人力资源管理毕业论文-互联网时代下网络招聘存在的问题和对策研究

摘要随着互联网时代的快速发展，人们的生活和工作方式发生着巨大的变化。互联网让信息快速传递，让越来越多的求职者有了新的求职渠道。对于企业而言，网络招聘日益成为企业招聘人才的重要新渠道，其也成为企业人力资源工作当中的重要组成部分。网络招聘本身有着区别于其他传统招聘渠道的新优势，尤其在成本、效率等方面，对于企业快速、高效发现和挖掘新人才有着重要的现实意义。同时，如何更好地实施自身的人才网络招聘方案也摆在了企业人力资源管理工作的面前。本文以A企业为例，通过对其当前网络招聘模式的分析，找出其中存在的问题，之后结合当前现状提出了相应的解决措施。关键词：A企业；互联网时代；网络招聘；问题；对策

前言随着互联网时代的快速发展，越来越多的人们摈弃了传统的招聘方式，网络招聘正以其特有的优势受到越来越多招聘者的青睐，网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广等互动性与提供增值服务等优势，且招聘的方式灵活多样。网络招聘相比于传统的现场招聘，具有如下优点：节约时间和资本：招聘公司不需要亲赴招聘现场，省去布置会场，招聘者只需在网上发布招聘信息，写明招聘岗位、工作内容、待遇问题即可，求职者更是不需要花费任何费用即可参加。专业性强：跟传统的现场招聘会相比，网络招聘会的专业性更强，对行业的划分更加细致，方便求职者进行简历投递。方便快捷：通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各大招聘网站，智联招聘、猎聘网、本公司网站等发布招聘信息，可以快捷、海量地接受接收到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。但网络招聘必须解决好人才层次的局限性，信息的安全性，时效性与真实性等问题。网络招聘应与其他招聘渠道合理搭配，建立信用体系，才能获得竞争的优势。提高网络招聘初步筛选十分重要，因此本次论文的写作具有重要的理论意义和显示意义。A企业招聘概况公司简介A企业是一家网络公司，成立已经有30年，主要从事广告代理、招聘等信息。公司现有人员600余人，“务实、创新、高效、致远”作为企业的经营理念。公司实行总经理负责制度，下设营销部、推广部、内勤部、网络部等多个职能部门，每一个部门经理一名，副经理一名或者多名，分别负责自己的工作领域。自立以来，在董事长及全体员工的共同努力下，历经风雨，勇于实践，勇于创新，使公司不断发展壮大，凭借做人讲诚信，服务讲增值，合作讲共赢的发展理念形成了市场专业化，管理规模化的现代化民企模式。随着公司招聘层的不断完善和发展，公司已经建立了一套适合于本公司的人员招聘模式，能够保证企业的人才招聘计划。招聘管理组织模式在公司的考核、业务处理等方面，全面负责处理本部门业务，并考核本部门员工的勤惰能劣，呈报其升迁奖惩意见。主任向总经理及分管副总负责。表2-1A企业类型分析类型市场人员技术人员营销人员辅助人员职能人员人数321835019038比例5%3%55%31%6%从人员类型来看，目前人员结构显示，其营销人员占55%，辅助、职能员工大约占到公司总人数的37%，研发5%、市场5%人员所占比重相对偏小。目前，公司人力资源部附属于综合管理办公室，人力资源管理人员有两名工作人员，招聘工作由二人负责。公司现有基层员工流动性很大，2017年达到了68人，占全公司总人数的28%。每年入公司的基层员工有130-200名人左右，基层员工一直处于扩招状态，基层员工主要是品牌建设。对于基层工作者来讲，基本上都是以应聘为主，这种占到了60-70%左右。公司招聘模式现状图2-1招聘渠道及所占比例通过熟人介绍招聘员工每年公司的人口流动较大，其中辞职人员多为营销部分人员。公司的基层员工多数为本市户口，因此通过熟人介绍进入公司的员工比例较大，本公司有部分的生产人员、辅助人员及销售人员是通过这种招聘方式进入公司工作，人数每年有80人左右，占总招聘人数的四分之一。员工进公司主动应聘公司及时面向社会发出招聘信息，社会人员及即将毕业的大学生看到招聘信息后，可以向公司打电话或者发送邮件的形式提交简历，经过供需双方简单了解后，进入公司进行面试。公司现有基层员工流动性很大，2017年达到了68人，占全公司总人数的28%。每年入公司的基层员工有130-200名人左右，基层员工一直处于扩招状态。对于基层工作者来讲，基本上都是以主动应聘为主，这种占到了60-70%左右。