行政管理专科毕业论文-国有企业绩效考核体系现存问题及优化对策

i摘要近年来，我国市场经济发展水平逐步提高，国有企业在经济发展中的重要作用越来越关键，推动了国民经济的快速发展，但在管理中也存在很多问题，直接影响到国有企业的长远发展，绩效考核就是其中一个关键问题。国有企业绩效考核是企业管理体系中非常关键的环节，只有把握好绩效考核中的关键问题，针对其中出现的问题进行调整，严格管控绩效考核制度，同时按照国企目前的情况制定出一个有效的绩效考核制度，才能为企业挖掘更多的人才，促进国企更好发展。本文主要分析了当前企业人力资源管理绩效考核中存在的问题，并在此基础上提出了一些优化对策，以期能使企业进一步完善考核体系，促进企业的长远发展。关键词：国有企业；绩效考核；现存问题；优化对策

引言国有企业不仅促进了国民经济向好的方面发展，而且承担着一定的社会责任。然而，近年来，在我国税收政策的影响下，国有企业的发展开始出现一些障碍，在一定程度上影响了社会的进步。由于我国企业缺乏科学合理的绩效考核体系，国有企业管理者的主观积极性低，产出效益差，严重制约了国有企业的发展。因此，企业必须建立科学的绩效考核体系，充分调动管理者的主观积极性，才能提高国有企业的竞争力。目前，随着国有企业的经营逐渐从政府部门的直接干预转向国家宏观调控，国有企业的中层管理者必须对国有企业等国有企业的发展承担相应的责任，员工管理有了新的评估体系，绩效评估体系就是其中之一。绩效考核的概念绩效考核是指企业内根据员工的日常工作做出的一个考核项目，绩效考核的最终目标并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同发展。通过考核发现问题、改进问题，找到问题进行提升，最后达到双赢。绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核对国有企业的重要性促进人力资源高效配置绩效考核体系主要是对国有企业员工的工作业绩进行定量考核，定量考核的结果也是国有企业员工职业生涯规划的主要参考资料；通过对国有企业员工的绩效考核，可以更清楚地了解员工的实际能力水平，便于企业根据公司的绩效考核结果制定科学合理的人才和岗位选择方案，从而保证人的最佳利用，从而最大限度地提高企业人才资源配置的效率。形成按劳分配的竞争趋势国有企业的员工缺乏竞争力，因此，我们必须采用绩效考核制度，以绩效考核的最终结果作为衡量个人绩效和管理能力的标准尺度，以调动国有企业员工的工作积极性，建立良性的市场竞争环境。国有企业只有具备良好的市场竞争环境，才能在市场体系中与其他企业竞争。充分挖掘国有企业职工潜力国有企业的每个员工都有自己独特的优势。如何在国有企业发展中充分发挥员工优势，进一步挖掘员工潜力，综合利用员工优势，是国有企业未来发展的关键。通过考核，掌握员工的正常工作状态，提高员工对国有企业发展的贡献。充分发挥员工的优势，充分挖掘企业人力资源的价值。国有企业绩效考核管理现存问题分析绩效考核体系目标尚未明确绩效考核是考核国有企业员工工作业绩和素质的常用形式。但是，公司绩效考核的实施必须以公司的考核目标为指导，才能有效发挥公司考核的作用。在我国，国有企业现行的企业考核体系不能确定企业考核体系的总体目标，或者部分企业的考核目标缺乏科学性。此外，公司考核体系的目标不能与国有企业的整体发展目标相统一，或者二者相互背离，不利于公司的绩效考核，有利于国有企业的发展。这主要是因为管理者对公司评估目标的重要性认识不足。尤其是在考核目标的实施过程中，很多员工错误地将自己的管理定义为企业管理者履行职责的管理内容，与公司基层员工关系不大。因此，在这个概念下提出的国有企业考核目标非常缺乏科学性，导致国有企业的绩效考核结果没有参考价值，国有企业考核的功能无法实现，绩效考核会增加国有企业不合理的生产成本。绩效考核方法不合理绩效考核方式也是当前国有企业绩效考核体系中的一个关键问题。在具体企业的绩效考核中，国有企业的绩效考核人员往往不完全了解企业绩效考核工具，或不熟悉企业绩效考核工具的使用；在实施企业绩效考核时，不能选择合适的企业绩效考核工具，导致企业绩效考核结果与国有企业实际情况存在偏差。主要表现在以下几个方面。第一，企业绩效考核指标不合理。企业的考核考核指标是实施考核管理的重要依据。在国有企业中，考核管理工作方法以企业考核目标为指导，设定考核指标，绩效指标用于定量考核国有企业全体员工的工作成果。然而，由于国有企业内部对考核工作方法的理解存在偏差，在设定考核指标时信息不完整，很多企业缺乏量化的绩效指标信息。这样会导致最终的企业绩效考核结果缺乏有价值的指标信息支持，无法挖掘企业绩效考核的价值信息。第二，企业绩效考核的方式往往脱离国有企业的实际情况。