合同范本之劳动合同法加班费规定模板

劳动协议法加班费要求【篇一:劳动法中相关加班工资要求】劳动法中相关加班工资要求新劳动法对加班要求有哪些?新劳动法对加班费是怎样要求?怎么确定加班费计算基数?补休替换加班费正当吗?未经同意自愿加班能索要加班费吗?职员最低工资标准内能包含加班费吗?下文,找法网小编为大家具体介绍。第一、新劳动法对加班要求:《劳动协议法》第31条要求:用人单位应该严格实施劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。另外,《劳动法》第41条要求:用人单位因为生产经营需要,经与工会和劳动者协商后能够延长工作时间,通常每日不得超出1小时。因特殊原因需要延长工作时间,在保障劳动者身体健康条件下延长工作时间每日不得超出3小时,不过每个月不得超出36小时。《劳动法》第38条要求:用人单位应该确保劳动者每七天最少休息一日。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间,劳动者有权拒绝。第二、新劳动法对加班费要求:《劳动法》第四十四条要求,有下列情形之一,用人单位应该根据下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资工资酬劳:(一)安排劳动者延长工作时间,支付不低于工资百分之一百五十工资酬劳;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休,支付不低于工资百分之二百工资酬劳;(三)法定休假日安排劳动者工作,支付不低于工资百分之三百工资酬劳所以,对于实施标准工时制劳动者,假如在“五一”等法定节假日加班,加班费应该以不低于日工资基数3倍支付加班工资,而在5月2日、3日加班应该以公休日加班标准给予双倍支付工资。日工资基数计算方法为:月工资除以一个月计薪天数,今年中国节假日调整后月计薪天数为21.75天。以一个约定月薪为1500元职员为例,她日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;假如企业安排她在5月1日加班,则应支付其不低于69元3倍即207元加班工资。5月2日加班,单位首先应安排补休,不然须支付两倍日工资基数。另外,对于经过劳动保障部门同意,能够在明确工作量前提下自主安排工作、休息时间“不定时工作制”岗位,用人单位能够不支付加班工资。第三、怎样确定加班费计算基数?1、假如劳动协议有明确约定工资数额,应该以劳动协议约定工资作为加班费计算基准。应该注意是,假如劳动协议工资项目分为“基础工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应该以各项工资总和作为基数计发加班费,不能以“基础工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。2、假如劳动协议没有明确约定工资数额,或者协议约定不明确时,应该以实际工资作为计算基数。通常用人单位直接支付给职职员资、奖金、津贴、补助等都属于实际工资,具体包含国家统计局《相关工资总额组成要求若干具体范围解释》中要求“工资总额”多个组成部分。不过应该注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补助等应该扣除,不能列入计算范围。3、在确定职员日平均工资和小时平均工资时,应该根据劳动和社会保障部《相关职员整年月平均工作时间和工资折算问题通知》要求,进行折算。4、实施计件工资,应该以法定时间内计件单价为加班费计算基数。5、加班费计算基数低于当地当年最低工资标准,应该以日、时最低工资标准为基数。第四、补休替换加班费正当吗?职员正常工作时间为每日工作8小时,每七天工作40小时。《劳动法》要求,休息日安排劳动者工作又不能安排补休,支付不低于工资200%工资酬劳。由此可见,休息日安排劳动者工作,企业能够首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%加班费。休息日通常是指双休日。当企业能够安排职员补休时,职员应该服从。这既保护了劳动者休息权,又利于职员身体健康,也使职员立刻恢复体力投入新工作,有利于安全生产。法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必需根据日工资基数300%支付加班工资。依据《劳动法》要求,企业能够制订与国家法律不相抵触加班制度,对符合加班制度加班情况支付不低于法定标准加班工资。可见,用人单位支付加班工资前提是“用人单位依据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,劳动者自愿加班,用人单位依据以上要求能够不支付加班工资。第六、职员最低工资标准内能包含加班费吗?职员最低工资标准不应包含加班费。