人力资源管理毕业论文-军队人力资源管理中绩效管理的应用分析

i摘要绩效管理是一种现代组织管理制度，可以极大地提高人力资源管理水平。随着现代军队管理体系对人力资源管理的不断重视，绩效管理体系在军队人力资源管理中的应用对提高军队人力资源管理水平具有重要的积极意义。本文研究了绩效管理在军队人力资源管理中的应用，希望绩效管理能充分发挥其在人力资源管理中的巨大优势，促进我国军事事业的发展。关键词：军队人力资源管理；绩效管理；应用研究

绪论现阶段，世界军事力量的竞争日趋激烈。随着现代军事技术的高度发展，军事实力的竞争实际上就是军事人力资源的竞争。在这方面，如何进行军队人力资源管理已成为现代军队建设的重点管理内容。要把绩效管理有机地引入军队管理，切实提高军队人事管理水平。为了提高我军的管理水平，必须建立良好的军队人力资源管理体系。绩效管理是人力资源管理理论中的一种科学管理思想，对提高我军的管理水平具有重要意义。相关概念概述军队人力资源概念军队人力资源是指凝聚在军事人员中的知识、技术、能力和健康状况的总和。军队人力资源是军事部门使用的、关系国家安全和社会稳定的人力资本，其形成、配置、使用和产出具有许多特殊性。首先，资源所有权属于国家。在确立人力资本载体投资主体地位的前提下，军队人力资本遵循“谁投资、谁拥有”的现代经济规律。国家在军队人力资源投资中所占比例要大得多。此外，军事部门作为执行特殊政治任务的武装团体，对其使用有强制性限制。因此，大部分军队人力资源属于国家或军队。第二，产出和绩效的模糊性。军队人力资源的产出是国防安全，几乎不可能确定居民能从中获得多少利益；另一方面，即使上述收益能够准确计量，也难以计量士兵对整体军事绩效的具体贡献，这使得军队人力资源的价值无法通过直接的市场测试获得收益，因此难以形成强大的经济激励和约束。第三，它的使用是群体性和综合性的。军队人力资源的使用具有群体性，表现为各种国防和安全保障行为，通常通过军队的群体分工与合作来实现。所谓全面性，是指军队人力资源只有在适当的制度下才能发挥应有的作用。这种需求的差异从根本上决定了军队人力资源使用的全面性和复杂性。军队人力资源绩效管理定义绩效，即成就和效果。军队人力资源绩效管理是指中国人民解放军根据信息化建设和信息化战争的需要，运用多种方法和途径，积极管理具有一定军事和信息技能的军事人才，充分发挥军队人力资源的最佳使用效益，用创造性劳动为国家和军队信息化建设做出积极贡献，使管理工作取得实效。由于军队人力资本的特殊性，军队人力资本的绩效管理，如直接应用一般人力资本的绩效管理方法，会有一定的局限性。军队人力资源管理中绩效管理的应用方面绩效计划军队是一支致力于执行任务的团队。军队更加注重团队原则。军队组织是一个密切相关的整体。因此，军队的经常性管理模式是分级管理，分级管理，分级负责。各级管理者要认真履行职责，做好层层负责、层层管理，做到层层管理。军队人力资源绩效管理需要根据军队工作特点，整合军队绩效管理的总体目标和原则，建立符合军队自身特点的绩效管理体系。绩效计划直接关系到绩效实施的全过程。绩效计划的制定要求陆军组建一个专门团队来实施总体规划。该团队一般由政治部和培训部人员组成。绩效计划的制定需要基于每项工作的基本信息和实际情况。执行单位需要参与绩效计划的制定，以确保绩效计划更符合实际情况，提高执行单位对绩效计划的认可度。同时，在制定绩效计划之前，必须确定每个岗位的绩效标准。绩效标准是军队各岗位的工作要求，是实施绩效考核的重要依据。绩效计划也需要在绩效标准的基础上制定。然后我们需要制定军事绩效目标，这是根据军事人员制定的。以略高于军事绩效目标为标准，将目标划分为多个独立的子目标。例如，军队领导和各级领导共同分配子目标，可以确保各级领导充分考虑绩效目标，有利于绩效目标的实现。在制定绩效计划和绩效目标后，也需要进行调整。比如，军队各级领导要充分讨论部队面临的困难，了解官兵在执行绩效计划时会遇到哪些困难，解决这些困难的办法，对绩效计划进行合理调整，并在达成协议后确定正式的绩效计划，然后才能实施。