首先,对评价指标体系要求很高。其次,必须做好评价人员的培训工作。3)360度绩效反馈最重要价值在于开发,而不是评价。16.有效的沟通过程包括哪些基本要素()A、沟通的目的B、信息源C、媒介D、接收者答案：ABCD解析：绩效沟通的要素包括:沟通的目的、信息源(发出者)、信息本身、媒介、接收者、反馈、环境。故选ABCD。17.下列不属于目标管理理论的主要理论基础的是()A、科学管理理论B、管理过程理论C、权变管理理论D、情境领导理论答案：CD解析：目标管理理论的主要理论基础包含科学管理理论、管理过程理论和人际关系学派等方面。记忆口诀:客观人。故正确答案为:CD。18.关于绩效管理与绩效评价的说法,正确的是()A、绩效评价是管理过程中的一个环节B、绩效评价注重考核和评估C、绩效管理是一个完整的管理过程D、绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成答案：ABCD19.以下关于描述性评价的说法,正确的有()A、描述性评价通常被视为各类评价方法必要补充的一类特殊的评价方法B、描述法在设计和使用上比较容易,实用性非常广C、描述法没有统一的标准,难以对多个评价对象进行客观的、公正的比较D、描述性评价不适用于评价性评价,而较为适用于发展性评价答案：ABCD解析：描述性评价,即描述法(essaymethod),是指对工作过程或结果进行如实记录的方法。这类方法通常被视为各类评价方法必要补充的一类特殊的评价方法。描述法在设计和使用上比较容易,实用性非常广,因而适合对任何人的单独评价。但是,描述法没有统一的标准,难以对多个评价对象进行客观的、公正的比较,而且与评价者的文字写作水平关系较大,因而不适用于评价性评价,而较为适用于发展性评价。20.斯蒂芬·P·罗宾斯认为在企业中采用团队形式的作用包括()A、能促进团结和合作,提高员工的士气,增加满意感B、许多问题由团队自身解决,从而使管理者有时间进行战略性思考C、团队成员熟悉问题,有利于提高决策速度D、提高团队和组织的绩效答案：ABCD21.绩效评价方法选择的依据有()A、指标特性B、绩效数据的可获得性C、评价结果的应用目的D、评价方法的使用成本答案：ABCD解析：本题考查绩效评价方法选择的依据。—般来说,选择评价方法的主要依据是评价指标,也就是说,需要根据不同类型指标的特性选择相应的评价方法,从而形成一个基于指标的评价方法组合,除此之外,在选择评价方法时还需要考虑所需绩效数据的可获得性、评价结果的应用目的、评价方法的使用成本等因素。22.组织的整个价值链可以分为()A、基本活动B、主体活动C、附加活动D、辅助活动答案：AD23.排序法能够有效避免()A、宽大化倾向B、严格化倾向C、中心化倾向D、晕轮效应答案：ABC解析：排序法是使用比较早的一种方法,这种方法主要有两个优点。首先,排序法的设计和应用成本都很低,设计和使用都很简单。其次,排序法能够有效地避免宽大体倾向、中心化倾向以及严格化倾向。但排序法也存在缺点:评价过程的主观性和随意性使评价结果往往容易引发争议,因此得出的评价结果往往不利于在人力资源管理中应用。并且,当几个人的绩效水平相近时难以进行排列,容易发生晕轮效应。24.以下关于晕轮效应和逻辑误差的说法正确的是()A、晕轮效应只在同一个人的各个特点之间发生作用B、晕轮效应在绩效评价过程中是在对同一个人的各个评价指标进行评价时出现的C、逻辑误差与评价对象的个人因素无关D、逻辑误差是由于评价者认为评价要素之间存在一致的逻辑关系而产生的答案：ABCD解析：晕轮效应与逻辑误差的本质区别在于:晕轮效应只在同一个人的各个特点之间发生作用,在绩效评价过程中是在对同一个人的各个评价指标进行评价时出现的;而逻辑误差与评价对象的个人因素无关,它是由于评价者认为评价要素之间存在一致的逻辑关系而产生的。25.问卷调查法按答案的形式可以分为()A、封闭式问卷B、开放式问卷C、是非问卷D、选择问卷答案：AB26.关键绩效指标的优点有()A、关键绩效指标强调战略性B、有利于组织绩效与个人绩效的协调一致C、有助于抓住关键工作D、对过程的有一定的监控E、对绩效管理系统的有牵引作用答案：ABC解析：本题考查关键绩效指标的优点。关键绩效指标的优点:1)关键绩效指标强调战略性。2)推行基于关键绩效指标的绩效管理,有利于组织绩效与个人绩效的协调一致。3)推行基于关键绩效指标的绩效管理,有助于抓住关键工作。关键绩效指标的不足:1)关键绩效指标的战略导向性不明确。关键绩效指标虽然强调战略导向,但是并没有明确指出“战略”是公司战略、竞争战略,还是职能战略。2)关键成功领域相对独立,各个领域之间缺少明确的逻辑关系。3)关键绩效指标对绩效管理系统的牵引方向不明确。4)关键绩效指标过多地关注结果,而忽视了对过程的监控。27.绩效反馈面谈的实施过程包括()A、准备开场白B、实施面谈C、结束面谈D、总结和改进答案：ABC28.中心化倾向产生的原因有()A、评