劳动和社会保障部颁布《最低工资要求》要求:“在劳动者提供正常劳动情况下,用人单位应支付给劳动者工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;……”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资组成部分。起源:【篇二:劳动法相关加班费要求】劳动法相关加班费要求《劳动协议法》仅就劳动协议进行要求法律,其中不包含工作时间具体要求,加班问题属于相关工作时间要求,仍然按原有《劳动法》实施。即《劳动法》下列要求:第三十六条国家实施劳动者每日工作时间不超出八小时、平均每七天工作时间不超出四十四小时工时制度。第三十八条用人单位应该确保劳动者每七天最少休息一日。第四十条用人单位在下列节日期间应该依法安排劳动者休假:（一）元旦;（二）春节;（三）国际劳动节;（四）国庆节;（五）法律、法规要求其她休假节日。第四十一条用人单位因为生产经营需要,经与工会和劳动者协商后能够延长工作时间,通常每日不得超出一小时;因特殊原因需要延长工作时间,在保障劳动者身体健康条件下延长工作时间每日不得超出三小时,不过每个月不得超出三十六小时。第四十四条有下列情形之一,用人单位应该根据下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资工资酬劳:（一）安排劳动者延长工作时间,支付不低于工资百分之一百五十工资酬劳;（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休,支付不低于工资百分之二百工资酬劳;（三）法定休假日安排劳动者工作,支付不低于工资百分之三百工资酬劳。《劳动法》第四十四条相关要求:（一）安排劳动者延长工作时间,支付不低于工资百分之一百五十工资酬劳;（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休,支付不低于工资百分之二百工资酬劳;（三）法定休假日安排劳动者工作,支付不低于工资百分之三百工资酬劳。《劳动法》第四十四条深入解释:（一）8小时外加点:依据1995年5月1日起施行《国务院相关职职员作时间要求》第三条“职员每日工作8小时、每七天工作40小时。”所以,假如安排劳动者在天天8小时之外延长工作时间,就应该根据《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%工资;（二）休息日加班:假如安排劳动者在休息日工作,就应该根据《劳动法》第四十四条第二款支付加班费,即加班费不低于200%工资（三）法定节日加班:依据1999年9月18日国务院颁布《年节及纪念日放假措施》（国务院令第270号）第二条要求全体公民放假节日由原来7天改为10天,即:（1）新年,放假１天（１月１日）;（2）春节,放假３天（农历正月初一、初二、初三）;（3）劳动节,放假３天（５月１日、２日、３日）;（4）国庆节,放假３天（１０月１日、２日、３日）。也就是说,以上日期就是法定休假日,假如在以上日期安排劳动者工作,就应该根据《劳动法》第四十四条第三款支付加班费,即加班费不低于300%工资。（四）计件工资时加班加点:依据《工资支付暂行要求》第十三条要求:“实施计件工资劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间,应依据上述要求标准,分别根据不低于其本人法定工作时间计件单价150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门同意实施综累计算工时工作制,其综累计算工作时间超出法定标准工作时间部分,应视为延长工作时间,并应按本要求支付劳动者延长工作时间工资。实施不定时工时制度劳动者,不实施上述要求。”（五）综累计算工时加点:依据中国劳动与社会保障部3月17日颁发《相关职员整年月平均工作时间和工资折算问题通知》:“职员整年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”所以,实施综累计算工作时间,假如月平均工作天数超出20.92天,或者月平均工作时间超出167.4小时,应该视为加点,根据《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%工资。【篇三:劳动协议法相关职职员资、福利明确要求】劳动协议法相关职职员资、福利明确要求1、用人单位让职员加班要支付加班费吗？【现实迷惑】星星玩具厂今日接到一笔数额较大订单,因为时间紧迫,该厂责任人遂要求全厂职员不分昼夜地加班,采取轮休制度。该厂职员表示愿意接收厂里决定,但要求支付加班费。加班要支付加班费吗？【法律王说法】加班要支付加班费。为了保障劳动者正当权益,国家在立法时,并不支持用人单位为了业绩而安排职员长时间地从事超出既定时间工作,因为这在实质上是侵犯职员正当权益。不过实际上,超时工作现象不可避免,对此,只能采取部分赔偿方法,比如,给加班职员支付加班费。本案中,星星玩具厂为了在要求期限内完成订单,而要求职员们加班加点,这本也是无可奈何事。但职员们加班加点付出劳动,应该给予一定赔偿,支付职员加班费。