行政管理专科毕业论文-A公司管理人员薪酬管理存在的问题与对策

摘要管理人员在企业的发展中起着至关重要的作用，应作为企业中最重要、最特殊的人力资源进行管理。企业管理者的工作积极性在很大程度上取决于企业的薪酬制度是否合理，是否积极调动主观能动性。如果企业能够在充分了解管理人员薪酬需求的基础上，制定出合理的、有竞争力的薪酬体系，不仅可以激励管理人员，还可以通过管理人员带动全体员工，从而给企业和社会带来更多的利益。本文通过人力资源管理中的薪酬管理理论视角将管理人员的薪酬现状和需求分类，分析企业中薪酬管理存在的问题，并提出有效的改善对策。关键词：A公司；行政管理；管理人员；薪酬管理；薪酬需求

引言进入21世纪以来，世界经济全球化进程的脚步越来越快，各国也在争相尽快摆脱经济危机的阴影，其中企业作为国家经济发展的动力，其发展也跨入了新的征程。现代企业在市场上的竞争越来越体现为人才的竞争，而人才竞争的实质又集中体现在企业的管理人员，他们的工作效率和业绩很大程度上取决于薪酬激励机制是否科学和完善。那么，我们的企业现在是否做到了吸引和保留住优秀的管理人才呢？企业又该如何吸引和保留优秀的管理人才，能够使其在市场竞争中始终获得优势呢？不同的人会有不同的回答，但有一点是毋庸置疑的，就是企业的薪酬制度越具有竞争力，就越有可能留着优秀的人才。因此，企业对于如何制订出能够满足管理人员需求的薪酬制度的探索一直没有停止过。相关概念的界定企业管理人员企业管理人员是指在组织中执行管理职能，为完成特定工作而指示或调整他人工作的人，业务成果与组织的成功或失败有直接关系。根据管理水平可以分为高级管理人员，中间管理人员和草根管理人员。本文中研究的企业管理人员是指参与战略决策，并直接负责职员的商业活动和经济利益的职员。主要包括董事会成员，董事会主席，监督董事会成员，最高及副总裁，人事负责人，最高工程师，最高财务负责人，最高经济学家，以及部分技术人员等公司的高层管理人员。作为企业管理的决策者，具有最丰富的企业管理才能，对企业的经济成果有着重要的影响和决定性的作用。企业管理人员的工作具有信息不对称、风险、知识、结果的非物质性、间接效果和利益迟延的特点。薪酬管理薪酬管理是指企业的高级管理者，在组织战略的指导下对员工的报酬的发放标准、支付水平、薪酬策略、薪酬结构等进行调整和分配的过程。薪酬要发挥应有的作用，薪资管理要达到以下三个目标，效率，公正和合法性。实现效率性和公正性的目标，促进工资奖励的实现，正当性是公司存在和开发的基础，因此工资是基本的工资要求。A公司管理人员的薪酬现状管理人员的总收入水平现状调查结果显示，在被调查企业中管理人员2020年的人均年劳动报酬为71485元，比2018年同比增长10.13%,而2020年比2019年增长8.9%。如下图所示：图STYLEREF1\s2-SEQ图\*ARABIC\s11管理人员年收入趋势总量上看，管理人员从单位所获得的年收入高位数到达了五十多万，低位数仅一万，与之前相比并无太大差别，但从分布情况看则有所变化。其中从事一般管理工作人员的收入从一万到十万，平均为五万左右，中层管理人员的年均收入为九万，高级管理人员的则均是219333元。管理人员年度总收入分布图如下：图STYLEREF1\s2-SEQ图\*ARABIC\s12管理人员收入分布管理层的薪水不仅是业务问题，而且还是社会收入平衡的问题。如果价值太高，则会导致企业和社会内部的不公平收入；反之，如果价值太低，则会给管理人员提供不公平的补偿和不足的补偿。在过去的2018年中，部门主管和公司董事等一些高管和高级管理人员与以往相比有所下降。根据分析，这种现象与当前的宏观经济密切相关。相反，总经理和文员以及一般技术工人的收入普遍增加。