《经济补偿制度概述》4400字

经济补偿制度概述综述目录TOC\o"1-2"\h\u5437经济补偿制度概述综述 14127（一）经济补偿的概念和特点 131589（二）经济补偿制度的制度性质 27933（三）经济补偿制度的价值取向 322631（四）经济补偿制度的适用情形 35821.经济补偿的适用范围 3312972.经济补偿的计算标准和方式 5（一）经济补偿的概念和特点经济补偿的概念早在《劳动法》初次颁布之时已经在第28条出现，《劳动合同法》颁布之时也照例沿用这一概念，即用人单位在解除或终止劳动合同之后依法给予劳动者的经济补偿的活动，一般表现为经济上一次性付清的货币补助。不过仍有地区保留过去立法或者约定俗成的称谓，如生活补助费[[]《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第93条规定：“劳动部、外经贸部《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发〔1994〕246号）与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）中关于解除劳动合同的经济补偿规定是一致的，246号文中的“生活补助费”是劳动法第二十八条所指经济补偿的具体化，与481号文中的“经济补偿金”可视为同一概念。”]、资遣费、解雇补偿、长期服务金[[[]《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第93条规定：“劳动部、外经贸部《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发〔1994〕246号）与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）中关于解除劳动合同的经济补偿规定是一致的，246号文中的“生活补助费”是劳动法第二十八条所指经济补偿的具体化，与481号文中的“经济补偿金”可视为同一概念。”[]参见杨燕、方灿、李光耀：《海峡两岸劳动用工法律制度的主要差异(上)》，载《两岸关系》2005年第1期，第41-43页。经济补偿制度是劳动法上一个具有鲜明特点的制度，具有单向性、倾斜性、法定性和强制性。经济补偿的概念已经表现出经济补偿的单向性，即在解除或终止劳动合同之前无论双方谁为过错方，都是固定由用人单位这一方对劳动者履行经济补偿义务。倾斜性是劳动法倾斜保护理念的典型体现，若没有经济补偿制度的倾斜保护，劳动者被解除或终止劳动合同后，在等待再就业这段窘迫的无收入时期，物质生活水平会受到较大的影响。此外，法定性体现为经济补偿是劳动法明文规定的制度，是根据法律法规以及相关规范性文件的规定而直接适用的，除非约定的经济补偿高于法定标准，否则不因为双方当事人的约定而生效。且用人单位享受了预告解除权，经济补偿作为其法定附随义务，若用人单位不按照法律规定向劳动者支付经济补偿，就必须要负担相应的法律责任。经济补偿制度还具备强制性这一特征，只要双方建立了劳动关系，经济补偿在适用主体上就具有确定的强制性。从用人单位的角度，无论是解除还是终止劳动合同，都需要履行强制性的支付义务，凡拒不支付或者暗中减额支付的，就会由劳动行政部门责令补齐，甚至逾期不支付的还需要加付赔偿金；而从劳动者的角度，法律在支付情形和支付标准上都有具体的规定，因此不可能由劳动者借以各种理由随心所欲地索要。（二）经济补偿制度的制度性质作为调整劳动合同关系的重要制度设计之一，经济补偿的法律性质成为学者们探讨的理论核心，并由此产生了很多结论。董保华认为，经济补偿是国家分配给用人单位的一种法定义务，用以补偿资助处于被动解除合同这一艰难情况下的劳动者。谢增毅则认为经济补偿的性质具有综合性，会根据适用场合的变化而产生差异，分析其性质需要结合具体情况全面考察。[[]同前注[1[]同前注[16]，谢增毅文，第103-113页。其一是劳动贡献补偿说。该学说将经济补偿与劳动者在劳动关系存续期间为企业提供的劳动贡献积累相联系，因此倾向于纳入累计工龄和工资综合考虑经济补偿的数额计算。[[]同前注[[]同前注[2]，栗占荣文，第4页。其二是法定违约金说。该学说认为，经济补偿是企业无故违约、不能继续履行劳动合同义务所需要承担的责任，是国家和政府为了保障劳动者的合法权益，而利用国家强制力介入公法因素，中断用人单位和劳动者之间的合同进行，并强制要求补偿的制度。[[]同前注[3]，傅静坤文，第4页。]从这一学说看，经济补偿作为一种法定的责任形式存在，单方面归责用人单位方，[]同前注[3]，傅静坤文，第4页。其三是社会保障说。该学说把经济补偿理解为国家强制要求用人单位给失业无收入劳动者提供的基本生活保障，分担社会责任，以保障劳动者渡过难关。[[]同前注[4]，刘京州文，第4页。[]同前注[4]，刘京州文，第4页。其四是用人单位帮助义务说。该学说认为经济补偿制度是国家分配给用人单位的法定义务，经济补偿制度设计的初衷是使劳动者在非自愿、被动地解除劳动合同时，由用人单位承担起帮助义务，而不致使其生活陷入困境。[[]同前注[[]同前注[5]，董保华文，第6页。笔者赞同用人单位义务说，虽然前三种学说对经济补偿的性质做出的分析都有其合理之处，但对经济补偿制度的阐明不能做到具体、精准、全面，仍存在其解释不了的问题。相比而言，用人单位帮助义务说更贴合经济补偿制度发展要求，也更能体现经济补偿的帮助性质、义务性质和平衡性质。（三）经济补偿制度的价值取向倾斜保护原则，是社会法的基本原则之一，由“倾斜性的立法”加上“以保护弱势一方为出发点”为构成要素，《劳动法》和《劳动合同法》的第1条都直接明确立法目的为“保护劳动者的合法权益”。