在网络上实行招聘作为一个大型的网络公司，A自身也有招聘板块。公司除了在自己的平台发布招聘信息之外，也会从其他的平台发布一些信息，以此来拓展招聘的资源。但是由于“同行是仇家”的这一理念，在实际操作之中，并没有大张旗鼓地进行，主要的网络招聘还是停留在公司自身的网站中。互联网时代A企业网络招聘存在的问题招聘信息的时效性和真实性网络招聘可以有效降低企业招聘人员的工作量，减少企业筛选、发掘合适人才的时间，但是网络招聘信息失实和延迟是一个经常出现的问题。由于网络信息需要人的管理，需要对信息适时地更新，但是一般情况下，网络上的商业信息更新较快，而招聘信息却只管发布，没有人更新。A企业发布之后也没有专门的推送，等到求职者发现这些信息或者信息发布者得到求职者的回应时，已经超过了有效的招聘时间。招聘信息的失实也是网络招聘的一个弊端。A企业在接受的网络招聘简历中，曾经做过一个网络招聘的应聘审查，发现各类信息造假十分严重，主要如下所示：图3-1网络简历造假所占比率因为互联网自身就具备自发性，很多人为了获取不正当利益就发布诈骗信息，通过高薪等谎言骗取急需求职者的信任。互联网招聘的确可以在较短的时间内发布大量的招聘信息。但是这样发布出来的信息就没有那种现场招聘或者报纸发布的招聘信息真实。而且由于互联网的发展使得网络诈骗的成本大大降低，也滋生了很多网络招聘的诈骗行为。为了避免这些问题，A企业应当有效进行会员身份的验证，提高信息真实度。这也是现在网络招聘改进的当务之急。招聘人才层次的局限性A企业作为一家资历深厚的网络公司，营销部门等需要一些年轻活力的青年人，他们适合这些网络招聘的方式。此外，对于不会使用网络、不习惯使用网络的人才，通过网络招聘的形式求职也不现实，他们还是适用于现场招聘。目前，公司使用网络较多的是年轻人及中高级人才。这对于一些服务行业像是文职类和公共管理类等职业或者流行的互联网产业等高新技术产业来说，网络招聘能够适应他们的招聘需要，因为可以为他们节约现场招聘的资金和精力。但是还有些岗位的招聘不愿采用这种方式，也可以说是不适合这种方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及许多制造业企业的普工等。有些行业正是需要这些年龄较大、经验十分丰富的工作者。但是这些行业的高级技工或者技术人员对互联网运用不熟练，对于网络招聘不适应也不熟悉。让他们通过网络招聘的形式来求职，不现实也不科学。信息处理复杂、效率低下互联网对于A企业的招聘来说的确有很大利处。但是互联网背后还是由工作人员在操纵。面对大量的招聘信息需要审核与发布，对于后台工作人员来说是一项巨大的工程。因为大量丰富的招聘与求职信息的背后也意味着信息的泛滥。核实信息的真实性是一种困难，因为后台工作者很难通过招聘资料道德背后了解到信息提供者是怎样的人，简单的核实很难保证招聘信息的真实，仔细的核实在招聘信息的时效性之内又难以做到，工作人员会疲于核实，产生应付行为。工作效率十分低下。图3-2现场应聘和网络简历筛选处理的时间（分钟）大量的招聘信息中很大一部分都是无效信息，这样加重了A企业互联网后台管理者的工作难度。而且对于真实的招聘信息就会加大漏选的可能性。根据A企业网络招聘的实际情况可以看出，A企业网络上招聘信息着实不少，但是真正通过网络找到工作、企业找到合格的工作者的情况又有几个。A企业由于互联网上大量的信息泛滥，人们不愿意仔细地阅读这些信息，甚至都厌倦了这样的信息，想要让求职者在最短的时间内注意到这些招聘信息并取得他们的信任与关注，也十分困难。技术和服务体系不完善因为A企业网络招聘看似简单，把招聘信息发布到网络上就可以。在网络信息发布的背后，是强大的技术实力和完善的服务体系。因为，想A企业要吸引求职者和招聘者的目光，就必须对A企业人力资源招聘与管理有深刻地了解与认识，对网络市场和现实招聘市场有较强的策划与推广能力。图3-3A企业从不同渠道招聘到的人才但是，由于互联网应用与服务业在我国发展时间较短，还不够深入，对于提供深层次的招聘服务还较为薄弱，对于人才市场的分析与研究，市场对人才的供求情况，市场各个行业的薪资水平，各个行业、各个部门的人事制度等方面能提供的咨询服务也十分有限，因此，还需要进一步的发展与改进。求职者个人信息的泄露除此之外，互联网还广泛存在着病毒、乱码等问题，可能在求职者发布个人信息的时候造成个人信息的泄露，会被一些不法分子窃取或者利用，对于A企业求职者造成名誉上的损失，造成日后找工作的困难。虽然，我们有一些网络监管机构会对这些违法犯罪行为造成限制，但是，仍然缺少规范网络招聘的法律法规对于这些违法犯罪行为作出惩处。