行政管理专科毕业论文-A公司人员流失问题、原因及对策分析

i摘要随着全球化进程的加快，人才是企业获得竞争优势的关键问题，企业之间的人才竞争十分激烈。目前，我国中小企业人才流失十分严重，已成为制约中小企业发展的因素。如何激励、预防和吸引人才已经开始引起政府和企业的重视，这是中小企业亟待解决的问题。中小企业在中国经济发展中发挥着重要作用，但许多中小企业的发展受到许多因素的制约，其中最严重的是大量员工的流失。本文以A公司为研究对象，首先介绍了A公司人才流失现状及影响，然后分析了A公司员工流失的原因，并提出了相关解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。关键词：A公司；企业人力资源；人员流失；问题；对策

人员流失的相关理论人员流失的概念人员流失是指员工和企业不具有工作关系或者员工和企业不具有法律承认的契约关系。另一个是，即使公司没有终止与员工的劳动服务关系，员工也不是为企业工作。从某种意义上说，这也是人员的流失。它将带来不同程度的影响，因此企业应采取措施和积极政策减少人员流失。企业应避免员工自愿辞职引发的诸多连锁反应。首先，员工无法及时填补自己职位的空缺，这将导致招聘和培训的人才和材料消耗。因此，应采取有针对性的措施。同时，一些特殊工作的性质也会对商业秘密的流失产生影响，影响组织的稳定性，从而导致组织绩效的降低。企业离不开优秀的员工。为了实现更好的规模效益，人员流失值得企业密切关注。只有稳定自己企业的人员结构，他们才能在竞争激烈的经济市场中发展。人员流失的特点1.群体性：人才需求量大的新行业、具有创造性思维的员工、不符合专业、缺乏职业规划和设计或不符合专业的职位、对职业有独特见解的员工以及对公司文化政策看法不一致的员工容易出现人才流失。尤其是一些企业为了快速发展而忽视了员工的需求，这导致员工对公司感到困惑和厌烦。如果同类型的企业能够提供更好的薪酬，可能会导致这部分员工自愿辞职，导致员工流失。2.时段性：员工流失将发生在几个重要时期。一般来说，日薪发放后，重大节假日后，学位经历进一步提升后，个人地位提高到有一定经济实力后，通常会出现员工流失的情况。因此，在这些情况发生之前，公司已经采取了一定的措施，需要制定一系列系统的措施来降低员工的离职率。在发放奖金和工资之前，公司应该首先调动员工的工作情绪，让员工对公司有归属感。3.趋利性：兴趣是员工需要考虑的一个重要因素，以便达到自己的目标。员工每天努力工作最重要的是满足家庭生活的经济需求。有效的精神激励有助于留住员工。如果企业能够为员工提供更多的经济条件，就能够更好地激发员工的积极性，从而为企业带来更多的经济效益。特别是对于家庭条件特殊的员工，经济需求更加迫切。自我人生观和价值观的实现，个人发展需求的实现也能体现个人价值观。为了防止员工过度流动，企业经常设立绩效考核和激励制度，以充分发挥员工在工作中的积极性。然而，一些员工有很强的工作能力和想法。离开公司的第一个原因更多的是他们是否能够在企业中拥有更好的未来和发展，他们是否能够充分实现自己的个人价值观和开阔视野。离职意向的概念员工在一定时间内改变其职位的可能性是指他或她打算辞职。无论是员工主动辞职还是员工被动辞职，都会对公司产生一定影响。因辞退、退休、工伤等原因辞职属于被动辞职。一般来说，员工的被动离职为企业的声誉和影响提供了重要依据，但被动离职会给企业带来一些负面影响。员工流动对岗位和其他员工的心理产生了一些负面影响，不仅人力资源的流失更为严重，企业的经营也受到了影响。因此，我们认为控制自愿离职是当务之急。可以清楚地发现，员工流动对他们的家庭、生活、社会生活和职业都有很大的影响。员工在提出辞职之前需要花很长时间考虑。离职前，员工会有一定的离职意向和行为。离职意向的影响工作满意度对离职意向有一定影响。如果对职位的事务有一些阻力，就会产生离职意向。如果员工对工作非常满意，情绪高度激动，就不会有离职的打算。工作内容、晋升、工资、老板、工作伙伴等都会影响员工对工作的满意度。组织承诺也会影响离职意向。个人员工可以参与并加入组织。这不像签订合同，但从组织承诺来看，个人和组织可以有效地交接并产生更好的结果。对于合同中无法提及的部分。在企业中，员工的组织承诺越强，他们就越快乐。A公司人员流失的现状公司简介A公司成立于2005年10月8日，目前拥有2000多名员工。公司的核心价值观是“以客户为中心、积极主动、热情创新、团队合作、诚实守信、高效实施、实现梦想”，以创造最佳的品牌服务。公司主要为上汽通用汽车（沈阳）北盛工厂、延锋皮奥、汇众汽车底盘、本特勒、三一重工、沈阳海尔、柳汽等客户提供仓储配送、普通货运、网络运输、车辆配送中心、供应商物流园等多个物流领域的专业优质服务，汽车零部件组装和加工。