社会利益是一种不能简单以公益或者私益来划分的独立的利益，也正因如此，随着社会经济发展，以及“法律社会化”的推进，既非公法亦非私法、但又兼具其特质，对社会特殊、弱势群体权益进行保障的社会法随之形成。社会法对缓和社会矛盾和维持社会安定起到积极作用，它确保了人民的基本生存，在社会利益保障中体现人文关怀，为了最大化社会利益而追求正义和效率。劳动法使劳动者的权益具有社会性，使劳动者被倾斜性地划分了远多于义务的权利，而对用人单位则正好相反，法律要求用人单位应该承担更多的社会义务，由此设置了经济补偿制度。在社会关系中，会自然形成力量不对等的群体，而自由度极高的市场经济会不可控地加剧强弱对比。与用人单位这个整体进行对比，劳动者作为个体当然是一般情况下的弱势一方。在劳动关系存续期间，劳动者主要在人身与财产两方面依附于企业，这样的关系造成双方在权利义务的所有和分配上难以维持平衡，进而影响到社会的和谐稳定。此时就需要公权力干预加以平衡，制定相关制度保护相对的弱者的利益，创建稳定性更强的劳动关系，避免社会关系加速失衡。在这样的需求之下，劳动法就需要创设一个对劳动者的弱势地位有弥补功能的环境，使劳动者的权利有所保障，满足社会追求公平正义的价值诉求，也就是经济补偿制度。制定经济补偿制度，将其在具体法律条文之中予以规定，让用人单位一定程度上受制于合同之外的经济补偿制度，那么当用人单位在与劳动者合意约定和解除终止劳动合同时则会更加慎重。即使经济补偿制度作为劳动法倾斜保护的典型制度之一，也不可忽视对企业和劳动者互利共赢的追求，在对劳动者设置种种便利的同时也需要保护用人单位的基本权益，做到真正以形式上的不公平促成实质上的公平，而不能打破原有的平衡。（四）经济补偿制度的适用情形1.经济补偿的适用范围经济补偿的适用范围在我国《劳动合同法》第46条[[]《中华人民共和国劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”[]《中华人民共和国劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”（1）劳动合同解除时的经济补偿劳动合同的解除又分劳动者主动解除、被动解除和与用人单位协商解除。主动解除的情况即劳动者在发现用人单位做出违法或违约的行为以侵害劳动者的合法权益时，可以根据《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同并要求经济补偿。[[][]《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”被动解除又有预告性和突发性之分。预告性被动解除，是指用人单位根据劳动者的身体状况、工作状况及能力情况等综合考虑，认定其不适应本工作单位的工作需要或者工作强度，或者因为现行政策有所调整、用人单位与劳动者协商更改合同条款被拒之类的情况，导致用人单位与劳动者原有签订的劳动合同不适宜继续适用，因而在劳动合同到期之前，由用人单位一方预先向在职劳动者发出通知，并且依法付清所需的经济补偿。[[]《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”]突发性被动解除，是指用人单位因经营不善、其他重大调整等原因导致的经济性裁员，此时的经济补偿则作为强制的义务支付，与用人单位是否存在过错无关，这一类情况也很典型地表现出了经济补偿制度对劳动者的倾斜保护。[[]《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”[]《中华人民共和国劳动合同法》第41条第1款规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:（一）依照企业破产法规定进行重整的。”协商解除就是用人单位与劳动者协商达成一致决定解除劳动合同，需区分解除意愿的先后，当用人单位率先提起时，劳动者能够得到经济补偿，若劳动者方率先提出则无法享有。[[][]《中华人民共和国劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”（2）劳动合同终止时的经济补偿若劳动者与用人单位本就签订固定期限劳动合同，那么劳动合同终止后用人单位也需要支付经济补偿，但这不包括临期时用人单位为续订合同，向劳动者提出进行维持或者提高合同约定条件遭拒的情况。[[][]《中华人民共和国劳动合同法》第44条第1项规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止:（一）劳动合同期满的。”《中华人民共和国劳动合同法》第46条第5项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”由于用人单位本身即将或者已经不存在而导致劳动关系的消灭，比如宣告破产、被吊销执照或者决定提前解散等原因中断经营而终止劳动合同，这一种情况下用人单位也是需要支付经济补偿的。[[][]《中华人民共和国劳动合同法》第44条第4项、第5项规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止:……（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。”法律、行政法规规定的其他情形。作为兜底性条款，是为目前法律法规所未考虑到的情况留一些余地，以便于未来增加解释或者条款来填补法律空缺。2.经济补偿的计算标准和方式《劳动合同法》对于高薪劳动者设置了补偿计算年限的最高值，[[]《中华人民共和国劳动合同法》第47条第2款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”]对于这一特殊计算方式，部分观点认为，这项规定有利于防止雇主过度增加劳工成本，并使高收入雇员的收入水平合理化。