网络招聘市场的混乱的秩序造成很多人对网络市场失去信任。很多真实的信息也不被信任，失去了价值。网络招聘的受害者在受到资料被盗用的伤害时，无处投诉，也不知道如何运用法律手段维护自己的合法权益。为此，结合A企业实际，完善A企业网络招聘的技术和服务体系十分迫切。互联网时代完善企业网络招聘工作的对策建议提升招聘信息的时效性和真实性A企业网络招聘让招聘人员从复杂的招聘事务中解脱出来。在整个网络招聘系统中，其规范招聘业务流程，方便招聘人员快速、高效的处理招聘事务，可以增强企业与求职者之间的信息交流和沟通。在A企业人才招聘计划书中包含招聘人数、职位要求、岗位职责、薪资待遇等基本内容，还应明确招聘起止时间、招聘费用支出以及要达到的招聘效果，同时分派招聘人员完成各项工作。传统的几大招聘网站基本是以提供人才信息为主要目的。目前的问题是：人才简历的真实性无法保障，夸大包装和虚假简历盛行；平台粘性较低，人才登陆网站的频率很低；简历更新速度缓慢；人才信息的真实性差。突破招聘人才层次的局限性网络招聘为公司进行招聘提供了巨大的便利性，但是在人才招聘过程中依然还存在这样那样的问题，为此A企业应该强化招聘的意识，既要有网络招聘，同时也需要有现场招聘，突破人才招聘的局限性。同时，国家应当做好网络的普及工作，使更多的人能够会使用网络进行招聘，更好地做好网络招聘工作，提升招聘成效。A企业在做好人才观念教育方面积累了很多经验，一方面，A企业应当制定长久的人才招聘交流教育机制，从制度上保证企业的人才储备计划观念深入企业内部，包括管理层和普通的工作者，树立起尊重人才、培养人才的内部氛围；另一方面，A企业为了树立好良好的人才观念，制定了人才的奖励机制，能够从物质上帮助所有人进步，帮助企业现有员工能够通过自己努力成为公司人才，掀起一股争做优秀人才的氛围。人才档案是A企业员工的“底子”，能够反映出员工以前的工作情况和员工的基本信息，是企业制定人才战略计划的依据，因此A企业一定要完善好相关的人才档案整理和管理，通过这些方面制定严格的人力资源规划，保证A企业能够从长远角度合理利用人才，这才是A企业人才档案管理的中心和目的。从招聘的标准来看，A企业应该提高对应聘者的选拔力度。招聘者要对A企业的人员需求有精准的把握，分析评估各部门的人员需求，对招聘岗位制定招聘依据，加大对高层次、高学历人才的招聘，并提供晋升机会。比如说在广告销售，要加大研究生、本科生的招聘力度，并对他们所学的专业提出要求；对于生产岗位，不仅要加大对口专业人才的招聘力度，也要提高学历要求，适当增加本科生进行培养，进入管理岗位。加快网络招聘信息处理的效率前程无忧、智联招聘、中华英才网等大型综合类招聘网站本身就具有用户数据庞大，用户关注度高，服务体系健全，筛选合适人才更方便，A企业应当在这类招聘网站开设企业主页并长期更新主页信息。A企业组织网络面试实现了跨地域性，节省了供需双方的时间和经济费用，让求职者不再因为地域性的原因而放弃了面试的机会。网络面试可以在专业的视频网络系统中进行。企业招聘人员可以根据单集体讨论、情景面试，压力面试等，这就需要和线下面试相结合才能达到更好的面试效果。完善网络招聘的技术和服务体系互联网应用于招聘领域的技术手段不够完善使得网络招聘面临着许多技术问题得不到解决。因此，互联网的技术水平需要不断提升。因此，互联网运作人员应当不断提高技术水平，提高防止用户个人资料泄露的技术与招聘网站的维护技术等等。对招聘网站不断进行优化升级，更加适应用户的习惯，更加符合用户的需求。企业应当制定完善的网络招聘计划在互联网应当给出完善清晰的招聘计划，让应聘者对招聘规模与需求一目了然。招聘计划应当包括年度招聘计划、季度招聘计划与月度招聘计划，并根据企业的实际招聘需求与用人状况及时更新。在招聘计划中标明招聘岗位、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，尽可能地做到给出的信息多而全面，还应当列出详细的招聘实施方案，使得应聘者通过招聘信息就能够大概的了解自己是否能够适合该企业的招聘。企业还应当给出明确的选才标准，对于不同岗位的人员给出明确的标准，像是学历、知识、技能等要求要尽可能地列清楚，不要笼统地给出一份区间。否则，会给应聘者和企业双方都带来麻烦。

结束语网络招聘不仅改变了企业的传统招聘模式，建立了新的人才招聘渠道，还为A企业和人才提供了选择优势。这有利于公司进行招聘。但随着网络招聘市场的不断完善、规范化，我们相信未来网络招聘市场前景仍然十分广阔。只有提升招聘信息的时效性和真