绩效沟通绩效沟通作为绩效管理的重要环节，是关系到绩效管理效果的关键步骤。正式的绩效沟通指的是军队管理人员按照要求接收下属汇报绩效进展，主要有书面汇报和面谈两种形式，下属单位定期提交绩效报告，如果上级领导在书面报告上看到问题，可以选择电话与下属沟通，也可以直接参与到下属的工作中解决问题。正式面谈是管理人员构建官兵关系的重要途径，通过和官兵面对面会谈，管理人员可以更加清楚的知道官兵遇到的问题，提高绩效管理的效率。另外，非正式绩效沟通是指管理人员在和官兵工作之余，进行非正式的会面，这种方式最大的好处就是做到了及时的沟通。例如，管理人员可以在工作时间之外的食堂就餐中、运动场上、散步途中、文体活动中，进行和官兵的沟通，了解官兵的实际情况，解决官兵的实际问题。另外可以建立内部局域网，官兵可以将自己遇到的问题发表在论坛上，也能够保证管理人员了解实际情况。绩效评估绩效评估包括面向组织的绩效评估及面向个人的绩效评估。绩效评估主要有四个步骤：明确评估对象、建立评估标准、收集评估信息、形成评估意见。军队开展绩效评估主要实现两个目标，军队管理和军队发展，目的在于发现问题，找清问题原因，提高军队质量。首先根据不同的评估目的选择不同的评估对象，以人事决策为目的，就选择官兵个人为评估对象，以调整编制为目的，就选择各级组织为对象。其次，制定评估标准。评估标准是对评估对象进行评估的尺度。绩效指标应该包含指标的名称、定义、标志、标度。建立评价指标需要保证指标和军队任务目标相一致，各个指标之间应该保持清晰的界限。最后，绩效评价者的确定。绩效评价者直接影响到最后的评价结果和客观性，明确绩效评价者需要保障评价者对评价内容需要充分了解，评价者对各个岗位需要充分掌握，才能保障监督评价对象的作用。绩效反馈绩效反馈保障了军人对自己绩效水平的了解，能够有效提高军人工作的积极性，绩效反馈贯穿整个绩效管理过程，对于及时纠正官兵的错误工作行为具有重要意义。绩效反馈是绩效管理的关键环节，应该报以高度重视。军队应该建立合理的奖惩机制，在军队出现成绩时，需要让具有代表性的人物提出表扬，对于有所进步的官兵提出鼓励；在军队出现错误时，需要使用适当的方式提出批评，批评中需要注意官兵的情绪，让官兵感受到军队的关心，让官兵相信能在管理人员的帮助下改进自己的问题，也要保障批评原因的明确性，做到原则性、有分寸。例如，军队进行绩效面谈时，应该注意将重点放在解决实际问题上，需要聆听官兵的想法和建议，以激励官兵、改进工作为主要目的，对于有争议的评价，需要进行核查，避免管理人员和官兵的感情受到影响。军队人力资源管理中绩效管理存在的问题绩效管理是一种现代组织管理制度。它在我国的实践和应用时间相对较短，主要应用于组织管理领域。它在军队人力资源管理中的应用无疑是绩效管理的一种积极实践。在这个过程中，由于缺乏理论指导和实践经验，在绩效管理体系的实施过程中不可避免地会出现一些实际问题。思想认识不足首先，一些管理者混淆了绩效评估和绩效管理这两个概念。实际上，绩效管理是一个包括绩效计划、咨询、评估、反馈、改进等内容的综合管理系统。将绩效管理等同于绩效考核，必然会影响匹配绩效管理的实施效果。其次，一些管理者认为，绩效管理与大多数官兵之间没有必然的联系。虽然现阶段一些单位已经实行了绩效管理制度，但大多数官兵还没有充分认识到绩效管理是一个综合管理体系，只有通过全体官兵的共同实施才能实现。绩效评估不够科学绩效考核是现代绩效管理体系的核心环节，也是关键环节。通过绩效考核，可以合理评价军事组织和个人的军事技能、作战效能等指标。然后实施绩效管理。然而，在现阶段，一些管理者没有充分认识到绩效评估的重要性，对绩效评估的理解是片面的。一是绩效考核指标设置不合理。绩效指标是综合评价军事行动效能、军事能力和发展能力的标准内容，是绩效评价的基本依据。但是，现阶段军队绩效考核指标存在明显的权重不均问题，影响了绩效考核的有效开展。