[[]参见宣明旭：《劳动合同法中的经济补偿制度研究》，中国政法大学2011年硕士论文。]而还有一些观点[]《中华人民共和国劳动合同法》第47条第2款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”[]参见宣明旭：《劳动合同法中的经济补偿制度研究》，中国政法大学2011年硕士论文。[]参见喻术红：《劳动合同法专论》，武汉大学出版社2009年版，第146页。《劳动合同法实施条例》规定，单位用工一个月内，是由于劳动者方不走合法程序签订合同，因而辞退的，不需支付经济补偿。但是若劳动者已工作一个月以上，即使经单位方通知仍不就签订合同做出表示，为维护劳动者合法权益，也需要开始计算经济补偿；[[]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”]该条例也围绕工作量统计的劳务明确了对于以完成固定工作任务而签订的这类型劳动合同，同样应在满足终止条件后支付经济补偿，[[]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”[]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第22条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”我国经济补偿规定的计算方式可简化概括为“基数*工龄”，但在实务计算中仍会存在一些出入，特别是由于地方施行的条例不同，适用情况也不同。尤其对于工作年限持续时间长以至于横跨过《劳动合同法》颁布前后的这一部分劳动者的经济补偿，计算方式则更加复杂且差异巨大。[[][]《中华人民共和国劳动合同法》第97条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”北京市规定[[]参见《北京市劳动局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》，2009年8月17日发布。]经济补偿的计算年限不分段，计算基数要分段；上海市[[]参见《上海市高级人民法院关于印发关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）。]则对计算基数进行分段，计算年限根据情况分段；广东省[[]参见《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，2012年6月21日发布。]对计算基数不分段，计算年限根据情况分段；安徽省[[]参见《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题指导意见》（皖高法〔2015〕34号）。]、山东省[[]参见《山东省高级人民法院山东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>和<中华人民共和国劳动合同法>若干问题的意见》（鲁高法〔2010〕84号）。[]参见《北京市劳动局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》，2009年8月17日发布。[]参见《上海市高级人民法院关于印发关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）。[]参见《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，2012年6月21日发布。[]参见《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题指导意见》（皖高法〔2015〕34号）。[]参见《山东省高级人民法院山东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>和<中华人民共和国劳动合同法>若干问题的意见》（鲁高法〔2010〕84号）。[]参见《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委〔2009〕47号）。[]参见《浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7号）。计算工资范围方面，有些地区纳入加班费，有杭州市[[]参见《杭州市中级人民法院民事审判第一庭关于印发杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（试行）》，2009年7月2日发布。]、北京市[[]参见《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，2017年4月24日发布。]、深圳市[[]参见《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》，2015年9月2日发布。]、江苏省[[]参见《关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》（苏劳人仲委﹝2017﹞1号）。]，例如北京市就采纳原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的第53条规定[[]《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发﹝199