人力资源管理毕业论文-基于KPI的企业员工绩效管理探析

i摘要绩效管理是企业人力资源管理的核心，对整个企业工作运转起着决定性的作用，尤其在当今社会竞争日益激烈的背景下，建立起完善的员工绩效评价体系，为其发展进步提供依据非常重要。本文从KPI的基本概念着手分析了当前企业人力资源管理中引入KPI存在的问题，进而对如何构建积极有效的企业人力资源绩效管理体系提出了一些建议。关键词：KPI；企业人力资源；绩效管理；问题；构建对策

KPI概述KPI的基本概念KPI是KeyPerformanceIndicators的简称，即关键绩效指标，常常用来衡量某一个管理工作是否有成效，通过对组织内部尤其是企业内部的战略目标进行分解来通过数据化的工具对每一个被分解的工作进行考核，进而确定企业员工在实际工作中的状态及其带来的效益，这项指标是当今企业人力资源管理中最常见的一种考核指标，与员工的薪酬福利待遇等挂钩。企业KPI存在的优缺点分析首先，企业KPI的优点有以下三个方面：一是KPI有利于促进企业战略目标的实现，KPI将企业战略目标经过分解后以指标的形式来进行整合控制，这样可以使得企业员工的绩效行为与企业战略目标高度契合；二是KPI有利于实现客户价值理念，KPI的存在使得企业开始转向以市场为导向来经营管理，提倡为企业内外部的客户实现其价值；三是KPI有助于实现员工个人发展与组织利益共同进步，战略目标的分解与考核实施可以在激发员工创造价值提升自己的同时为企业经济效益或社会效益的取得提供动力。其次，我们不得不承认KPI的缺点也是客观存在的：一是KPI的指标难以准确界定，任何企业的管理者都难以准确通过界定考核指标来对员工进行科学、合理、准确的评价；二是KPI并不能适用于全部的企业岗位，机械地将KPI引入全部岗位绩效考核中会存在一些不客观公正的评价现象，对企业员工工作的积极性会产生重大打击。（二）建立KPI体系的基本原则1.目标导向。即KPI必须依据企业目标、部门目标、岗位目标等来确定。2.质量导向。工作质量是企业培育核心能力的重要方面，但又难以衡量，因此，必须对工作质量建立指标进行控制。3．操作导向。KPI必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的界定，建立完善的信息收集渠道。同时应当简洁明了，容易被执行人员所理解和接受。4.平衡导向。涉及相关部门的配合和相互支持协助的目标，由相关部门结合流程共同协调制定。指标不在于全面、科学，而在于聚焦、有效。5.控制导向。被考核者应对KPI的达成具有相当的控制能力。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的绩效衡量指标。KPI在企业人力资源绩效管理中的作用企业绩效考核标准常见清晰性和标准性的问题，KPI在绩效考核体系设计当中，对解决这两方面的问题具有颇为奏效的效果，其作用可以归纳为以下四方面的内容：有利于提高绩效考核标准的客观性和公正性水平企业绩效考核体系对基础数据的客观性和公正性具有一定的标准要求，KPI融入到体系当中，权衡了考核过程中的各种偏差性因素，并提供纠正偏差的思路，使得各项绩效考核指标趋近于所有员工的认同标准，从而避免绩效考核过程中意见不统一情况的出现，有效提高绩效考核的效率水平。有利于提高员工工作的有效性水平以KPI作为绩效考核的标准，员工通过指标体系，可以清楚了解企业在战略层面的目标和规划，并认识自身在企业当中的定位，譬如岗位职责和工作责任等，从而在日常的工作当中，能够自觉调整自身的工作行为，尽量往有利企业发展的方向靠拢，协助企业实现既定的利益目标。有利于提高员工之间的沟通水平人力资源管理难点在于有效的沟通，由于管理人员未能全面熟知各个员工的工作职责、权限和内容等，在为员工设置绩效考核目标的时候容易脱离员工的实际工作情况，从而使得绩效考核标准模糊，反而制约了人力资源管理工作的开展。