一些国有企业在选择公司考核方法时直接使用国外的企业绩效方法，如平衡计分卡、360度绩效法和公司增值法，但作为一个特定的市场企业，如果中国的国有企业在使用相关的企业评估方法时只采用机械复制的形式，但是如果国产化不能根据国有企业的实际经济发展情况进行合理调整，这将导致公司的考核方法与国企的实际情况脱节，导致公司考核的装饰性，公司的绩效考核结果无法合理参考。绩效考核结果应用不广泛绩效考核是一项周期长、系统复杂的工作。国有企业的绩效考核结果不仅可以反映员工的工作状况，还可以从一个侧面反映国有企业的发展现状。因此，必须深入探讨国有企业评估结果的应用，这对国有企业未来的发展具有重要意义。然而，在实践中，一些企业的绩效考核结果并没有得到深入的应用，也不能充分体现国有企业考核的价值。此外，企业绩效考核也是一种公开的工作形式。员工完成公司绩效考核后，必须及时、准确地向员工反映公司绩效考核结果，同时与员工就公司绩效考核结果进行协商。但由于国有企业在绩效考核结果应用中的疏忽，无法及时与企业员工进行有效沟通，无法及时处理公司绩效考核结果中存在的问题，不利于企业后续管理工作质量的提高。甚至会影响国有企业员工的工作积极性，造成负面影响。他们认为评估结论对国有企业来说只是一种肤浅的努力，只会增加工作压力。此外，评估体系没有随着公司的发展阶段进行适当调整。例如，不同的公司规模需要使用不同的评估策略。例如，在快速发展时期，医疗保健的发展速度和市场发展；达到一定规模后，要注意新技术开发、质量控制、风险控制等管理环节。优化国有企业绩效考核体系的对策制定明确的目标为了充分发挥企业考核的作用，为企业发展注入新的活力，必须建立科学合理的绩效目标。首先，企业必须让员工清楚地了解企业评估的意义和重要性，而不是让员工对企业评估的结果感到恐慌，并更多地宣传企业评估的重要性。其目的不是将考核结果与工资等同起来。企业建立的绩效考核体系可以提前与企业员工进行沟通，接受企业员工的建议，使企业员工感到更加敬业，从而充分调动员工的工作积极性。在企业中，由于不同岗位的内容不同，必须根据各岗位不同的实际管理特点制定绩效目标，但不能一概而论。特别是对于技术和技能型人才，除了绩效评估标准外，还必须奖励技术成果，以鼓励他们，提高他们学习新技术的积极性；对于产品线上的人员，在确定绩效考核目标时，还应以产品数量作为考核标准，并设置奖励制度。实施有效的绩效辅导绩效辅导在整个企业的人力资源管理中具有重要意义。高层管理者应该与基层员工进行非常密切的沟通，以便基层员工能够及时发现他们面临的问题。只有这样，他们才能通过沟通和反馈来解决问题，不断克服自己的问题，从而实现更多的改进。然而，只有当管理者认识到绩效考核的重要性，并将大数据落实到实际工作中，他们才能为优秀员工提供有意义的指导。因此，政府还将根据我国国有企业面临的问题，进一步完善相应的制度，明确企业管理者在职责中的职责，并进行定期监督抽查。健全考核模式良好的考核模式是企业发展的重要保证。制定具体的考核目标、明确的奖惩制度和客观的考核标准，使员工相信这种考核方法能够有效地奖惩员工。制定具体的考核目标，针对不同岗位制定不同的考核目标，使管理者对该目标有更清晰的理解。目标必须具有相当大的挑战性，但不应设定得太高，这样员工才能有目标地完成工作，从而提高激励。同时，考核量表也必须正确客观，使管理者不能因为主观意愿而随意考核工作绩效，使员工认为这样的目标是统一的，每个员工都必须完成自己的工作绩效，使员工能够接受这样的目标。重视绩效考核结果在国有企业绩效考核中，绩效的应用是提高企业管理有效性的关键。我们应该关注公司评估后的工作结果，根据分析结果优化公司评估工作机制，重置机制和工作调动。使评估真正影响公司员工的工作发展。同时，管理者也可以通过考核效果对自己的工作方法进行合理调整，绩效结果不理想的管理者可以进行自我反思，从而改进自己的工作方法。管理者可以通过这种效应发掘员工的真正价值，为公司的发展带来新的活力。固定考核周期在制定绩效考核规范时，还必须明确相应的考核期限，例如实习生的实习日期设定在1~3个月之间，在这段时间内，实习生成为正式实习生必须达到哪些目标等；或者要求在一周甚至一个月内完成一个项目。考核周期的设置必须有奖惩制度的支持，才能达到考核的目的。

结束语建立合理的绩效考核制度是公司配置人力资源、优化企业发展的关键步骤。只有当公司有明确的发展目标时，员工才有动力前进，在考核中，还必须考虑员工的观点和意见，使公司的绩效考核不仅仅作为一个桥梁，更能成为员工和公司共同进步的纽带。管理者也要对公司抱有热情，主动了解公司内部情况，建立合理可行的绩效考核制度，为公司开发更多的人才，不断注入新鲜血液，支持国有企业的长期发展。参考文献[1]孙淑敏.试论国有企业绩效考核体系现状及优化策略[J].市场调查信息:综合版,2020.[2]金鹏涛.试论国有企业绩效考核体系现状及优化策略[J].财经界,2020(25):2.[3]刘培君.国有企业绩效考核体系现状及存在的问题分析[J].中国管理信息化,2020,23(2):2.[4]石莉.浅析国有企业绩效管理体系建设的现状及问题对策[J].营销界,2