作为一家现代服务企业，发展是它们的同义词。它注重培养新人才，拥有训练有素的专业技术人员和一线车间工人，拥有独特的管理体系。公司自成立以来，一直秉承着自己的经营理念，具有良好的发展前景。公司人力资源情况在总经理、副总经理和首席运营官的领导下，公司下设八个部门，即汇众服务部、运输管理部、业务发展部、人力资源部、行政部、财务部、质量部和生产部。总经理负责财务管理，其他部门由副总经理和运营总监管理。该公司有2000名员工，其中一些是一线员工，少数是办公室员工。其中，汇众服务部100人，运输管理部650人，业务发展部45人，人力资源部25人，行政部45人、财务部35人，质量部500人，生产部约600人。由于物流公司的特殊属性，一线员工数量占总人数的90%，而办公室员工仅占10%。公司以中年员工为主。公司有一定的老龄化趋势，因此招聘优秀的年轻员工尤为重要。A公司人员流失问题及原因分析每个员工都会特别关注工资，高薪企业通常吸引优秀人才。公司员工，尤其是一线员工，非常重视工资。根据员工的工资统计，大多数员工的工资只有3000元左右。与其他同类企业相比，员工的工资水平较低。新员工的工资只比沈阳的最低工资标准高一点，工资在2500元以下。现在，在经济快速发展的时代，物价上涨已成为常态。员工的工资与他们的生活成正比。同时，公司也有夫妻一起工作，这给他们的生活带来了更多的压力。因此，如果其他类似企业能够提出更高的薪水，员工很可能会有离职和跳槽的想法。在订单业务较多的时段，白班和夜班将相互配合。大多数员工通常处于日常工作状态，每天的休息时间并不固定。在炎热的夏季，当员工工作时，室外温度达到30度以上，他们只能依靠窗户通风降温。只有在午餐时间，员工才能有短暂的休息和调整时间，其余时间都在日常工作中。缺乏职业发展平台发展前景和未来是大多数员工向往的目标。公司职位的提升可以大大提高员工的积极性。然而，随着公司晋升渠道的改善，大多数员工对晋升的希望破灭了，招聘过程的固化是为了让他们有更好的前景。因此，许多老员工纷纷选择离开公司。每个员工都渴望自己的努力和工作成果得到企业的认可和认可。公司员工缺乏职业规划和设计。许多工作多年的员工在熟悉并精通该职位的技能和知识后，希望有更好的职业规划。他们选择改变自己的职位，学习新的职位或技能。管理层选择忽视或拒绝，结果，许多优秀员工选择离开。培训制度和培训机会对办公室员工的流动性有很大影响。对员工的培训薄弱。公司很少培训员工，大多数员工只培训高级或高级员工，很少培训普通员工，他们通常会失去改进和学习经验的机会。这种情况不利于员工自身的发展。每年年底，公司会向员工经理发布下一年的培训计划，根据各部门的实际情况填写培训计划表，然后由公司人力资源部统一汇总。通常，部门经理通过之前准备的培训计划编写自己的培训计划，而不会听取下面员工的意见和需求。培训计划制定后，由于公司活动或业务的影响，之前提出的培训计划无法及时实施。福利保障制度不完善福利是补充工资的有效措施，完善的福利制度可以让员工在日常工作中充满热情。事实上，公司实施的福利制度是所有员工的统一标准。对于员工能力、绩效、职位、经验等方面的差异，没有对员工进行细分，福利待遇也没有灵活性。员工只能遵循公司的福利安排，他们的福利需求无法满足。该公司现有的福利项目包括“五险一金”、带薪假期、年度体检、通勤巴士、免费工作餐、冬季取暖补贴等，与同类企业相比，没有特别创新的形式。与其他企业的福利制度相比，根据不同的工龄和工作时间、年金和年假的变化鼓励员工，并提高他们的满意度。同时，员工因特殊原因离职后，不能享受公司以前的福利。缺乏以人为本的企业文化企业文化过于正式，这也是员工离开企业的原因之一。公司领导很少关心员工，缺乏一定的沟通。企业文化是企业凝聚力的表现。部门经理只在会议上与普通员工进行一些沟通。特别是，新员工的部门经理很少关心新员工。普通员工没有机会与领导讨论他们的经验，也无法提出自己的意见。普通员工只能与同一部门的员工交流，以后没有机会向他们学习。同时，公司很少开展文化艺术活动，普通员工基本都是日常工作，缺乏其他部门同事相互交流的机会。它显示了以人为本的企业文化的相反情况。两种文化之间的对比很明显，将员工自身的利益联系在一起，公司用绩效目标衡量员工的标准。当公司的利益与员工的利益发生冲突时，公司通常会站在自己的立场上维护公司的利益，降低公司的风险和投资成本。因此，员工的自我利益无法得到满足，他们对公司的企业文化持质疑态度。由于员工的教育背景和经验不同，对公司企业文化的理解也大不相同。企业文化只能反映在纸上，这并不能让每个员工都与企业文化产生共鸣。