而借助KPI，统一了管理人员和员工之间的共识，通过有效的沟通，管理人员能够了解员工的工作目标、期望和表现等，从而使得绩效考核有了“共同语言”。有利于增强企业的核心竞争力KPI体现出企业发展观、价值观、战略目标三个层次的内容，根据企业各个部门的职责，分设出具体岗位的绩效考核衡量标准，从而要求各个岗位的员工按照该标准，致力于企业的发展目标，以引导的方式形成强大的企业合力，这对于企业核心竞争力的提高，起到了不可预估的贡献作用。企业人力资源管理引入KPI存在的现实问题对KPI在企业人力资源管理中的权重划分缺乏合理性由于缺乏对KPI的足够认识，加之不能对企业现状准确把握，部分企业的人力资源管理部门在KPI指标划分和管理上过于琐碎，并不能形成一整套科学合理的评价和控制体系。在进行KPI设计时的主观性、随意性太强，其权重设计的不合理对其存在的价值与意义不仅不能起到强化作用，反而会在许多实践考核中制约企业绩效水平的提升，对企业人力资源管理工作会造成较大负面影响。KPI未能准确反应出企业战略导致企业价值观沦陷KPI的计划和运用者不能准确理解企业发展的战略意图常常会在考核指标的细化上出现大方向的偏差，这对于企业战略目标的实现非常不利。此外，在企业KPI体系建立后由于过度重视绩效分的计算而导致企业员工的行为会出现较大的“唯效益”论，不利于企业核心价值思想的实现。企业的人力资源管理是一项复杂的过程，不能单单以KPI指标考核所确定的绩效分来认定员工的工作能力与态度，要在实现员工价值与企业目标上采取更加多元化的考核与激励措施。过度注重KPI指标导致企业人际关系紧张核心人才流失KPI的存在可以在很大程度上促进企业人力资源管理的效率，但是由于这类考核的认为操控空间较大，这就会导致企业的人际关系发生一些不良的变化，掌握考核的管理者的地位变的重要起来，企业员工之间的人际关系开始微妙起来。许多核心技术型人才往往由于缺乏较强的人机交往能力而难以在这类考核体系下获得肯定，而八面玲珑者则会借机“上位”，这对于企业的长期发展极为不利，严重的话会导致核心人才大量外流。基于KPI的企业人力资源绩效管理体系的构建稳定企业组织结构，明确企业战略目标企业内部组织机构的稳定是构建人力资源绩效管理的前提，没有完整的组织机构进行KPI体系的构建无异于缘木求鱼，也没有任何现实意义。明确企业战略目标是实施KPI指标考核的基础，只有明确了企业发展的战略目标才能在进行KPI的计划于制定时细化战略目标，使之在企业经营活动中得到体现，并最终通过企业员工的工作来汇集实现最终目标。首先，需要在企业发展过程中根据实际需要形成稳定的组织管理结构，这样有利于KPI项目分解到具体部门的每一个个人。其次，制定可行的企业发展战略目标，为企业全体员工共同努力指明方向，战略目标要包括长期目标与短期目标，如十年计划、三年计划等，这类目标的设计要根据具体情况，不能太高也不宜过低。构建完整的企业人力资源绩效管理的KPI体系分析和确立企业关键成功绩效因素在结合企业战略目标的同时，企业还需要分析当前的业绩水平影响因素，根据企业在发展和资源掌握等方面的客观情况，应用各种分析方法反复论证企业关键成功绩效因素。关于企业关键成功绩效因素的分析和确定，首先是采用鱼骨图分析方法，寻求企业KPI维度，罗列出企业关键成功的目标和条件，其中需要了解企业以往成功的条件、经验、影响因素等，以及企业未来追求的目标；其次是分解关键成功绩效相关模型，即细化KPI要素的维度目标，解析反映KPI特性指标的因素，从而为绩效考核人员的实际操作，提供更加清晰的思路；再次是利用KIP层层分解的技术，根据企业关键成功指标的“具体”、“可度量”、“可实现”、“现实”、“有时限”等原则，梳理出KPI绩效考核指标在各个企业部门之间的落实重点，进而建立起各个部门之间的联系，赋予各个部门绩效考核业务目标和责任等。