【发条链接】《中国劳动法》第三十一条用人单位应该严格实施劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班,应该根据国家相关要求向劳动者支付加班费。《工资支付暂行要求》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或要求工作任务后,依据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作,应按以下标准支付工资:(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间,根据不低于劳动协议要求劳动者本人小时工资标准150％支付劳动者工资;(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休,根据不低于劳动协议要求劳动者本人日或小时工资标准200％支付劳动者工资;(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作,根据不低于劳动协议要求劳动者本人日或小时工资标准300％支付劳动者工资。实施计件工资劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间,应依据上述要求标准,分别根据不低于其本人法定工作时计件单价150％、200％、300％支付其工资。经劳动行政部门同意实施综累计算工时工作制,其综累计算工作时间超出法定标准工作时间部分。应视为延长工作时间,并应按本要求支付劳动者延长工作时间工资。实施不定时工时制度劳动者,不实施上述要求。2、用人单位能够采取签署协议方法延长工作时间吗？【现实迷惑】某玩具加工厂常常不定时接到订单,也就意味着职员要常常加班,可是加班要支付加班费。厂领导为了降低成本,就令全部职员与玩具厂签署一份协议,约定将工作时间延长为天天12小时,假如不签协议就辞职。玩具厂能够这么做吗？【法律王说法】玩具厂不能用与劳动者签署协议方法延长工作时间。劳动者天天工作时间不超出八小时、平均每七天工作时间不超出四十四小时工时制度是法律要求,是强制性要求,任何协议签署都不能违反该要求,不然协议视为无效。本案中,玩具厂强迫职员签署意在延长工作时间协议,这项协议内容已经违反了国家相关工作时间强制性要求,协议无效。【发条链接】《中国劳动法》第三十六条国家实施劳动者每日工作时间不超出八小时、平均每七天工作时间不超出四十四小时工时制度。《中国劳动协议法》第二十六条下列劳动告同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫手段或者乘人之危,使对方在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议;(二)用人单位免去自己法定责任、排除劳动者权利;(三)违反法律、行政法规强制性要求。对劳动协议无效或者部分无效有争议,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确定。3、用人单位拖欠劳动者工资,劳动者可获赔偿吗？【现实迷惑】某企业为了发明愈加好效益,决定扩大规模。不过,企业资金周转出现了问题,企业领导层于是决定临时扣押职职员资,用于企业资金周转。结果,企业连续扣押了一个季度职职员资。被拖欠工资职员向法院提起诉讼,要求企业立刻支付拖欠工资,并作出对应赔偿。职员们这么要求合理吗？【法律王说法】职员们要求是合理,企业应该就拖欠工资行为进行赔偿。中国实施按劳分配标准,付出多少劳动,就应该得到多少回报,这是法定权利。对于被拖欠工资,按数支付,这是自然。不过,劳动者依法取得酬劳权利受到侵犯,按要求也应该支付赔偿。本案中,该企业扣押了职员一个季度工资,不管基于什么样理由也是不能免责。除了将拖欠工资原数发放外,还应该为侵权行为负担责任,对职员们作出一定赔偿。【发条链接】《中国劳动协议法》第八十五条用人单位有下列情形之一,由劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳、加班费或者经济赔偿;劳动酬劳低于当地最低工资标准．应该支付其差额部分;逾期不支付,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下标准向劳动者加付赔偿金:(一)未根据劳动协议约定或者国家要求立刻足额支付劳动者劳动酬劳;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资;(三)安排加班不支付加班费;(四)解除或者终止劳动协议,未依据本法要求向劳动者支付经济赔偿。《工资支付暂行要求》第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付情况。