例如，工程技术人员的收入增加了10,000多人民币，至少增长了几十美元。从企业性质上看，外资企业的薪水最高，为56634元，工资最高，其次是股权最高的70593元，年薪29133元，最低的民营企业高低为6804元。据统计，技术人员的年薪增长了1.7倍。经验丰富的工人的收入增长得越快，技能越高，薪水就越高。例如，2019年技术人员的年薪仅为28210元，而2018年的最高点为49978万元。从专业技术水平的比较来看，富裕的高级专业技术人员的薪金收入最高，超过了工厂收入来源的水平，最高值为94974元。虽然最熟练的工人的收入水平增加了，但失业的技术人员的年收入水平却下降了，去年失业的技术人员的年薪为40,900元，而今年仅为35,691元。的确，调查显示，最富有的高级专业技术人员的年薪接近100,000，这实际上反映了人才市场中某些特殊职位的价值。如下表：表STYLEREF1\s2-SEQ表\*ARABIC\s11企业人员总收入情况按管理类型：中层管理人员70593元工资降幅：普通技术工人高层管理人员29133元工程技术人员以技师为例：2018年28210元中层管理人员2019年49978元高层管理人员管理人员收入结构分析当前，行业与企业之间的差距继续扩大，中高级管理人员的薪水正在迅速增加。这表明公司需要投入大量资金来吸引，挽留和激励高素质的人才和关键员工。同时，员工的基本现金收入在薪酬总额中所占的比例较高，这表明该行业的公司越来越重视保持员工的基本薪酬，但这种固定的薪酬在总薪酬收入中所占比例要远远大于其凭剩余索取权而获得的收入比重的状况必然会对核心员工全面薪酬激励探讨积极性、主动性和创造性产生一定的消极影响。企业管理人员目前的薪酬构成以短期薪酬为主。自改革开放以来，我国已逐渐改变了企业单一的“经营”模式，逐步突破了全企业只能实行国家所有制形式的限制，私人公司和其他所有制形式的公司可以完全进入市场，这逐渐使公司的资本结构多样化。结果，管理收入的构成发生了变化，出现了利息，债务和股利等因素，以工资，薪水和奖金为主的管理收入的模式发生了变化。目前我企业中的管理人员薪酬结构按照其构成可分为以下几种类型：基本薪酬+津贴、月薪+绩效工资、固定年薪、月薪+绩效工资+股权、基薪+股权或者股票期权等形式。目前企业管理人员现有薪酬结构类型以月薪加津贴和固定年薪等形式占样本数最少，分别为6.67%、3.81%,这就说明我企业的管理人员月薪加津贴的薪酬类型已经大幅减少；占样本数最多的是基本薪酬加绩效工资，占62.86%,其次是基本薪酬加股权或期权，占26.67%,因此企业中管理人员的薪酬构成仍以短期薪酬为主。A公司管理人员薪酬管理存在的问题管理人员内部总收入差距过大公司的内部薪资差距本质上是一个内部一致性问题，主要通过工作评估来解决，并且内部薪资差距必须考虑内部因素，例如公司规模，企业文化，企业效率以及自我教育和经验。平均企业文化薪酬差距较小，以绩效为导向的企业文化薪酬差距较大；如果公司收益好，工资差距大而公司收益差，工资差距应该小。但是，各个经理之间的收入差距与薪酬竞争力有关。管理人员工资结构以职位薪酬为主、绩效薪酬重视不够到目前为止，公司还没有为公司管理人员的薪酬提出完整的系统设计，但是正式的管理人员年薪实施方法通常以行政命令而非法规的形式实施。在这种情况下，管理人员可以自由决定工资水平，因为他们希望“符合国际标准”，并且有权自己进行绩效评估，从而规定了合理公平的竞争环境。经理层高薪的现象，使得市场和公司之间的竞争中不断增加。当前，管理人员设定自己的薪酬标准的权力并未受到有效限制，并且会导致腐败。相较于票房操作，公平和诚实的杜绝腐败行为，但归根结底是利用权力采取了不应该采取的行动，并且由“补救措施”和更多的“补救措施”支付。