确定指标权重所谓的考核指标权重，指的是绩效考核指标体系中指标对整个绩效考核工作的贡献程度，KPI绩效考核体系要求确定指标权重，主要是因为KIP绩效考核要求定量分配考核对象的重点，而且出于每个岗位职责工作性质差异性的考虑，因此要估计绩效考核工作的内容，确定指标的权重。关于指标权重的确定，首先需要由人力资源管理专家、人力资源评价专家和人力资源管理部门负责人，组成绩效考核的评价小组；其次是由专家对评价权值因子进行打分，然后统一各个专家填写的权值因子，根据评价指标的项目、评价指标分值、专家序号、专家人数等，计算出每一行评价指标的分值、评价指标平均分值，并将统计结果折算为权重。在确定指标权重的过程中，还要协同各个部门审核和讨论的结果，了解所确定的指标权重与企业KIP绩效考核体系的匹配程度，以便于将不同权重的指标落实到位。确定指标标准KPI绩效考核标准，有定性和定量两种类型，具体的做法是从各个岗位的任职资格当中，抽取行为的指标标准，然后确定基准值。其中定量指标标准的制定有两种方法，一种是加减分方法，主要适用于任务目标较为明确、技术较为稳定的部门，能够有效激励员工在本职工作范围内做出更多的贡献，但这种的方法使用需要兼顾权重规定值，而且最小的指标标准不能为负数，另外一种范围的规定，即在分析和测算绩效考核相关数据之后，以考核双方作为主体，评价既定标准的约定范围。至于定性指标，要求对如何达到指标标准的方法进行详细描述，并以考核表格的方式，将各项标准清楚地罗列出来，这种方法要求确定指标定义、指标权重、指标标准和计算方法，形成辐射所有部门的绩效考核体系。基于以上的研究建议，我们可以看出基于KPI绩效考核体系的设计，需要确定企业当前的战略目标，并采用鱼骨图法和头脑风暴法，分析和确立企业的关键成功因素，在此基础上，建立企业级、部门级关键绩效指标体系，对指标进行层层分解，然后采用定量和定性的方法，明确指标的定义和指标的权重，最后确定指标的标准，形成完整的绩效考核体系。绩效管理的计划、实施、监督与完善前文论述的是KPI体系构建的大方向，具体而言，其体系应该在绩效管理的计划、实施、监督与完善四个方面进行必要的设计来提高其应用的效果。一是绩效管理的计划，主要是指管理人员与员工的沟通，也是企业价值目标与员工个人工作目标一致性的过程；二是实施，即在考核内容和指标明确之后，在具体工作中相关工作人员根据拟定的计划对员工工作作出评价的过程；三是监督，绩效考核由于人为操作会存在各种不可预知的不透明情况，必要的考核公示与复议、监督等程序一定要存在并要从制度上予以保障；四是完善，即在实际操作过程中对发现的问题进行必要的修正和改进的过程，不断完善KPI体系，使之能够真正在促进企业管理上起到良好效果。

结束语KPI是企业人力资源绩效管理的有效措施和方法，在保证企业战略目标与绩效管理目标一致性上具有重要作用，但是我们也必须正视现阶段其在企业管理中还存在着许多亟待解决的问题。这就要求我们的企业经营决策者在进行人力资源管理上充分结合企业自身实际通过科学合理地进行KPI的设计与制定，优化企业管理的组织机构，采取积极有效的措施提高员工工作的积极性，并适时地对KPI考核中存在的问题予以解决，推动KPI在企业人力资源绩效管理中的科学性和可操作性，不断提升企业在市场经济竞争中的战略优势地位。参考文献[1]李佳萌,刘亮,李岩.KPI在国有企业绩效管理中的应用——以某新能源公司为例[J].2020.[2]郭怡.基于KPI的企业绩效管理应用研究[J].营销界,2020(38):164-165.[3]冯宇.用KPI进行企业绩效管理[J].2022(2).[4]张艳.企业绩效管理的KPI方法及其实施途径[J]