用人单位有下列侵害劳动者正当权益行为,由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济赔偿,并可责令其支付赔偿金:(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资:(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资;(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资。经济赔偿和赔偿金标准,按国家相关要求实施。4、国家要求福利待遇算在最低工资里吗？【现实迷惑】小晴从老家出来到南京一家制药厂打工,签署了协议。很快,小晴认为自己工资太少,就向厂里面提出来要求涨工资。厂里认为协议中双方已明确要求工资数额,且厂里给她基础工资、加班加点工资、保险、福利待遇等累计已超出南京市最低工资标准,拒绝了小晴请求。国家要求福利待遇算在最低工资里吗？【法律王说法】国家要求福利待遇不能算在最低工资里。最低工资是指劳动者在法定工作时间内,提供了正常劳动前提下,用人单位支付给劳动者最低劳动酬劳。但有几项不能包含在最低工资里,倒如,加班费、在特殊条件下工作津贴,再有就是劳动者福利待遇。国家要求最低工资标准,是为了使劳动者所得工资能够维持基础生活需要,这是强制性要求,不能用约定形式来抗辩,不然就是无效协议。本案中,制药厂与小晴签署协议违反了此强制性要求,是无效。【发条链接】《最低工资要求》第十二条在劳动者提供正常劳动情况下,用人单位应立付给劳动者工资在提出下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下津贴;(三)法律、法规和国家要求劳动者福利待遇等。实施计件工资或分成工资等工资形式用人单位,在科学合理劳动定额基础上,其支付劳动者工资不得低于对应最低工资标准。劳动者因为本人原因造成在法定工作时间内或依法签署劳动协议约定工作时间内未提供正常劳动,不适适用于本条要求。5、休婚假期间工资照发吗？【现实迷惑】小何与小静相恋三年后最终喜结连理,两人婚后到巴厘岛度了7天假,回来后企业通知她们休婚假7天工资不予发放,两人很是生气,休婚假期间不发工资吗？【法律王说法】休婚假期间工资照发。依据中国法律要求,享受婚假是劳动者基础权利。劳动者结婚时,用人单位通常给予一至三天带薪假期。为了激励晚婚晚育,对于晚婚青年,有地方除了国家要求3天假期外,会另给10天左右带薪假。本案中,依据国家法律休婚假,工资应该照常结算,该企业不能将婚假算作旷工。【发条链接】《中国劳动法》第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参与社会活动期间．用人单位应该依法支付工资。《工资支付暂行要求》第十一条劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间,用人单位应按劳动协议要求标准支付劳动者工资。6、企业停工期间职员们领不到工资吗？【现实迷惑】某机械模具厂决定检修全厂机械设备,全厂职员停工半个月。厂里同时宣告,停工期间,因为全厂职员都没有参与劳动,所以全部扣除半个月工资。该机械模具厂行为正当吗？【法律王说法】该机械模具厂行为违反了《劳动法》相关要求。根据法律要求,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内,用人单位应按劳动协议要求标准支付劳动者工资。这里所说一个工资支付周期,应该是指前后两个工资发放日之间时间。本案中,该机械模具厂每个月支付劳动者工资,也就是说,机械模具厂工资支付周期是一个月。因为检修设备,全厂停工半个月,不到一个工资支付周期,且并非劳动者原因所致,所以,机械模具厂要正常支付劳动者工资。【发条链接】《工资支付暂行要求》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内,用人单位应按劳动协议要求标准支付劳动者工资。超出一个工资支付周期,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者劳动酬劳不得低于当地最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家相关要求办理。7、女性职员流产能够享受休假待遇吗？【现实迷惑】小刘因不慎摔跤造成胎儿流产,经受身心打击小刘住院接收诊疗,小刘随即向企业请半个月假,以此恢复遭受创伤身体,然而企业却以种种借口不予同意,小刘考虑到本身健康情况,遂自行休假了半个月。半个月后,小刘被企业通知因某无故旷工半个月,企业决定对其作出扣除全部工资决定。企业扣除小刘工资行为是合理吗？在怀孕期间流产女职员不能休假吗？【法律王说法】企业扣除刘某工资行为是不合理。女职员怀孕时不慎流产,依据要求,应该休假。流产一样会给女职员身体造成严重影响,女职员应该勇敢地维护自已正当权益。女职员流产后,用人单位应该依据医院证实,给予一定时间产假,休产假期间,薪金照发。本案中,小刘意外流产,企业应该让其休假,并按正常情况支付工资。不过,该企业不仅不批假,反而扣除刘某一个月工资,应该责令其支付劳动酬劳,并作出经济赔偿。【发条链接】