激励机制中“绩效链接”的精神这种激励机制不再是对企业有意义的激励机制，而是可以根据“需要”分配一些管理人员，从而导致管理人员薪资的增加。企业管理人员的薪酬失控。负面影响已经显现，一些公司已经看到了许多贵族高管，他们的人际关系被破坏，发展处于危机之中，并且发生了巨大的损失。改善A公司管理人员薪酬管理的对策改变管理人员传统思维，薪酬设计更多以能力、绩效为主管理职位的表现是使用试金石和管理者来测试管理的卓越性。在绩效评估系统的实施中，可以公平，客观，准确地评估管理人员的绩效和绩效，从而轻松地操作和执行正确的就业方向。要加强管理人员的绩效考核和设定目标，将绩效考核与个人薪酬和惩罚有机地联系起来，构建科学，合理，规范的标准化考核评价体系，使管理人员“三比一”。需要形成一个执行评估机制，与管理相结合。为了建立一个关注市场经济的社会，有必要通过鼓励公司之间的竞争以及公司内部员工之间的平等竞争来营造一种“比较，学习，赶时间，帮助，超越”的氛围。弹性薪酬的理论分析表明，基于绩效的弹性薪酬体系可以减少管理者的风险规避。经理在激励和风险，采取冒险的决策行动以及追求企业业绩突破性增长以释放其才能方面发挥着重要作用。同时，对柔性薪酬和公司绩效的实证研究表明，柔性薪酬体系与公司绩效成正相关。固定薪金无助于激发高管人员的积极性，而固定薪资制度与公司绩效之间存在负相关关系，因此灵活的薪金可以激励高管人员激励高管人员并调动热情性能提升。由于高管人员对弹性薪酬的需求是否得到满足也在一定程度上会影响企业绩效，当高管需求得到满足时，企业绩效会有所提高。因此在设计薪酬结构时，结合高管人员对弹性薪酬的需求，合理规划企业高管人员薪酬构成中弹性薪酬占总薪酬的比例，以激发高管人员的工作积极性，提高企业绩效。使绩效考核更加趋于合理化、透明化绩效很简单，就是要考核。然而，考核不是万能的，但没有考核却又是万万不能的。绩效考核绝不能掺杂“人情”！月末年终，公司各部门、各厂矿都开始张罗考核，发放考核表，收取信息，汇总分析，评定优劣，公布结果。对被考核者来说，很多人疑虑绩效考核不够公正、公平、公开，人情味较浓，结果不真实；对考核者来说，很多人担心被考核者消极对待考核、抵触考核，因此乐做好人，甚至违心给分。要建立科学，合理和公正的评估体系，最大化评估过程中的主观错误，确保分数评估的机密性和客观性，并确保分数评估的统一性和准确性。它确保数据处理过程的机密性和客观性，纠正或调整评估过程中可能出现的偏差，并确保部门和办公室之间评估结果的公平性。

结束语随着核心员工队伍中高学历人员的比例升高，管理人员的需求层次也逐渐由原来偏重于基础需要，转向感情的需要、归宿和爱的需要以及自我实现的需要等高层次的需要，同时由于当代价值观的多元化，员工需求的个体差异也日益扩大。本文提出的管理人员激励机制，既关注员工的发展，让员工在工作中体验成就感，满足心理的需求,又可以让他们在生活节奏日益加快的现代社会中可以兼顾家庭和工作，这些非经济性报酬都是传统薪酬制度所不能满足的，更加体现人性化的特点。本文通过A公司管理人员的薪酬现状调查数据，结合相关理论知识和部分实践经验，在一定程度上揭示了企业中对于管理人员的薪酬方案。本文试图从多角度解释现有的问题及原因。

致谢本论文是在指导老师的悉心指导下完成的。老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。本论文从选题到完成，每一步都是在老师的指导下完成了，倾注了老师大量的心血。在此，谨向老师表示崇高的敬意和衷心的感谢！

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