二是考核过程中存在一些明显问题，绩效考核的合理性和准确性不足。绩效反馈效果不明显在目前阶段，一些管理者认为只有当绩效不佳或绩效存在问题时，绩效反馈才是必要的。这种观念的存在，导致绩效良好的相关人员没有得到相应的激励，在一定程度上影响了他们完成绩效的积极性。同时，当绩效不佳或在完成绩效任务中出现问题时，一些管理者没有及时落实绩效反馈，导致相应错误的纠正不及时，造成一系列不良后果。完善军队人力资源管理中绩效管理的应用建议通过以上分析，阐明了绩效管理在军队人力资源管理中的应用。现阶段，国际军事力量的竞争趋势越来越激烈。人力资源作为军队核心实力的保障，必须实施有效的管理制度，确保军队人力资源管理水平的切实提高，促进军队实力的良性发展。因此，我们应该采取切实有效的手段和策略，解决军队人力资源绩效管理中的相应问题，促进军队人力资源的发展。深入分析和思考组织现状，科学引入绩效管理任何管理工具的使用只有在适当且匹配的情况下才会有效。军队在推行绩效管理之前，首先要对本单位的现状进行深入分析和反思，而不是一味追求严格复杂的绩效管理体系建设。例如，分析组织各方面的基础管理是否符合绩效管理的要求；如果基础管理水平太低，调整时间长，甚至根本无法调整，首先要解决基础管理中的根本问题；如果我们预见到绩效管理实施中的障碍，我们应该运用一些管理艺术和技巧来营造氛围并给予指导。完善军人岗位职能分类，运用科学的绩效考核方法军事岗位的职能分类是基于提高军队战斗力的需要。根据工作性质、内容和职责，准确界定、公正分类、公正评价军事岗位，是客观评价军事绩效的基础。这就要求士兵的岗位职能分类必须明确，以便他们能够清楚地了解工作权利、责任和评估范围。此外，不同的评估方法在军队人力资本绩效管理中有不同的应用。减少传统的人事管理惯性，增强绩效考核反馈机制的导向作用绩效管理是一个完整的系统，包括几个重要组成部分：计划、咨询、评估和反馈。仅仅关注系统的一个组成部分并不能起到很好的作用。绩效计划提供了明确的绩效预期。绩效实施环节通过持续沟通确保绩效管理的顺利进行。绩效管理的根本目的是提高军事绩效，实现组织的战略目标。必须进行绩效反馈和绩效改进，以使军事人员了解他们的工作并发掘他们的潜力。对绩效结果进行奖惩，调动工作积极性，调整军队人力资源配置。然而，在实际工作中，绩效管理被片面理解为绩效考核。许多单位开展了满意度评价等绩效考核，但考核过程缺乏公开性和透明度，对考核结果的反馈较少。下级单位和士兵不知道他们的评估结果。当然，他们不知道自己是否需要改进，以及如何改进。增强个人目标与组织战略一致性，个人与组织绩效评价相结合军事组织或单位的绩效评估结果可作为军事人员年度评估的组成部分。如果单位在评估中得分较低，也会影响军人个人的评估结果；反之亦然如果士兵希望在评估中获得更高的分数和评价，他们将致力于改进部队的绩效评估。对于机关部门的士兵个人来说，就是要使基层的满意度与自身的绩效考核结果密切相关，激发他们为基层军官服务的积极性。这样，就可以有效地避免其创造的贡献或成就与单位目标方向之间的偏差，避免其个人成就突出但未能对组织战略目标做出应有贡献的结果。

结束语综上所述，绩效管理体系在军队人力资源管理中的应用，有利于有效提高军队人力资源管理水平，有效优化军队军事能力，增强我国军事实力在国际范围内的核心竞争力，确保我国社会主义事业健康稳定发展。绩效管理在我国军队人力资源管理中的应用需要从绩效计划、绩效沟通、绩效评估和绩效反馈四个方面来实施。根据中国军队的特点，构建中国特色的绩效管理体系，充分发挥绩效管理的优势作用，提高中国军队人力资源的科学管理水平，促进中国军事事业的全面发展。致谢在此论文完成之际，谨向我尊敬的导师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。还要感谢我的好友在论文写作期间对我的鼓励与关怀，谢谢你们。

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