公司的愿景和目标尚未成为员工努力的目标。解决A公司人员流失的对策建议提高员工薪酬根据消费水平和最低工资标准的变化，及时调整员工工资。根据同工同酬的标准，根据员工的加班时间提供合理的补偿。通过及时了解类似企业的工资变化，调整员工工资，以确保员工的基本待遇。为了提高员工的工作效率，我们将每月对他们的绩效进行正面比较，并为优秀员工提供一定数量的奖金激励。此外，在每年年底，将统计员工的年度整体绩效，为年度绩效优异的员工提供加薪机会。一线员工的工作环境很恶劣。在炎热的夏季，工作站上安装了小型电风扇。对于6月至8月工作的员工，将增加额外的高温津贴。每天的工作量极大地影响了员工的身体状况。为了确保员工的身体状况，公司为员工提供健康保险。公司将向有经济困难的夫妇或家庭提供额外补贴。为员工设定固定的休息时间。上午10点、下午2点半和下午6点，为员工提供15分钟的休息时间。这段时间员工可以合理使用，可以缓解员工的工作压力，提高工作效率。每天给员工两瓶盐水，以保证他们的日常工作，弥补他们的日常体力消耗。建立职业生涯规划体系企业对人才采取职业规划，对留住和稳定人才具有重要意义。建立职业规划体系，根据员工工作的实际情况制定自己的职业规划，发挥员工的主观能动性，能够在公司更好地发挥作用。由于员工的教育背景和经验不同，他们的职业规划需要有所不同。根据每位员工的特点，公司为员工制定了一套个人职业规划。由于新员工刚刚进入公司，公司的目标和愿景会传达给新员工，他们可以从新员工那里得到反馈。只有将员工的愿望与公司的愿景结合起来，员工才能拥有更好的职业生涯。公司领导定期对员工进行定量指导。员工领导对员工进行一对一指导。员工可以长期与领导一起工作，公司可以更好地了解员工的基本情况。同时，它可以及时发现和解决员工的问题，并根据员工的日常工作习惯提供一定的指导和建议。我们还邀请公司的资深专家来指导我们的员工，帮助他们学习更多的经验和技能。员工的职业规划在不同时期发生变化。因此，对员工职业生涯的评估必须与他们的发展目标保持一致，与他们实时沟通，并根据他们的意见和需求进行修改，为他们提供更好的晋升和发展机会，这不仅可以有效实现他们的职业规划目标。建立培训和晋升机制，以满足员工的内在需求，扩大其晋升渠道，为员工提供公平竞争机会和良好的职业发展平台。例如，构建内部招聘信息发布平台。当出现空缺时，人力资源部必须立即采取内部招聘的形式，通过最有价值的内部招聘方法补充职位，并提前培训优秀员工，为后续空缺做好准备。加强福利体系建设根据公司现有福利制度增加医疗保险金额。当员工出现健康问题时，他们的家庭很难承受治疗费用的压力，而医疗保险金额的增加是一种环境经济压力。员工康复后，公司会帮助他们报销医疗保险。对于长期在公司工作的老员工，公司还为其家属提供医保支付，员工和家属同时享受医保，确保员工能够全身心投入到工作热情中。此外，公司根据自身情况，为长期工作的老员工提供住房补贴。特别是，该公司的员工都是来自外地的工人，在当地没有合适的生活条件。员工无法及时选择合适的房子和住所，但租房或选择买房仍然给员工带来巨大压力。事实上，房价每年都在上涨。发放住房补贴可以缓解员工的住房压力，提高他们在公司的幸福感。在员工生日的前一天，公司人力资源部提前为员工定制生日卡。部门领导向庆祝生日的员工致以生日祝福。同时，公司为员工准备生日蛋糕代金券，员工可凭代金券到指定商店领取。建立以人为本的企业文化通过企业文化建设，增强企业的吸引力。人力资源部应根据每位员工的特点进行详细记录。员工合同到期前，公司人力资源部应与员工联系，员工应进行有效沟通，充分了解员工的意愿，并根据员工的意愿进行分析。无论员工是否愿意继续在公司工作并做好防止员工流失的工作，我们都可以及时采取措施招聘和接管内部员工以填补空缺。同时，资源部门应通过员工的日常出勤率、日常工作状态和部门领导的日常观察，及时识别有离职意向的员工，并采取积极有效的措施确保公司的人才储备。对于有一定离职意向的员工，部门经理会亲自与员工沟通以安抚他们，因为员工的离职会对其他员工的工作态度和个人情绪产生不良影响。当员工向公司提出辞职申请时，公司会及时与员工面谈。在沟通过程中，公司提供真实的信息，为职位匹配合适的人才，并确保公司能够做出积极的回应。单位领导应及时予以重视。首先，部门领导采访了员工，了解情况。员工可以感受到公司对自己的态度，并营造积极的面试氛围。部门领导认真听取了员工离职意向、职位、同事等问题，积极引导和安抚员工情绪，并采取了一定的挽留措施。对于面试中的一些问题，公司采取严格的保密措施，有效保障和维护员工的利益。然后，部门领导分析员工遇到的问题，并观察其他员工是否存在同样的问题，从而制定相应的措施。通过分析评估，要